In een psychologisch veilige omgeving nemen teamleden interpersoonlijke en sociale risico’s. Ze voelen de vrijheid om zich kwetsbaar op te stellen ten opzichte van anderen. Nieuwe ideeën worden gedeeld, vragen gesteld en fouten gemeld met de zekerheid dat daar constructief op gereageerd wordt.

Tegenwoordig werken we steeds vaker in virtuele teams en staan we op fysieke afstand van elkaar. De sociale connectie en daarmee de ervaren psychologische veiligheid wordt hierdoor minder. Fysieke afstand zorgt ook voor een emotionele afstand. Waarschijnlijk ervaar jij ook een sterkere band met collega’s en vrienden die je regelmatig fysiek ziet, dan met de personen die je enkel virtueel ontmoet.

Ook is de shift naar meer automatisering binnen het bedrijfsleven van negatieve invloed op de psychologische veiligheid. Het is de vraag welke invloed de komst van Artificial Intelligence (AI) hierop zal hebben. Ik geloof dat digitalisering en psychologische veiligheid elkaar niet hoeven uit te sluiten, maar het vraagt wat extra aandacht.

Mijn naam is Ramon Schellinx en ik ben werkzaam als trotse Learning Specialist bij de Learning Studio. Ik ontwerp ontwikkelprogramma’s voor grote organisaties. Zo breng ik de leerbehoeften van medewerkers in kaart en speel ik in op deze leerbehoeften. In deze blog neem ik je mee in mijn visie op psychologische veiligheid in leer- en ontwikkelinterventies en deel ik mijn praktische aanpak om psychologische veiligheid te waarborgen in leerinterventies.

Frisse Blikken en psychologische veiligheid
Bij Frisse Blikken houden we ons veel bezig met psychologische veiligheid. Neem bijvoorbeeld de lerende organisatie. Een lerende organisatie is een organisatie die leren faciliteert en stimuleert onder al haar medewerkers, en zichzelf continu transformeert om haar strategische doelstellingen te behalen.

In de Learning Studio ontwerpen en faciliteren wij programma’s en interventies. Deze programma’s en interventies bevorderen het leer- en ontwikkelklimaat van diverse organisaties. Om in die programma’s en interventies het juiste leereffect te bereiken, is een veilige leeromgeving essentieel. Ik neem je mee in drie soorten leerinterventies, namelijk:

• Trainingen, programma’s en traineeships
• Digital learning
• Gaming

Per interventiesoort deel ik onze manieren en ervaringen om de omgeving veiliger te maken voor de deelnemers. Zo waarborgen wij het beste resultaat.

1) Psychologische veiligheid in trainingen, programma’s en traineeships
Tijdens trainingen, programma’s en traineeship komt de groep of het individu, vaak fysiek, samen om zich te ontwikkelen. Om de veiligheid te waarborgen starten we met het uitvragen van het belang van de organisatie, het team en het individu. Hier stemmen wij de interventie op af. Tijdens een training, (leiderschaps)programma of traineeship beginnen we met verwachtingen uitspreken. Dit zijn verwachtingen van de training of interventie en de verwachtingen van elkaar. Hierdoor is duidelijk wat er wordt verwacht en waar het spreekwoordelijke goud ligt voor de interventie. Tot slot, zien en benoemen we de leercurve en bepalen het belang van het leereffect met de deelnemers. Als één of meerdere deelnemers van een interventie nog niet bewust is van het belang en/of de leercurve, nemen we de tijd om stil te staan bij zijn of haar individuele ‘learning journey.’

In de praktijk zie ik dat deelnemers zich vaak eerst bewust moeten worden van iets waar ze onbewust onbekwaam in zijn. Onze interventies zijn zo ingericht dat deelnemers geneigd zijn in hun natuurlijke gedrag te vervallen. Doordat we de omgeving zo veilig mogelijk maken. Hierdoor zijn de deelnemers zich sneller bewust van hun eigen patronen. Door dit moment uit te vergroten is het eenvoudiger voor de deelnemer om zichzelf te ‘betrappen’ op het eigen gedrag. Na deze herkenning is de deelnemer bewust onbekwaam en krijgt grip op de eigen leercurve. Dit proces benoemen we vaak vooraf. Dit draagt bij aan een veilige omgeving en acceptatie van het (gezamenlijk) leerproces.

Veiligheid buiten trainingen, programma’s en traineeships
Vooraf bespreken we welke mate van ondersteuning deelnemers buiten het programma krijgen. Daarbij brengen we in kaart hoe ondersteuning buiten het programma het effect beïnvloedt.

