Organisaties worstelen om wendbaar te blijven in een snel veranderende wereld. We zie werk en rollen veranderen, maar vacatures niet. We blijven vragen om “vijf jaar werkervaring in …”, terwijl we op zoek zijn naar iemand die een fris perspectief biedt. Dat wringt. We blijven zoeken naar iemand die hetzelfde heeft gedaan, terwijl we het juist anders willen doen. In deze blog vertelt Kristy waarom werkervaring géén goede voorspeller is van succes — en wat we beter kunnen doen.
We vertrouwen vaak blind op ervaring als indicator voor prestaties. Maar wie beter kijkt naar de data, ziet dat dit vertrouwen slecht onderbouwd is. De bekende meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998 – ja, toen al!) toont aan dat werkervaring slechts een zwakke voorspeller is van toekomstige prestaties. Veel belangrijker zijn cognitieve vaardigheden, leervermogen en relevante competenties.
In een wereld waarin kennis snel veroudert en technologie zich razendsnel aandient, is kunnen leren en veranderen veel belangrijker dan weten hoe het gisteren ging.
Nieuwe ideeën komen vaak niet van mensen die jarenlang hetzelfde werk hebben gedaan. Ze komen van mensen die anders durven kijken.
Als we blijven selecteren op traditionele ervaring, krijgen we vooral meer van hetzelfde. Organisaties worden voorspelbaar en stroperig, en écht vernieuwende ideeën doven langzaam uit.
Onderzoek van Scott Page (2007) laat zien dat cognitieve diversiteit (verschillen in denkstijlen, perspectieven en achtergronden) leidt tot innovatiever denken en betere besluitvorming. Zonder frisse invalshoeken verliezen organisaties hun aanpassingsvermogen. En in een tijd van snelle verandering is dat risicovol.
Door werkervaring als harde eis te stellen, sluiten we systematisch waardevol talent buiten:
Zij komen vaak niet eens door de eerste selectieronde. En dat is niet alleen jammer voor hén. Onderzoek van McKinsey (2020) laat zien dat diverse teams innovatiever zijn én (financieel) beter presteren dan homogene teams. Door vast te houden aan traditionele ervaringspaden, ondermijnen we inclusiviteit én onze concurrentiekrach
Pas als we onder ogen zien wat we verliezen door te blijven focussen op werkervaring, ontstaat ruimte voor iets beters.
Competentiegericht werven, ook wel skills-based hiring genoemd, betekent dat we niet langer kijken naar het verleden, maar naar het potentieel van kandidaten. Naar wat mensen kunnen, hoe snel ze nieuwe vaardigheden oppakken en hoe goed ze passen bij de uitdagingen van morgen.
En ja, sommige functies (bijvoorbeeld in de techniek of zorg) vereisen harde skills of specifieke diploma’s. Maar dat maakt competentiegericht werven niet minder waardevol, het vraagt alleen om een goede balans.
Competentiegericht werven:
Werkervaring kan zeker waardevol zijn. Maar in een wereld die elke dag verandert, zijn vaardigheden, leervermogen en aanpassingskracht belangrijker dan ooit. De toekomst vraagt erom. En het talent is er. We hoeven alleen anders te durven kijken.
Bij Frisse Blikken helpen we organisaties om skills centraal te zetten in álle fases van de employee journey: van aantrekken en aannemen tot ontwikkelen en groeien. Zo maken we samen werk van de toekomst.
Bronnen
Page, S. E. (2007). The Difference.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). Psychological Bulletin.
McKinsey & Company (2020). Diversity Wins: How inclusion matters.
World Economic Forum (2023). Future of Jobs Report.
LinkedIn (2023). Future of Skills Report.
Benieuwd naar onze frisse blik op talent aantrekken en behouden?
Hoi, ik ben Kristy! Kun je een frisse blik gebruiken op jouw interne communicatie? Ik denk graag met je mee.
Bedrijfspand de Pionier
Grebbeberglaan 15
3527 VX Utrecht
Het Klokgebouw
Klokgebouw 210
5617 AC Eindhoven
Achtergrond: phD in Human Resource Management en Organizational Behavior. Master Arbeids- en Organisatiepsychologie
Mijn verborgen talent is… Sportgerelateerde vragen in een pubquiz beantwoorden.
Met dit nummer begint mijn weekend: Tash Sultana – Jungle
Als ik later groot ben dan… Heb ik een bedrijf dat mensen helpt om hun leven leuker te maken.
