Leren en ontwikkelen binnen grote organisaties is geen doel op zich. De basis voor een succesvolle aanpak komt voort uit de strategie of (groei)ambities van een bedrijf. Steeds vaker ontstaan ontwikkelprogramma’s dan ook vanuit strategische doelstellingen, zoals het versnellen van een (digitale) transformatie of het aanboren van een nieuwe markt.
Het ontwerpen van ontwikkelprogramma’s vanuit strategische ambities lijkt voor de hand liggend en simpel. De praktijk is weerbarstiger. Wij zien enkele vaak terugkerende succesfactoren voor strategische ontwikkelprogramma’s:
Breng met de juiste stakeholders de toekomstvisie in kaart. Maak het concreet. Wat is ons strategische doel en wat vraagt dit van onze medewerkers? Welke kennis, vaardigheden en competenties moeten zij bezitten in dit toekomstplaatje? Deze informatie is noodzakelijk om het ontwikkelprogramma gerichter en daarmee impactvoller te ontwerpen. Daarnaast heb je deze input nodig om aan deelnemers te kunnen uitleggen wat ze van het traject kunnen verwachten.
Stel het profiel op van de ideale deelnemer en deel deze met managers om de juiste deelnemers te selecteren. Denk hierbij aan betrokkenheid, informeel leiderschap, persoonlijke ambities, type werk, functie/rol in de organisatie. De toptalenten die altijd uitstekend werk leveren, hoeven niet de ideale kandidaten voor een strategisch ontwikkelprogramma te zijn. Organiseer intakes en maak verwachtingen expliciet om te borgen dat je met een betrokken en bevlogen groep start. Wil hij/zij een bijdrage leveren aan deze strategische doelstelling? Past dat binnen zijn/haar persoonlijke groeiambities? Kan de deelnemer vanuit zijn huidige rol impact (gaan) maken?
Een uitdaging van veel programma’s is om de tijd en ruimte te vinden voor deelnemers om het geleerde in de praktijk te brengen. Dit bepaalt een groot deel van de impact van je programma. Hier zit natuurlijk een verantwoordelijkheid voor de deelnemer, maar ook voor de programmamanagers. Maak duidelijke afspraken met zowel de deelnemers als de managers over de tijd die de deelnemers krijgen om het geleerde en de voorgenomen acties in praktijk te brengen. Zorg dat er tijdens de interventies ruimte is voor het opstellen van een (individueel) actieplan en het reflecteren hierop.
Groeien gaat door vallen en opstaan. Bedrijfsculturen waarin medewerkers experimenteren en fouten mogen maken slagen sneller in het realiseren van groeirichtingen. Leiderschap speelt hierin een cruciale rol. Het geven van vrijheid en verantwoordelijkheid, in plaats van het aansturen en behouden van controle.
Ontwerp een passend programma door per interventie duidelijke leerdoelstellingen te formuleren: wat moet deze interventie opleveren voor de organisatie en de deelnemer? Zorg daarnaast voor een inspirerend en stretchend programma. Bijvoorbeeld door gebruik te maken van Serious Gaming of (online) gamification.
Ben je benieuwd hoe we onze frisse blik op leren en ontwikkelen toepassen in ons werk? Bekijk dan één van de projecten hieronder.
Utrecht
Bedrijfspand de Pionier
Grebbeberglaan 15
3527 VX Utrecht
Eindhoven
Het Klokgebouw
Klokgebouw 210
5617 AC Eindhoven
Achtergrond: phD in Human Resource Management en Organizational Behavior. Master Arbeids- en Organisatiepsychologie
Mijn verborgen talent is… Sportgerelateerde vragen in een pubquiz beantwoorden.
Met dit nummer begint mijn weekend: Tash Sultana – Jungle
Als ik later groot ben dan… Heb ik een bedrijf dat mensen helpt om hun leven leuker te maken.