Een voorbeeld van ondersteuning is de tijd die een manager geeft voor de ontwikkeling en de mate waarin een manager geïnteresseerd is in de ontwikkeling van de deelnemer. Mijn aanpak is als volgt:

• Ik stuur de managers een informatiemail per interventie (training, coaching gesprek e.g.), waarin ik uitleg waarom we de interventie doen;
• Ik vraag de manager om proactief met de deelnemer in te checken op de leerdoelen en het leereffect;
• Verder maak ik graag gebruik van 360° In deze gesprekken gaan de coach, de manager en de deelnemer met elkaar in gesprek. Hierin benoemen we ook het gevoel van veiligheid en is ons doel om ook buiten de training of het programma psychologische veiligheid te borgen in de organisatie.

Het betrekken van managers is belangrijk in dit proces. Het is een kleine moeite en het zorgt voor een groter positief draagvlak vanuit de managers, waarin de deelnemers meer ruimte ervaren om te groeien.

Bespreekbaar maken
Dit doe je door verwachtingen uit te spreken en door vragen te stellen. Wat is er nodig om organisatie breed een veilige omgeving te creëren? Dezelfde antwoorden komen vaak terug, bijvoorbeeld: “Alles wat gedeeld wordt, blijft binnen de groep”. Toch is het belangrijk om dit uit te laten spreken door de deelnemers.  Zo creëren we eigenaarschap bij de werknemers en deelnemers over de psychologische veiligheid binnen de organisatie.

Samenvattend, geven wij duidelijkheid in het leerproces door de verschillende fases te benoemen. Halen we actief verwachtingen op en spreken we verwachtingen uit. Daarnaast nemen wij externe factoren, zoals organisatiecultuur en het handelen van de leidinggevenden mee om het effect te blijven waarborgen. Dit kan ook gedaan worden doormiddel van digital learning modules, waar ik je hieronder verder in mee zal nemen.

2) Psychologische veiligheid in digital learning
Bij digital learning kun je denken aan een online leerplatform (LMS of LXP) en online learning bites. Ook hier geldt dat psychologische veiligheid een belangrijke voorwaarde is voor effectief leren.

Ik moet toegeven dat dit uitdagender is dan bij een fysiek programma. Vooraf geef ik duidelijk aan wat de deelnemer kan verwachten van mij en wat ik verwacht van de deelnemer. Verder verwerk ik een call-to-action in mijn digital learning. Ik stel vragen die uitnodigen tot nadenken en reflectie en stimuleer ik interactie met collega’s . Hiermee stuur ik aan op sociale interactie en kennisdeling in een poging om een psychologisch veilig, digitaal leerklimaat op te bouwen.

3) Psychologische veiligheid en Gaming
Naast Digital Learnings gebruiken we games om een veilige leeromgeving te creëren. Dit doen we samen met de Fresh Game Studio Met serious gaming creëren we een gesimuleerde wereld, waarin het mogelijk is om bepaalde dynamieken uit te vergroten. Door bijvoorbeeld tijd te versnellen, afstanden te verkorten en processen te simplificeren. Zo activeren we de spelers om tegen hun natuurlijke valkuilen aan te lopen. De deelnemers kunnen nooit zorgen voor een negatief effect op de werkzaamgeden. Zo kan een young professional in alle veiligheid oefenen met de rol van CEO en kan een CFO oefenen met een rol op de werkvloer. Belangrijk bij gaming is om goed op te letten wat er gebeurt en de deelnemers een spiegel voor te houden. Dit kan confronterend zijn, maar dit breekt wel het gesprek open. We zetten altijd minimaal één ervaren facilitator in om de game te begeleiden en de deelnemers te ‘confronteren’ met het gedrag in een veilige omgeving.

Psychologische veiligheid en effectief leren
Het moge duidelijk zijn: psychologische veiligheid is een noodzakelijke voorwaarde voor effectief leren. Vooral in deze tijd waarin we vaker werken in virtuele teams waar de persoonlijke en fysieke connectie kan ontbreken. Ik hoop je te hebben geïnspireerd met de voorbeelden die wij inzetten om de psychologische veiligheid in leeromgevingen te verbeteren. Hoe ga jij morgen het gesprek aan over psychologische veiligheid?

Ik nodig je graag uit voor een koffie en een goed gesprek over psychologische veiligheid en leren. Ik hoop jou aan te kunnen sporen om na te denken over de veiligheid in jouw team en organisatie en je te inspireren om psychologische veiligheid daar onder de aandacht te brengen. Weet jij meer over psychologische veiligheid in digital learning? Dan kom ik graag met je in contact!