Analysis Paralysis

Analysis Paralysis

De uitdaging

Op welke verrassende manier kunnen we de kennis en kunde van onze HR professionals vergroten op het gebied van fact based decision making?

Analysis Paralysis is een serious game, dat zich goed leent om het gesprek te starten over fact based decision making. Het is geschikt voor kleine groepen (4 tot 6 personen) en het wordt aangeraden om meerdere groepen parallel het spel te laten ervaren. Inclusief introductie en nabespreking duurt het spel tussen de 75 – 90 minuten.

Onze frisse blik

Aanpak

Brighbase, een grote organisatie, ligt onder vuur door de media naar aanleiding van een anoniem interview met een verraderlijke manager. Het huidige team moet de CEO van Brightbase helpen om met een gedegen uitleg voor de media te verschijnen, gebaseerd op harde feiten.

Tijdens het spel ervaren de deelnemers de meest voorkomende valkuilen en uitdagingen van het werken met een datagedreven denkwijze. Dit illustreert het belang om altijd kritisch te blijven denken wanneer er gewerkt wordt met bedrijfsmodellen.

Resultaat

– Spelers maken kennis met HR Analytics
– Spelers leren een kritische en datagedreven denkwijze toe te passen
– Spelers ervaren de meest voorkomende valkuilen en uitdagingen die voorkomen wanneer je werkt met fact based decision making
– Spelers ervaren tijdsdruk, een ultiem teamgevoel en plezier

 

Zelf ervaren of meer weten? Klik hier voor meer informatie over Analysis Paralysis!

De frisse blik van...

Virtueel Event

Implementatie recruitment systeem

Community activatie

Gerben Tolkamp

Neem contact op

Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons! 

Cultuur en waarden traject

Cultuur en waarden traject

De uitdaging

Help ons met het ontwerpen en faciliteren van een concreet programma, gericht op de praktijk, wat zorgt voor meer resultaatgerichte samenwerking tussen en binnen onze teams en waarin we als organisatie ‘van praten naar doen’ gaan.

ABN Amro Verzekeringen was op zoek naar een passend vervolg op een traject dat was ingezet om bewustwording over resultaatgericht (samen)werken te creëren. Het traject moest praktisch toepasbaar zijn, medewerkers verbinden op dit thema en echt concrete handvatten geven om resultaatgericht samen te kunnen werken vanuit ieders eigen rol.

Onze frisse blik

Aanpak

We hebben de Lencioni–piramide gebruikt als theoretisch kader en onderbouwing van het concrete programma. Hierbij stonden drie stromen centraal: communicatie om de boodschap over te brengen, een Digital Learning om iedereen op hetzelfde kennisniveau te brengen en een team–cyclus om écht met elkaar aan de slag te gaan. Bij het vormgeven van de verschillende onderdelen stond de dagelijkse praktijk van de leidinggevende en medewerkers centraal, zodat het direct geïntegreerd kon worden in hun eigen rol.

Leidinggevenden werden middels een aantal gerichte sessies voorbereid om de team–cyclus met hun eigen team zelfstandig te kunnen doorlopen. Teams kregen de beschikking over een team–toolkit met verschillende interventies, waarmee zij als team zelf aan de slag konden en wat middels een 0–meting specifiek gericht was op hun uitdaging als het gaat om resultaatgericht (samen)werken. Na de eerste cyclus konden teams vervolgens volledig zelfstandig aan de slag om volgende cycli op te zetten en te doorlopen.

Resultaat

De Lencioni–piramide als theoretisch kader helpt teams inzicht te krijgen in waar hun uitdaging ligt. De concrete hulpmiddelen helpen leidinggevenden om met hun teams aan de slag te gaan met resultaatgericht (samen)werken (‘van praten naar doen’). De team–toolkit met op–maat–interventies wordt veel ingezet door de teams om resultaat–gerichter te werken. De 0- en 1-meting heeft laten zien dat de verschillende interventies hebben bijdragen aan een hoger bewustzijn over de strategie en het resultaatgericht (samen)werken en dat medewerkers dit toepassen in hun eigen rol.

De frisse blik van...

Gedragen beleid begint bij dialoog

Ondersteuning interne marketing

Goed en veilig overweg met informatie

Bekijk alle projecten
Eva Renia

Neem contact op

Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons! 

Implementatie nieuw HR systeem

Mollie

Implementatie nieuw HR systeem

De uitdaging

Wij hielpen Mollie met de implementatie van een nieuw HR systeem. Door alle people en recruitment processen te digitaliseren en optimaliseren, stomen we Mollie klaar om te groeien!

Mollie wil zich klaar maken om verder te kunnen groeien als organisatie. Om dit voor elkaar te krijgen is het belangrijk dat de huidige People processen gedigitaliseerd en geautomatiseerd werden. Of wij daarbij konden helpen? Natuurlijk!

Onze frisse blik

Aanpak

Het project hebben we opgesplitst in het implementeren van twee systemen: BambooHR en Lever

Daarbij zijn we eerst aan de slag gegaan met het implementeren van het BambooHR systeem. In deze fase van het project zijn we aan de slag gegaan om alle gegevens van medewerkers in kaart te brengen. Tegelijkertijd hebben we alle functionaliteiten van het BambooHR systeem geconfigureerd zodat deze aansluiten bij de wensen van de People & Places afdeling van Mollie, maar ook aansluit bij alle wet- en regelgeving. Nadat dit was afgerond hebben we alle medewerkers en managers toegevoegd aan het systeem. Vanaf toen konden we beginnen met het gebruiken van het nieuwe systeem en was voor het People & Places team nu alle data van de organisatie beschikbaar. In de maanden erna hebben we allerlei functionaliteiten toegevoegd, o.a. Performance ManagementeNPS (employee engagement)Onboarding & Payroll reporting.

