Digitale transformatie, ik hoor er veel mensen over praten. Maar wat me opvalt is dat er maar weinig mensen zijn die er een beeld en oplossing bij hebben. Het voelt een beetje als een eenhoorn: iedereen vindt het magisch, maar niemand heeft er ooit een gezien. Bestaat het eigenlijk wel? En hoe vang je zoiets ongrijpbaars?
Veel organisaties hopen dat er een soort kant-en-klare succesformule bestaat, maar dat is helaas een sprookje. En een bericht op intranet plaatsen over een nieuwe manier van werken en een paar e-learnings ontwikkelen, dat kun je geen digitale transformatie noemen.
Ik heb de afgelopen jaren aan een breed scala aan vraagstukken gewerkt op het gebied van leren, gedragsverandering en digitale strategieën. In deze blog geef ik je een kijkje in mijn visie op dit hot topic én wat vrijblijvend advies.
Er zijn inmiddels steeds meer organisaties die investeren in een meer digitaal gefocuste organisatie, al bleek vorig jaar uit onderzoek dat slechts 1 op de 25 bedrijven in Nederland zichzelf mag bestempelen als ‘digital leader’ (Vanson Bourne & Dell Technologies en Intel, 2018). Er valt dus nog een hoop te transformeren, zullen we maar zeggen.
Als je als organisatie niet wilt dat je houdbaarheidsdatum snel verstrijkt, moet je er iets mee. Uit onderzoek van o.a. Yale en Innosight blijkt dat in de afgelopen 60 jaar de levensduur van een gemiddeld Amerikaans bedrijf verkort is van 70 naar 12 jaar. Nieuwe business modellen worden gecreëerd, verdienmodellen veranderen en kennis is snel verouderd.
Voorlopig blijft de term ‘digitale transformatie’ nog wel ‘buzzen’. Organisatieveranderingen zoals deze zijn zo ingrijpend dat het soms zelfs jaren kan duren voordat medewerkers en processen om zijn. Dit is voor elke organisatie anders, dus ik moet toegeven dat er een hoop appels met peren vergeleken worden.
Er zijn grofweg twee aandachtsgebieden om innovatie of verandering teweeg te brengen:
(Volberda et al., 2011)
Als je je aandacht weet te verdelen over deze aandachtsgebieden, is de kans van slagen groot. Transformeren gaat dus niet alleen om het aanpassen van bedrijfsprocessen, maar meer nog om de mensen en de bedrijfscultuur. Gedragsverandering en leren zijn in mijn ogen onlosmakelijk verbonden. Daarom zoom ik hierna in op triggers, motivatie en een formule voor een effectief ontwikkelprogramma. Omdat leren weleens de sleutel tot succes kan zijn.
Als ik kijk naar de verschillende triggers achter de vraagstukken van organisaties die willen of moeten veranderen, onderscheid ik zowel intrinsieke motivatie (van binnenuit) als extrinsieke motivatie (van buitenaf).
Uit onderzoek blijkt dat als organisaties vanuit externe prikkels beginnen te veranderen de motivatie varieert:
Iedereen binnen de organisatie heeft een rol in een succesvolle (digitale) transformatie. Om een mindshift en gedragsverandering teweeg te brengen is een bedrijfsbrede strategie en visie op transformeren én leren nodig. Mensen veranderen pas wanneer ze een gevoel van urgentie en relevantie ervaren.
Wanneer ik oplossingen ontwikkel voor organisaties met dergelijke uitdagingen bestaan deze altijd uit twee parallelle trajecten die in de organisatiecontext plaatsvinden:
Dit voorkomt luchtkastelen waarbij enthousiasmerende communicatie-uitingen zonder inhoudelijke visie of upskillstrategie bij medewerkers terechtkomen. Zo kun je medewerkers en managers activeren, upskillen en de ‘Learnability Quotient’ verhogen.
Door daarbij gebruik te maken van het nudging principe of the hook model zorg je ervoor dat medewerkers subtiel gestimuleerd worden nieuwe gedragspatronen te ontwikkelen. Hierbij begin je met een laagdrempelige trigger die gericht is op een succeservaring, waardoor de medewerker de smaak te pakken krijgt en het doelgedrag verder ontwikkelt.
*Learnability Quotient = de mate van de wens en het vermogen om snel te groeien en vaardigheden aan te passen om inzetbaar te blijven tijdens je hele loopbaan en dit toe te passen in veranderende situaties.
Nadat je medewerkers hebt geactiveerd, is het van belang dat je je programma vormgeeft en vaststelt wanneer het een succes is. Weet wat en hoe je ze wilt laten leren, welk resultaat je wilt bereiken én dat je begeleiding biedt. Vijf stappen om dit te bereiken:
Met alleen het inzetten van een effectief ontwikkelprogramma of het aankopen van een duur technisch systeem ga je het niet redden. Maar alle doordachte investeringen en activiteiten op de twee eerder genoemde aandachtspunten voor verandering (technologie & mens) dragen een steentje bij om je organisatie efficiënt en toekomstbestendig te maken, om volwaardig mee te blijven doen in de (arbeids)markt en te voorkomen dat klanten of talenten naar de concurrent vertrekken.
De digitale transformatie kent geen einddoel, maar staat voor continue aandacht voor de snelle veranderingen in markt en maatschappij. De digitale storm trekt voorlopig nog niet voorbij en heeft impact op praktisch iedere organisatie en iedere medewerker.
Ga dus toch maar op jacht naar die eenhoorn, als je nog lang en gelukkig wilt leven als organisatie. Neem vooral contact op als je meer wilt weten of wilt sparren over je uitdaging. Ben je geïnteresseerd geraakt over wat dit voor jouw organisatie betekenen? Ik kom graag met je in contact om hier meer over te vertellen (aimees@frisseblikken.com).
Ben je benieuwd hoe we onze frisse blik op organisatieverandering toepassen in ons werk? Bekijk dan één van de projecten hieronder.
Utrecht
Bedrijfspand de Pionier
Grebbeberglaan 15
3527 VX Utrecht
Eindhoven
Het Klokgebouw
Klokgebouw 210
5617 AC Eindhoven
Achtergrond: phD in Human Resource Management en Organizational Behavior. Master Arbeids- en Organisatiepsychologie
Mijn verborgen talent is… Sportgerelateerde vragen in een pubquiz beantwoorden.
Met dit nummer begint mijn weekend: Tash Sultana – Jungle
Als ik later groot ben dan… Heb ik een bedrijf dat mensen helpt om hun leven leuker te maken.
