Sinds maart 2020 zijn wij niet alleen bezig geweest met omschakelen naar thuiswerken, maar ook met nadenken hoe de crisis te bezweren. Dit hebben we vooral gedaan in gesprek met onze partners en klanten over wat er komen gaat. Op het gebied van L&D kregen wij wat inzichten en vraagstukken die ik graag deel:

1. Werkvormen
De impact op werkvormen bij L&D was direct voelbaar. Skill labs, coachings, talentsessies, ontwikkelprogramma’s… ze zijn de laatste weken allemaal afgezegd of omgevormd naar virtueel. De vraag is nu natuurlijk of we ‘zodra het weer kan’ weer terug gaan naar f-2-f? Het echte contact is krachtig, maar we zien nu ook dat er veel kan vanuit huis. Juist nu kan het inzetten van meer serious gaming en gamification helpen om ook virtueel echt effectief en waardevol te blijven leren en ontwikkelen. Digitale manieren van leren en ontwikkelen worden belangrijker. Een tweede element is dat de leeromgeving nu en wellicht ook in de toekomst verandert en daarmee ook de werkvorm. Thuis werken betekent ook thuis leren en daarmee komen nieuwe mogelijkheden, zoals het leren in en rondom de eigen omgeving en natuur.

2. Trainingen:
De hele dag virtueel werken is wel intensiever dan een dagje kantoor. Een digitale training moet dus meer opgaan in de ‘flow of work‘, oftewel de ’70’ van de 70-20-10′ regel. Spreid daarom de learnings over meerdere dagen en in en rondom het werk. Ook moet het kostenbewuster en minder met externe trainers. Het Googler-2-Googler principe (leren van ‘peers’) is een heel bruikbaar principe om in te zetten. Met andere woorden: hoe zetten we de skills en kennis van eigen collega’s in om andere collega’s te ontwikkelen? Dit kun je low-tech inrichten. Maar organisaties die al een Learning Experience Platform hadden ingericht hebben daar nu ook voordeel van.

3. Programma’s:
We merken dat er verschillende reacties zijn bij onze klanten en opdrachtgevers als het gaat om bestaande en nieuwe ontwikkelprogramma’s. Bij de een wordt alles stopgezet en is de volle focus op het primaire proces. Er wordt alleen nog geïnvesteerd in skills die direct nodig en toepasbaar zijn. We dalen vanuit de top van de Maslov piramide naar beneden. Bij de ander is de focus juist nu nog meer dan ooit op persoonlijk leiderschap, biedt de corona crisis meer dan ooit de noodzaak om bewuster in het leven te staan en wordt dat ook gestimuleerd vanuit de werkgever om in beweging te komen en te investeren in veerkracht, verandering, ondernemerschap en purpose.

4. L&D architectuur:
Investeer je nog in ontwikkeling van iedereen, of alleen nog maar van primaire doelgroepen? Op de korte termijn kun je focussen op de business prio’s en kritische doelgroepen, maar lange termijn is om juist nu na te denken over wat de ‘capability gap’ is van je mensen met de toekomst van je organisatie en future skills. Hierin investeren maakt je organisatie veerkrachtiger in de toekomst.

5. Vanuit de strategie en organisatie doelstellingen:
Is L&D een must have of een nice to have? Zoals met veel lange termijn investeringen lijkt het een nu post waarin veel kan worden gesneden. En qua cashflow zal dat ook nodig zijn. Maar uiteindelijk gaat het er om dat je juist als organisatie veerkrachtig bent, je mensen mobiel zijn, ondernemend kunnen zijn en handelen en bijpassende skill en mindset hebben. De focus moet niet zijn om te besparen, het gaat er om dat je blijft nadenken over hoe je mensen en dus je organisatie klaar is voor de toekomst en je leerrendement te verhogen.

Wil je dat we met je meedenken? We bieden een Frisse Blik. En die kan juist nu wel eens heel handig zijn. Ben je geïnteresseerd geraakt over wat dit voor jouw organisatie betekenen? Ik kom graag met je in contact om hier meer over te vertellen. (lonneken@frisseblikken.com).