Tegelijk met het implementeren van BambooHR zijn we aan de slag gegaan met het implementeren en configureren van een nieuw ATS (Applicant Tracking System/ Recruitment Systeem) genaamd Lever. Dit systeem faciliteert het proces van recruiters bij het sourcen en recruiten van nieuwe Mollies. Het doel van dit nieuwe ATS was om het voor recruiters makkelijker te maken om snel en veel talentvolle Mollies aan te trekken, maar ook om voor kandidaten een zo duidelijk en snel mogelijk proces te creëren.

Resultaat

Doordat Mollie gebruik is gaan maken van moderne HR Tech tooling zijn zij meer schaalbaar geworden in hun recruitment en people processen. Daardoor zijn zij in staat geweest om het afgelopen jaar een flinke groei door te maken. Daarbij zijn zij gegroeid van 130 naar bijna 300 medewerkers en hebben zij de status van Unicorn bereikt.

170

Nieuwe medewerkers

Medewerkers betrekken bij de nieuwe strategie

Recruitment Training en Visie Festival

Pre- en onboarding programma Nestlé

Bekijk alle projecten
Gerben Tolkamp

Neem contact op

Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons! 

Digitale transformatie

Digitale transformatie

De uitdaging

Ondersteun onze grote digitale transformatie door middel van change management.

De afsplitsing van Philips Domestic Appliances van moederbedrijf Royal Philips neemt veel veranderingen met zich mee. Zo ondersteunen wij Philips DA met haar digitale transformatie, genaamd Exuviate. 

Onze frisse blik

Achtergrond

De afsplitsing van Philips Domestic Appliances van moederbedrijf Royal Philips neemt veel veranderingen met zich mee. Zo ondersteunen wij Philips DA met haar digitale transformatie, genaamd Exuviate. Philips DA wil al haar IT-systemen vervangen voor één nieuw, volledig geïntegreerd, cross-functioneel systeem. In het gehele bedrijf gaan daardoor veel veranderingen plaatsvinden. Medewerkers moeten leren omgaan met een nieuw systeem en ook met nieuwe processen. Frisse Blikken ondersteunt erin dat medewerkers hier goed op voorbereid zijn door middel van change management.

Aanpak

Als onderdeel van het Transformation Management Office vormen Pepita, Daan en Erwin samen met hun manager Elvira het Change & Communication team van het programma Exuviate. Met het ADKAR-verander model onder de arm wordt zo de change managementstrategie uitgerold. Dit omvat onder andere change adoption surveys om inzicht te krijgen in de status van de change onder medewerkers en een change champion network om de verandering te ondersteunen. Tevens is er nauw contact met workstream leads om in kaart te brengen welke veranderingen er op welk moment op de medewerkers af zullen komen. Vanuit deze kennis is een communicatiestrategie bepaald gericht op meerdere geïdentificeerde doelgroepen, afhankelijk van de impact van de verandering. Daarnaast loopt er een bredere communicatiecampagne gericht op awareness en desire-to-change.

Resultaat

Het programma heeft een langere looptijd dus er zullen nog veel meer resultaten volgen! Voor nu alvast een greep uit onze impact

1

Team opgezet en de strategie bepaald

2

Nieuwe systemen succesvol gelanceerd 

6

Livestreams over de Digitale Transformatie voor heel Philips DA  

3

Volle dagen met de Top 40 leaders over de Digitale Transformatie

4
Change adaption surveys
 
1

Centraal punt met alle communicatie: de Exuviate website

...

Ontelbaar veel directe email aan gerichte doelgroepen

De frisse blik van...

Leiderschapsprogramma na een fusie

Goed en veilig overweg met informatie

Ondersteuning interne marketing

Bekijk alle projecten
Gerben Tolkamp

Neem contact op

Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons! 

Creativiteit stimuleren in jouw organisatie: drie tips

Creativiteit stimuleren in jouw organisatie: drie tips

Bedrijven die succesvol willen zijn en blijven hebben creativiteit nodig. Als je namelijk niet blijft vernieuwen, dan raak je achterop in deze snel veranderende wereld. Maar hoe creëer en behoud je die creatieve energie te midden van de dagelijkse drukte? Onze collega Gerben heeft promotieonderzoek gedaan naar hoe je creativiteit kunt stimuleren in jouw organisatie, en geeft drie praktische tips waar je morgen nog mee aan de slag kunt!

Coachingsgesprek

Nieuwe ideeën beginnen bij een goed geformuleerd probleem.

Wanneer het over creativiteit gaat denken de meeste mensen direct aan brainstormen en ideeën bedenken. Dat is een gemiste kans! De ideeën die je bedenkt, worden namelijk heel sterk bepaald door de manier hoe je het probleem formuleert. Wil je meer creatieve ideeën? Probeer dan eens om het probleem op zoveel mogelijk verschillende manieren te formuleren. Een handige methode hiervoor is het formuleren van zoveel mogelijk “Hoe Kunnen We-vragen”.

