Hi, how can I help you? We would be happy to contact you!
Hi, how can I help you? We would be happy to contact you!
Jij
Captcha code: d16d74e

Thanks!

We'll get in touch with you very soon!

Blog – Er was eens… een digitale transformatie

15 September 2020 by Aimée

Digitale transformatie, ik hoor er veel mensen over praten. Maar wat me opvalt is dat er maar weinig mensen zijn die er een beeld en oplossing bij hebben. Het voelt een beetje als een eenhoorn: iedereen vindt het magisch, maar niemand heeft er ooit een gezien. Bestaat het eigenlijk wel? En hoe vang je zoiets ongrijpbaars?

Veel organisaties hopen dat er een soort kant-en-klare succesformule bestaat, maar dat is helaas een sprookje. En een bericht op intranet plaatsen over een nieuwe manier van werken en een paar e-learnings ontwikkelen, dat kun je geen digitale transformatie noemen.

Ik heb de afgelopen jaren aan een breed scala aan vraagstukken gewerkt op het gebied van leren, gedragsverandering en digitale strategieën. In deze blog geef ik je een kijkje in mijn visie op dit hot topic én wat vrijblijvend advies.

 

Totdat de houdbaarheidsdatum verstrijkt

Er zijn inmiddels steeds meer organisaties die investeren in een meer digitaal gefocuste organisatie, al bleek vorig jaar uit onderzoek dat slechts 1 op de 25 bedrijven in Nederland zichzelf mag bestempelen als ‘digital leader’ (Vanson Bourne & Dell Technologies en Intel, 2018). Er valt dus nog een hoop te transformeren, zullen we maar zeggen.

Als je als organisatie niet wilt dat je houdbaarheidsdatum snel verstrijkt, moet je er iets mee. Uit onderzoek van o.a. Yale en Innosight blijkt dat in de afgelopen 60 jaar de levensduur van een gemiddeld Amerikaans bedrijf verkort is van 70 naar 12 jaar. Nieuwe business modellen worden gecreëerd, verdienmodellen veranderen en kennis is snel verouderd.

Transformeren kun je leren

Voorlopig blijft de term ‘digitale transformatie’ nog wel ‘buzzen’. Organisatieveranderingen zoals deze zijn zo ingrijpend dat het soms zelfs jaren kan duren voordat medewerkers en processen om zijn. Dit is voor elke organisatie anders, dus ik moet toegeven dat er een hoop appels met peren vergeleken worden.

Er zijn grofweg twee aandachtsgebieden om innovatie of verandering teweeg te brengen:

  • 25% wordt door technologie gedreven: systemen, processen & strategie.
  • 75% wordt door mensen gedreven: cultuur, talent, digitaal leiderschap en changemanagement.

(Volberda et al., 2011)

Als je je aandacht weet te verdelen over deze aandachtsgebieden, is de kans van slagen groot. Transformeren gaat dus niet alleen om het aanpassen van bedrijfsprocessen, maar meer nog om de mensen en de bedrijfscultuur. Gedragsverandering en leren zijn in mijn ogen onlosmakelijk verbonden. Daarom zoom ik hierna in op triggers, motivatie en een formule voor een effectief ontwikkelprogramma. Omdat leren weleens de sleutel tot succes kan zijn.

Triggers en motivatie

Als ik kijk naar de verschillende triggers achter de vraagstukken van organisaties die willen of moeten veranderen, onderscheid ik zowel intrinsieke motivatie (van binnenuit) als extrinsieke motivatie (van buitenaf).

  1. De consument/klant vraagt om meer digitale mogelijkheden en flexibiliteit of ontwikkelingen bij concurrenten schudden de organisatie wakker.
  2. De organisatie wil innoveren en bedrijfsprocessen meer digitaliseren t.b.v. verhoogde kwaliteit, efficiëntie en aantrekken van digitaal talent.