Stel je voor: Werkgever X heeft een probleem met hoog werknemersverloop. Dit is een complex probleem, wat verschillende mogelijke oorzaken heeft. Een kleine greep uit manieren hoe dit probleem te herformuleren is in uiteenlopende Hoe Kunnen We vragen:

  • Hoe kunnen we het werk aantrekkelijker maken?
  • Hoe kunnen we de werkdruk verlagen?
  • Hoe kunnen we meer ontwikkelingsperspectief bieden?
  • Hoe kunnen we werknemers meer verbinding laten ervaren met de organisatie?
  • Hoe kunnen we het werk uitdagender maken?
  • Hoe kunnen we de behoeften van onze medewerkers beter gaan begrijpen?
  • Hoe kunnen we het onboardingsproces verbeteren?
  • Hoe kunnen we aantrekkelijker worden als potentiële werkgever?

Elke vraag lokt een eigen reeks vernieuwende oplossingen uit. Door het probleem zoveel mogelijk te herconceptualiseren, en per vraag te brainstormen kom je dus automatisch tot meer en vernieuwendere oplossingen.

Groep-brainstorms werken niet.

Nu we het toch over brainstormen hebben: heel veel organisaties en teams doen het helemaal verkeerd. Ja, je leest het goed! Vaak wordt er namelijk in groepsverband gebrainstormd. Je kent de setting vast. Eén persoon bij een flip-over, die druk noteert terwijl teamgenoten om de beurt hardop ideeën roepen. Dit is helaas niet de beste methode om tot creatieve ideeën te komen. Doordat iedereen door elkaar roept, loop je namelijk het gevaar dat de wat stillere teamleden hun ideeën niet delen. Daarnaast is het horen van andermans ideeën afleidend, waardoor het makkelijk is om tot minder unieke gedachten te komen. Ten slotte nodigt het delen in een groep vaak uit om vroegtijdig kritiek te leveren op elkaars ideeën: wat ook niet bevorderlijk is in de vroege stadia van creatief zijn.

Maar hoe moet het dan wél? Eigenlijk is het vrij eenvoudig: Voordat je begint met de groep-brainstorm, laat je eerst iedereen in stilte individueel ideeën bedenken. Deze deelt iedereen later met de groep. Op deze manier kun je dan samen verder bouwen op de meest interessante ideeën.

Een extra tip! Nieuwe ideeën ontstaan vaak door het combineren van atypische kennis. Laat daarom collega’s met verschillende achtergronden samenwerken. Dit resulteert vaak in de meest creatieve ideeën. Het verbinden van atypische kennis is een krachtige manier om innovatie te stimuleren.

Brainstorm sessie

Stimuleer een innovatieve cultuur.

En nog een tip voor managers en leidinggevenden: als je het echt belangrijk vindt dat collega’s binnen je organisatie meer creativiteit laten zien, ga dan na of je wel de juiste werkomstandigheden hebt gecreëerd. Je creatieve nek uitsteken is namelijk niet zonder gevaren voor werknemers. Werk is namelijk vaak zo ingericht dat het aantrekkelijker is om routinematig te werken, in plaats van creatief.  Zo kost routinematig werken vaak minder tijd, is het voorspelbaarder en is de kans minder groot dat er fouten worden gemaakt. Genoeg redenen dus om niet je creativiteit te laten zien.

Kijk daarom naar de innovatie-cultuur binnen je organisatie. Hierin zijn drie elementen heel belangrijk:

  • Medewerkers moeten genoeg vrijheid hebben om creatief te zijn. Hoe meer regels en procedures, hoe moeilijker het wordt om iets creatiefs te proberen
  • Het moet veilig zijn om fouten te maken. Creatief zijn betekent iets nieuws proberen, en het resultaat is vaak onvoorspelbaar. Als er geen fouten gemaakt mogen worden, dan proberen medewerkers niet iets nieuws.
  • Laat zien dat je creativiteit belangrijk vindt. Als organisatie roepen dat je creativiteit belangrijk vindt is één ding, maar waar blijkt het uit? Door creativiteit te belonen, door ideeën van medewerkers echt toe te passen, en door als leidinggevende zelf het creatieve voorbeeld te geven krijgen medewerkers het gevoel dat het gewaardeerd wordt om creatief te zijn.

Tip! Organiseer een hackathon en laat je medewerkers het creatiefste idee presenteren of geef ze een prijs bij de volgende maandupdate.

Creativiteit stimuleren? Aan de slag!

Kortom: er is genoeg wat bedrijven kunnen doen om creativiteit aan te jagen. Formuleer Hoe Kunnen We-vragen, denk na over hoe je brainstorms organiseert en creëer een innovatieve cultuur. Klaar om morgen aan de slag te gaan? Ik denk graag met je mee!

Meer weten?

Ben je nou nog niet uitgelezen? Bekijk dan één van de onderstaande blogs!

Laat je mensen spelen met je strategie

Strategie activatie: van papier naar actie

Het arbeidscontract voor de nieuwe generatie!

Bekijk alle blogs

Community building: women’s network Benelux

Medewerkers betrekken bij de nieuwe strategie

Diversiteit en inclusie: de frisse blik van Mila

Diversiteit en inclusie: de frisse blik van Mila

Mila is projectmanager bij het Change team en zet zich graag in voor Diversiteit & Inclusie. Lees verder om te ontdekken hoe ze haar passie ontplooit en ontwikkelt binnen Frisse Blikken.

Wat betekent diversiteit & inclusie voor jou?

Het gaat om ontvankelijkheid. Jouw horizon verbreden en iets omarmen wat je nog niet kent. Met gelijkgestemden, een vertrouwde groep bijvoorbeeld, kan je snel overeenstemming hebben en daar maar voor gaan. Hier ligt het gevaar dat we te snel een paar stappen overslaan of vergeten die wel van belang zijn voor een ander. Inclusie gaat om het omarmen van de verschillen die we al wel en nog niet kennen/hebben. Wat dit met zich meebrengt is ongemak, althans voor mij. Het is niet dat ik me al 100% comfortabel voel bij dit onderwerp. Mijn vriend betrapte mij laatst op het volgende: ik zag vanuit de auto een ouder duo op een bankje in de zon zitten. Ik zei: “Oh wat aandoenlijk, zo’n stel op de zaterdagmiddag”. Toen ik zag dat het twee mannen waren, floepte ik eruit: “Ohnee toch geen stel”. Waarop mijn vriend zei: “Hoezo? Dat kan toch net zo goed?”. Shit… Daar ging ik. Ik probeer aan de ene kant mensen wat mee te geven op dit onderwerp, terwijl ik zelf dagelijks ook nog gechallenged word op mijn inclusief vermogen. Ik ben zeker nog geen guru, maar het gesprek blijven voeren en aangaan vind ik vooral heel nice.

Waarom vind jij dit thema zo belangrijk?

Nu ga ik terug naar het moment dat het mij voor het eerst echt shockeerde; dat was tijdens mijn studie. Bij Bedrijfskunde was er een keuzevak dat ging over gender en diversiteit in organisaties. Voor dit vak gaf ik een presentatie over een artikel dat beschreef hoe het grootste deel van de medicijnen alleen op mannenlichamen getest wordt. Daardoor dacht ik: ‘WHAT? Dat is toch raar?!’.

Er ging een wereld voor me open! Er bleek (al) super veel theorie te zijn over hoe structurele ongelijkheid een grote rol heeft gespeeld, en nog steeds speelt, in en door organisaties. Dit triggerde mij. In mijn universiteit bubbel merkte ik dat we enorm like-minded zijn en ik wilde daar eigenlijk uit stappen. Ik vind het dus belangrijk dat we allemaal buiten onze eigen bubbel kunnen denken.

Welke projecten of activiteiten binnen Frisse Blikken hebben te maken met Diversiteit & Inclusie?

Er zijn er dus steeds meer. Ik wil graag mijn steentje bijdragen door er een structurele aandacht aan te besteden. Voorbeelden die ik nu bedenk, zitten vooral op het stukje ‘awareness’ creëren. Sessies met een schrijver zoals Joris Luyendijk of trainer Remco Klaassen hebben daaraan bijgedragen. Ook heb ik gehoord dat er een keer met kerst aandacht is besteed aan drie familiesituaties van Frisse Blikkers die misschien anders zijn dan de meerderheid kent. Een ander praktisch voorbeeld is een nieuwe HR-tool die ons helpt om sollicitanten gelijke kansen te garanderen in het wervingsproces. En wat voor mijzelf actueel is, is dat we met een aantal Frisse Blikkers gaan werken aan een D&I plan. Om dus structuur te geven aan al onze ideeën. Daarnaast streven we bij Frisse Blikken naar een inclusieve en diverse werkomgeving. 

Dus zijn het vooral interne projecten?

Nee, we hebben ook activiteiten naar buiten toe. Ayla (teamlead van het blik ‘Change’) krijgt bijvoorbeeld veel aanvragen vanuit (potentiële) opdrachtgevers met betrekking tot dit onderwerp. Hoe wij hen op een passende manier verder kunnen brengen met hun D&I vraag. We hebben ook een product, ontworpen door onze Gamestudio, genaamd ‘Blindspot’. Deze game kunnen organisatie spelen om hun blinde vlekken op het gebied van diversiteit en inclusie te ontdekken. En een kracht van ons is evenementen op een verfrissende manier neer zetten. Zo ook rondom inclusieve thema’s.

Dus het is zowel intern als extern georiënteerd. Het interessante is, is dat we met ons ondernemend talent organisaties een stapje verder helpen, maar wij intern er ‘ook’ nog niet zijn. Al doende leren we samen. Ideeën genoeg, reflecteren kunnen we als geen ander, en nu doorpakken! Dat is ook een reden waarom ik voor Frisse Blikken heb gekozen, er was de mogelijkheid om mijn impact op dit onderwerp intern te kunnen maken. Hopelijk kan ik binnenkort ook extern op een klus hiermee bezig zijn!

Mila Ravensberg
“Mijn droom is om een stukje in het DNA van Frisse Blikkers inclusiever te maken, zodat collega’s het in het dagelijkse leven en bij de opdrachtgever gaan toepassen”

Mila
Projectleider Change

Hoe zet jij jouw kennis over diversiteit en inclusie in bij Frisse Blikken?