Uit onderzoek blijkt dat als organisaties vanuit externe prikkels beginnen te veranderen de motivatie varieert:

  • 84% vanwege gewijzigd gedrag en verwachtingen van klanten.
  • 55% omdat bedrijven binnen de sector ermee bezig zijn.
  • 53% omdat bedrijven buiten de sector ermee bezig zijn.
  • 42% door de opkomst van start-ups.
  • 40% onder invloed van techbedrijven zoals Google en Amazon.
  • 21% vanwege nieuwe regulering.

Effectieve mindshift & gedragsverandering

Iedereen binnen de organisatie heeft een rol in een succesvolle (digitale) transformatie. Om een mindshift en gedragsverandering teweeg te brengen is een bedrijfsbrede strategie en visie op transformeren én leren nodig. Mensen veranderen pas wanneer ze een gevoel van urgentie en relevantie ervaren.

Wanneer ik oplossingen ontwikkel voor organisaties met dergelijke uitdagingen bestaan deze altijd uit twee parallelle trajecten die in de organisatiecontext plaatsvinden:

  • een activatiecampagne; om bewustwording en een gevoel van urgentie te creëren
  • een blended (online & offline) ontwikkelprogramma; om kennis en vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn bij de nieuwe manier van werken

Dit voorkomt luchtkastelen waarbij enthousiasmerende communicatie-uitingen zonder inhoudelijke visie of upskillstrategie bij medewerkers terechtkomen. Zo kun je medewerkers en managers activeren, upskillen en de ‘Learnability Quotient’ verhogen.

Door daarbij gebruik te maken van het nudging principe of the hook model zorg je ervoor dat medewerkers subtiel gestimuleerd worden nieuwe gedragspatronen te ontwikkelen. Hierbij begin je met een laagdrempelige trigger die gericht is op een succeservaring, waardoor de medewerker de smaak te pakken krijgt en het doelgedrag verder ontwikkelt.

*Learnability Quotient = de mate van de wens en het vermogen om snel te groeien en vaardigheden aan te passen om inzetbaar te blijven tijdens je hele loopbaan en dit toe te passen in veranderende situaties.

Impact maken met je ontwikkelprogramma

Nadat je medewerkers hebt geactiveerd, is het van belang dat je je programma vormgeeft en vaststelt wanneer het een succes is. Weet wat en hoe je ze wilt laten leren, welk resultaat je wilt bereiken én dat je begeleiding biedt. Vijf stappen om dit te bereiken:

  1. De doelgroepen in kaart brengen en betrekken;
  2. De leerdoelen vaststellen, gedifferentieerd o.b.v. doelgroepen;
  3. Een organisatie- of zelfscan om het huidige kennis & skillsniveau te bepalen om achteraf te meten wat het effect is;
  4. Managers en directie trainen om een actieve rol (als leider en ambassadeur) te pakken;
  5. Het programma en de campagne visueel, technisch en inhoudelijk ontwerpen, passend bij de leerdoelen en doelgroep.

En ze leefden nog lang en …

Met alleen het inzetten van een effectief ontwikkelprogramma of het aankopen van een duur technisch systeem ga je het niet redden. Maar alle doordachte investeringen en activiteiten op de twee eerder genoemde aandachtspunten voor verandering (technologie & mens) dragen een steentje bij om je organisatie efficiënt en toekomstbestendig te maken, om volwaardig mee te blijven doen in de (arbeids)markt en te voorkomen dat klanten of talenten naar de concurrent vertrekken.

De digitale transformatie kent geen einddoel, maar staat voor continue aandacht voor de snelle veranderingen in markt en maatschappij. De digitale storm trekt voorlopig nog niet voorbij en heeft impact op praktisch iedere organisatie en iedere medewerker.

Ga dus toch maar op jacht naar die eenhoorn, als je nog lang en gelukkig wilt leven als organisatie. Neem vooral contact op als je meer wilt weten of wilt sparren over je uitdaging.

Aimée

Aimée