Wat ik nu doe, is proberen om op een laagdrempelige manier mensen te betrekken bij dit onderwerp. Bijvoorbeeld mensen te challengen op hoe ze bepaalde situaties aanpakken en hierop doorvragen. Noem de vraag die je stelt aan iemand of die persoon een relatie heeft, vraag deze meer open in plaats van uitgaan dat iemand heteroseksueel is. (Als ik dit herhaal, voel ik ook weer het ongemak van mijn blunder). Vaak deel ik dan ook mijn eigen ervaringen of soms pak ik wat theorie erbij. Maar vooral help ik bij structuur aanbrengen binnen Frisse Blikken. Dus een missie, visie, en actieplan weer scherp krijgen. En doorpakken n.a.v. evenementen, welke lessen we hieruit halen en hierop acteren.

Het liefst draag je het als Frisse Blikker ook uit bij een opdrachtgever: dat je je bewust bent van jouw inclusieve vermogen en dit laat zien. Ik vind humor een krachtig middel, hier kan je de connectie met een nieuwe groep maken maar ook breken. Een voorbeeld kan zijn dat een Frisse Blikker op een opdracht wordt gezet, het niet per se een D&I klus is, maar wel opmerkt dat bepaalde grapjes niet aanslaan. Dat wij de projectmanagers zijn die niet gelijk meegaan in de bestaande stroom, maar opmerken dat bepaald vrouwonvriendelijk of homofoob gedrag niet nodig is. Dat wij de andere vragen durven te stellen en onszelf inclusiever op stellen binnen een team. Ik hoop dat opdrachtgevers merken dat Frisse Blikkers in hun doen en laten meer diversiteit en inclusief sensitief zijn dan ze gewend zijn.

Op welke manier komt diversiteit en inclusie naar boven specifiek binnen Change?

We hebben verschillende aanjagers op verschillende thema’s. Mijn teamlead, Ayla, is erg begaand met het D&I onderwerp. FPro’er Pepita focust zich op het thema duurzaamheid. Daarin probeer ik de verbinding te leggen door diversiteit te plaatsen in het kader van sociale duurzaamheid. Je hebt namelijk de ‘groene’ duurzaamheid, economische duurzaamheid en sociale duurzaamheid. Ze gaan allemaal om ‘hoe zet je NU jouw resources in, zodat we er in de toekomst er ook nog gebruik van kunnen maken’. Dit geldt dus ook voor sociale duurzaamheid: Hoe ga je nu om met je mensen, zodat ze in de toekomst ook nog met plezier op hun plek zitten. Dus hoe zorg je ervoor dat er nu een werkomgeving inclusief genoeg is zodat mensen in de toekomst ook willen blijven. Die duurzame gedachte, in een brede zin, past zeker binnen de mindset van Change.

Wat is jouw droom op het gebied van diversiteit & inclusie en wat is jouw rol daarbinnen?

Ik wil binnen een jaar aan alle soorten thema’s aandacht hebben besteed. Dat is natuurlijk super breed, maar noem bijvoorbeeld dat we aan alle relevante nationale dagen aandacht besteden of iedereen aan de ramadan meedoet, het Chinese nieuwjaar vieren, leren tapdansen, van alles! Deze evenementen kunnen een rol spelen in het ontdekken wat mensen raakt. Daarnaast lijkt het me heel erg leuk om mini-challenges op te stellen en dat we zo Frisse Blikkers uitdagen om in hun eigen opdracht iets diversiteit en inclusief sensitiefs te doen. Ik hoop dat het in het DNA van de Frisse Blikker komt dat ze zich inclusief opstellen tegenover een groep en dat de opdrachtgever dat dan opmerkt. Dat zou ik heel gaaf vinden.

Heb je een inspirerende quote, video, boek of artikel die bij diversiteit & inclusie past?

“Los límites de mi lenguaje significan los límites de mi mundo”

Ik heb ervoor gekozen om deze quote in het Spaans met jullie te delen, de bedenker van deze quote (Ludwig Wittgenstein) is overigens een Oostenrijks-Britse filosoof. Het betekent “De limieten van mijn taal zijn de limieten van mijn wereld”. Want wat doet het met ons dat het in het Spaans staat? Juist, je kan het in eerste instantie niet lezen omdat je (mogelijk) geen Spaans spreekt. Je moet jezelf inspannen om een andere taal te spreken. Trek je het breder, kan je ook denken aan het leren kennen van iemand anders lichaamstaal of liefdestaal. Natuurlijk kan je elkaar niet altijd verstaan, maar inclusie gaat erover dat we onszelf inspannen en moeite doen om elkaar te verstaan en te leren kennen.

Welk voorwerp past goed bij diversiteit & inclusie?

Ik zou diversiteit zien als een deur die op een kiertje staat, die kan je van twee kanten bekijken. De deur is er al, je hebt de mogelijkheid om alles te ontdekken over de ander. Maar, je moet de deur zelf open doen. Niemand zal de hele deur voor jou openen. Wat voor deur dan ook. Een Marokkaanse deur, een deur met Braille, of welke deur dan ook. Aan de andere kant kan je ook de deur verder open doen voor de persoon die aan de andere kant staat. Er liggen genoeg kansen, er zijn genoeg deuren, maar je moet toch echt zelf de energie in steken om de deur verder te openen: voor jezelf of juist voor de ander.

Volg Mila haar inzet voor diversiteit & inclusie op LinkedIn.

Meer weten?

Ben je benieuwd hoe we onze frisse blik op organisatieverandering toepassen in ons werk? Bekijk dan één van de projecten hieronder. 

Cultuur en waarden traject

Analysis Paralysis

Implementatie nieuw HR systeem

Betrokkenheid medewerkers vergroten

Safety game: in gesprek over veiligheid

Zo zet Omar jouw organisatie in beweging

Zo zet Omar jouw organisatie in beweging

Ben je me tegengekomen langs de snelweg of online? Leuk! Ik ben Omar Mostafa, trotse Frisse Blikker. Ik kan me voorstellen dat je na het zien van ons billboard benieuwd bent naar wat Frisse Blikken precies doet, wat onze werkwijze uniek maakt en op welke manieren mijn collega’s en ik jouw organisatie in beweging brengen. Ik leg het je graag uit.

Even voorstellen

Omar dus. Ik werk nu bijna een jaar bij Frisse Blikken en heb twee masteropleidingen in respectievelijk Organisatiewetenschappen en Filosofie (bedrijfsethiek) op zak. Tijdens mijn opleiding startte ik bovendien mijn eigen ZZP-onderneming als loopbaancoach. Ik ben enthousiast, hardwerkend en leergierig. Deze skills zet ik in bij mijn projecten vanuit vanuit Frisse Blikken, voor onder andere de Gemeente Den Haag en het Ministerie van Justitie en Veiligheid. 

Frisse Blikken in een notendop

Frisse Blikken is anders dan anders. Jong, vernieuwend, ondernemend en lerend. Universitair geschoolde starters stromen in bij Frisse Blikken om te werken voor verschillende opdrachtgevers in de private en publieke sector. Voor vier dagen per week tenminste, want op de vijfde dag besteden zij tijd aan het ontwikkelingsprogramma, dat volledig draait om het uitwerken van hun eigen ondernemersdroom. Na drie jaar eindigt het programma en stroomt meer dan de helft van de Frisse Blikkers uit, niet alleen met relevante werkervaring, maar ook een eigen onderneming.

Het ecosysteem van Frisse Blikken bestaat uit verschillende proposities met ieder een eigen discipline. Zo zijn er drie ‘blikken’ waar de jonge professionals instromen: People, Communication en Change. Deze blikken vertegenwoordigen ieder het hoofdingrediënt van de uitdaging waar een organisatie mee worstelt. Bovendien zijn er de Learning Studio, Game Studio en Fris Publiek. Hoewel de expertises verschillen, delen alle disciplines hetzelfde DNA: organisaties in beweging brengen en vooruithelpen met een frisse blik, creativiteit en ondernemende slagkracht.

Voor wie is Frisse Blikken er?

We werken veelal voor grote organisaties in zowel de private als publieke sector. Denk bijvoorbeeld aan Rabobank, TenneT en ASML, maar ook universiteiten, verschillende ministeries en zorgorganisaties. De rode draad is eigenlijk altijd dat de organisaties die bij ons aankloppen kampen met een uitdaging waar ondernemerschap van de jonge generatie voor gewenst is. En wij bieden precies dat.

"We geloven dat wanneer we de kennis, ervaring en kunde van de medewerkers in de organisatie combineren met onze ondernemersmentaliteit van de Frisse Blikkers, we samen tot de mooiste resultaten komen."

Omar
Projectmanager

Hoe brengt Frisse Blikken organisaties in beweging?

Verandering begint altijd bij een idee, maar om van dat idee realiteit te maken is het noodzakelijk dat de organisatie in beweging komt. Daar helpen wij bij. Frisse Blikken is een jonge organisatie; veel van mijn collega’s waren net afgestudeerd aan de universiteit toen ze bij Frisse Blikken startten. Frisse Blikkers worden geselecteerd op de kernkwaliteit ondernemerschap. Daarmee bedoelen we de persoonlijkheid om uitdagingen met creatieve oplossingen te lijf te gaan, proactief aan te jagen en af te maken. We nemen daarbij niet het hele project over, maar worden juist onderdeel van het bestaande team. We geloven dat wanneer we de kennis, ervaring en kunde van de medewerkers in de organisatie combineren met onze ondernemersmentaliteit van de Frisse Blikkers, we samen tot de mooiste resultaten komen. Ondernemerschap werkt aanstekelijk, net als onze werkvormen die passen bij de tijd anno nu.

Wat kunnen organisaties verwachten als ze een Frisse Blikker loslaten binnen hun bedrijfsmuren?

Wat mij betreft zijn dat drie dingen. Ten eerste brengt elke Frisse Blikker nieuwe, inspirerende en creatieve ideeën mee vanuit de bevlogenheid die zo kenmerkend is voor onze generatie en brengt deze vervolgens ook tot leven. Iedere uitdaging gaan we met diezelfde hands-on mentaliteit aan. Geen enkele organisatie is hetzelfde en daarmee vraagt elke uitdaging om een eigen benadering en oplossing. We houden niet vast aan bestaande systemen binnen de organisatie, maar schijnen ander licht op uitdagingen die er liggen. 

Het tweede is openheid. We praten met de hele organisatie, onderzoeken wat er leeft of juist mist en breken door generaties en organisationele barrières heen. Voor mij is openheid dan ook onlosmakelijk verbonden met ondernemerschap. We durven eerlijke gesprekken aan te gaan en staan open voor alle input. Alleen zo kunnen we onderdeel worden van het team, de bedrijfscultuur leren kennen en vervolgens samen doen, leren en verbeteren.

Tot slot kun je rekenen op resultaat. Frisse Blikkers – en de jonge generatie überhaupt – willen impact maken en samen met de organisatie vooruitgang boeken. We schrijven geen ellenlange rapporten, maar gaan aan de slag met onze (op onderzoek gegronde) ideeën. We leren terwijl we deze ideeën samen tot uitvoer brengen en schakelen waar nodig. Wij willen, net zoals jij, dat de organisatie vooruit kan. Ook na ons vertrek.

Wat ik het tofste vind aan Frisse Blikken?

Iedereen deelt dezelfde ondernemende mindset: “we gaan het regelen”. Of we het nu voor de eerste of honderdste keer doen. Bijzonder vind ik bovendien dat de cultuur die Frisse Blikken uitdraagt écht zo is. Het is bijna beangstigend hoe nauw mijn eerste indruk van Frisse Blikken aansloot bij de werkelijkheid, zeker omdat ik mijn afstudeerscriptie heb geschreven over de relatie tussen werk en identiteit en er toch vaak wat discrepanties te vinden zijn. Frisse Blikker bén je, dat blijkt. Het feit dat we vol zitten met relevante kennis, ondernemend en jong zijn wordt door Frisse Blikken, maar ook door onze opdrachtgevers gezien als kracht, in plaats van gebrek. En dat is super. Ik kan dan ook iedereen aanbevelen om bij Frisse Blikken te komen werken.

Meer weten?

Ben je benieuwd hoe we onze frisse blik kunnen toepassen op organisatieverandering? Bekijk dan één van de projecten hieronder. 

Implementatie nieuw HR systeem

Analysis Paralysis

Cultuur en waarden traject

Bekijk alle projecten

Laat je mensen spelen met je strategie

Strategie activatie: van papier naar actie

Digitale transformatie in jouw organisatie

Digitale transformatie in jouw organisatie

Digitale transformatie, ik hoor er veel mensen over praten. Maar wat me opvalt is dat er maar weinig mensen zijn die er een beeld en oplossing bij hebben. Het voelt een beetje als een eenhoorn: iedereen vindt het magisch, maar niemand heeft er ooit een gezien. Bestaat het eigenlijk wel? En hoe vang je zoiets ongrijpbaars?

Veel organisaties hopen dat er een soort kant-en-klare succesformule bestaat, maar dat is helaas een sprookje. En een bericht op intranet plaatsen over een nieuwe manier van werken en een paar e-learnings ontwikkelen, dat kun je geen digitale transformatie noemen.

Ik heb de afgelopen jaren aan een breed scala aan vraagstukken gewerkt op het gebied van leren, gedragsverandering en digitale strategieën. In deze blog geef ik je een kijkje in mijn visie op dit hot topic én wat vrijblijvend advies.

Totdat de houdbaarheidsdatum verstrijkt

Er zijn inmiddels steeds meer organisaties die investeren in een meer digitaal gefocuste organisatie, al bleek vorig jaar uit onderzoek dat slechts 1 op de 25 bedrijven in Nederland zichzelf mag bestempelen als ‘digital leader’ (Vanson Bourne & Dell Technologies en Intel, 2018). Er valt dus nog een hoop te transformeren, zullen we maar zeggen.

Als je als organisatie niet wilt dat je houdbaarheidsdatum snel verstrijkt, moet je er iets mee. Uit onderzoek van o.a. Yale en Innosight blijkt dat in de afgelopen 60 jaar de levensduur van een gemiddeld Amerikaans bedrijf verkort is van 70 naar 12 jaar. Nieuwe business modellen worden gecreëerd, verdienmodellen veranderen en kennis is snel verouderd.

Transformeren kun je leren

Voorlopig blijft de term ‘digitale transformatie’ nog wel ‘buzzen’. Organisatieveranderingen zoals deze zijn zo ingrijpend dat het soms zelfs jaren kan duren voordat medewerkers en processen om zijn. Dit is voor elke organisatie anders, dus ik moet toegeven dat er een hoop appels met peren vergeleken worden.

Er zijn grofweg twee aandachtsgebieden om innovatie of verandering teweeg te brengen:

  • 25% wordt door technologie gedreven: systemen, processen & strategie.
  • 75% wordt door mensen gedreven: cultuur, talent, digitaal leiderschap en changemanagement.

(Volberda et al., 2011)

Als je je aandacht weet te verdelen over deze aandachtsgebieden, is de kans van slagen groot. Transformeren gaat dus niet alleen om het aanpassen van bedrijfsprocessen, maar meer nog om de mensen en de bedrijfscultuur. Gedragsverandering en leren zijn in mijn ogen onlosmakelijk verbonden. Daarom zoom ik hierna in op triggers, motivatie en een formule voor een effectief ontwikkelprogramma. Omdat leren weleens de sleutel tot succes kan zijn.

Triggers en motivatie

Als ik kijk naar de verschillende triggers achter de vraagstukken van organisaties die willen of moeten veranderen, onderscheid ik zowel intrinsieke motivatie (van binnenuit) als extrinsieke motivatie (van buitenaf).

  1. De consument/klant vraagt om meer digitale mogelijkheden en flexibiliteit of ontwikkelingen bij concurrenten schudden de organisatie wakker.
  2. De organisatie wil innoveren en bedrijfsprocessen meer digitaliseren t.b.v. verhoogde kwaliteit, efficiëntie en aantrekken van digitaal talent.

Uit onderzoek blijkt dat als organisaties vanuit externe prikkels beginnen te veranderen de motivatie varieert:

  • 84% vanwege gewijzigd gedrag en verwachtingen van klanten.
  • 55% omdat bedrijven binnen de sector ermee bezig zijn.
  • 53% omdat bedrijven buiten de sector ermee bezig zijn.
  • 42% door de opkomst van start-ups.
  • 40% onder invloed van techbedrijven zoals Google en Amazon.
  • 21% vanwege nieuwe regulering.

Effectieve mindshift & gedragsverandering

Iedereen binnen de organisatie heeft een rol in een succesvolle (digitale) transformatie. Om een mindshift en gedragsverandering teweeg te brengen is een bedrijfsbrede strategie en visie op transformeren én leren nodig. Mensen veranderen pas wanneer ze een gevoel van urgentie en relevantie ervaren.

Wanneer ik oplossingen ontwikkel voor organisaties met dergelijke uitdagingen bestaan deze altijd uit twee parallelle trajecten die in de organisatiecontext plaatsvinden:

  • een activatiecampagne; om bewustwording en een gevoel van urgentie te creëren
  • een blended (online & offline) ontwikkelprogramma; om kennis en vaardigheden te ontwikkelen die nodig zijn bij de nieuwe manier van werken

Dit voorkomt luchtkastelen waarbij enthousiasmerende communicatie-uitingen zonder inhoudelijke visie of upskillstrategie bij medewerkers terechtkomen. Zo kun je medewerkers en managers activeren, upskillen en de ‘Learnability Quotient’ verhogen.

Door daarbij gebruik te maken van het nudging principe of the hook model zorg je ervoor dat medewerkers subtiel gestimuleerd worden nieuwe gedragspatronen te ontwikkelen. Hierbij begin je met een laagdrempelige trigger die gericht is op een succeservaring, waardoor de medewerker de smaak te pakken krijgt en het doelgedrag verder ontwikkelt.

*Learnability Quotient = de mate van de wens en het vermogen om snel te groeien en vaardigheden aan te passen om inzetbaar te blijven tijdens je hele loopbaan en dit toe te passen in veranderende situaties.

Aimée Saers
"Digitale transformatie kent geen einddoel, maar staat voor continue aandacht voor de snelle veranderingen in markt en maatschappij"

Aimée
Blikondernemer Learning Studio

Impact maken met je ontwikkelprogramma

Nadat je medewerkers hebt geactiveerd, is het van belang dat je je programma vormgeeft en vaststelt wanneer het een succes is. Weet wat en hoe je ze wilt laten leren, welk resultaat je wilt bereiken én dat je begeleiding biedt. Vijf stappen om dit te bereiken:

  1. De doelgroepen in kaart brengen en betrekken;
  2. De leerdoelen vaststellen, gedifferentieerd o.b.v. doelgroepen;
  3. Een organisatie- of zelfscan om het huidige kennis & skillsniveau te bepalen om achteraf te meten wat het effect is;
  4. Managers en directie trainen om een actieve rol (als leider en ambassadeur) te pakken;
  5. Het programma en de campagne visueel, technisch en inhoudelijk ontwerpen, passend bij de leerdoelen en doelgroep.

En ze leefden nog lang en …

Met alleen het inzetten van een effectief ontwikkelprogramma of het aankopen van een duur technisch systeem ga je het niet redden. Maar alle doordachte investeringen en activiteiten op de twee eerder genoemde aandachtspunten voor verandering (technologie & mens) dragen een steentje bij om je organisatie efficiënt en toekomstbestendig te maken, om volwaardig mee te blijven doen in de (arbeids)markt en te voorkomen dat klanten of talenten naar de concurrent vertrekken.

De digitale transformatie kent geen einddoel, maar staat voor continue aandacht voor de snelle veranderingen in markt en maatschappij. De digitale storm trekt voorlopig nog niet voorbij en heeft impact op praktisch iedere organisatie en iedere medewerker.

Ga dus toch maar op jacht naar die eenhoorn, als je nog lang en gelukkig wilt leven als organisatie. Neem vooral contact op als je meer wilt weten of wilt sparren over je uitdaging. Ben je geïnteresseerd geraakt over wat dit voor jouw organisatie betekenen? Ik kom graag met je in contact om hier meer over te vertellen (aimees@frisseblikken.com).

 

Meer weten?

Ben je benieuwd hoe we onze frisse blik op organisatieverandering toepassen in ons werk? Bekijk dan één van de projecten hieronder. 

Cultuur en waarden traject

Implementatie nieuw HR systeem

Digitale transformatie

Bekijk alle projecten

Activatiecampagne: het goede gesprek

Strategie activatie: online escape room

Achtergrond: phD in Human Resource Management en Organizational Behavior. Master Arbeids- en Organisatiepsychologie

Mijn verborgen talent is… Sportgerelateerde vragen in een pubquiz beantwoorden.

Met dit nummer begint mijn weekend: Tash Sultana – Jungle

Als ik later groot ben dan… Heb ik een bedrijf dat mensen helpt om hun leven leuker te maken.

Gerben Tolkamp
Slide 3 Heading
Lorem ipsum dolor sit amet consectetur adipiscing elit dolor
Click Here
Previous slide
Next slide
Ontvang ons gratis stappenplan
Met dit stappenplan helpen wij je op weg naar creatieve en impactvolle communicatie. Zodat jouw strategische boodschap resulteert in actie.