AI verandert leren: van hype naar impact

Als er één ontwikkeling is waar je in 2024 niet omheen kon, dan is het wel de immense groei van AI. Hoe speel je hier als organisatie op in? Wat betekent dit voor Frisse Blikken en onze klanten? En wanneer maakt deze technologie echt impact? In deze blogpost delen we hoe AI leren en ontwikkelen bij onze klanten effectiever, veiliger en impactvoller heeft gemaakt.

AI: kritisch positief

AI is overal. Ook bij Frisse Blikken experimenteren we al enkele jaren met toepassingen zoals GPT’s, MidJourney en ElevenLabs. We zijn kritisch positief: de kansen zijn enorm, maar wat betekent dit voor de rol van vakmensen zoals copywriters, visual designers en stemacteurs? Voor ons blijft AI een instrument in de handen van professionals – een versterking van vakmanschap, geen vervanging.

De AI-trainer: leren met impact

Een goed voorbeeld van deze benadering is onze AI-trainer, ontwikkeld in samenwerking met MetaSkills. Deze virtuele gesprekstrainer helpt deelnemers om te oefenen met bijvoorbeeld feedback te geven of ontwikkelgesprekken te voeren. Met AI kan je realistisch oefenen: je kiest een scenario en doelen, waarna je in gesprek gaat met een virtuele tegenspeler. Dankzij een combinatie van ChatGPT (taal) en ElevenLabs (spraak) voelt het gesprek natuurlijk aan. Geen multiple choice, maar vrije woordkeuze. Achteraf krijg je gerichte feedback over je aanpak en effectiviteit. Probeer hier eens twee van deze voorbeelden uit.

De voordelen? De AI-trainer is schaalbaar, altijd beschikbaar en biedt een veilige omgeving om te experimenteren. Bovendien kunnen we met de data van ChatGPT inzicht bieden in veelvoorkomende uitdagingen en sterke punten van deelnemers. Dit is waardevolle input voor L&D-specialisten om programma’s te verbeteren.

De onmisbare menselijke factor

Betekent dit dat een AI-trainer een trainingsacteur vervangt? Niet volledig. Een face-to-face sessie met een trainingsacteur blijft uniek en impactvol. Maar moeten we AI beoordelen vanuit de kaders van het bestaande? In mijn studie noemden we dit het ‘horseless carriage syndrome’: de eerste auto’s leken op koetsen zonder paarden, omdat dat het in die tijd het enige referentiekader was van mensen die auto’s ontwierpen.

Ook bij de AI-trainer moeten we wat mij betreft kijken wat het ons meer kan brengen, in plaats van alleen maar een goede vervanger te willen maken van een trainingsacteur. AI biedt nieuwe mogelijkheden die het klassieke rollenspel overstijgen. Het is schaalbaar (altijd en overal te gebruiken), veilig (experimenteren zonder observanten) en op die manier beter geschikt voor continue leren.

Een blik op de toekomst

AI verandert leren en ontwikkelen. Stel je een wereld voor waarin een trainingsacteur deelnemers inspireert met technieken, waarna zij deze zelfstandig oefenen met de AI-trainer. Ondertussen analyseert een programmamanager hoe deelnemers zich ontwikkelen en wat extra nodig is. AI is geen hype, maar een technologie die vakmanschap kan versterken. Net zoals een goede hamer geen timmerman maakt, maar wél betere resultaten mogelijk maakt. Het gaat om balans: AI omarmen, zonder de menselijke factor te vergeten.

Probeer het zelf

Maarten

Meer lezen?

Meer weten over onze frisse blik op leren en ontwikkelen? Bekijk één van onze andere blogs.

Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit

AI Gesprekstraining

De invloed van leiderschap op ontwikkeling

Digitaal leren in het bedrijfsleven

Neem contact op

Hoi, ik ben Maarten! Kun je een frisse blik gebruiken op jouw interne communicatie? Ik denk graag met je mee.

Vijf stappen om je managers te betrekken bij onboarding

HR verzorgt in veel gevallen het onboardingtraject, maar ze zijn niet als enige verantwoordelijk voor een goede start van nieuwe medewerkers. De rol van teammanagers is in deze fase namelijk cruciaal. Uit onderzoek blijkt dat hun betrokkenheid tijdens de eerste maanden de prestatie, tevredenheid en betrokkenheid van nieuwe collega’s vergroot.

Binnen onboardingtrajecten van onze klanten zien we vaak dat de HR-afdeling moeite heeft om teammanagers bij dit proces te betrekken. Daarom delen we in deze blog tips om je managers te betrekken bij de onboarding van nieuwe teamleden.

Tip 1: Maak onboarding een vaste taak van een leidinggevende functie

Uit onderzoek blijkt dat er maar weinig organisaties zijn die onboarding hebben geïntegreerd in het formele takenpakket van de manager. Daardoor riskeer je dat onboarding onvoldoende aandacht krijgt, afhankelijk van de betreffende manager. Maak onboarding daarom een vast onderdeel van een leidinggevende functie. Daar hoort bij dat je nieuwe managers al tijdig op de hoogte brengt van deze verantwoordelijkheid, bijvoorbeeld tijdens hun eigen onboarding. In die fase maakt de manager de taken en verantwoordelijkheden zich eigen. Eigenlijk begint de onboarding van de medewerker dus al bij de onboarding van de manager!

Het is niet genoeg om er alleen aandacht aan te besteden in de beginfase. Laat het tijdens van de manager continu terugkomen. Idealiter integreer je het ook in de performance cyclus, bijvoorbeeld door feedback op te halen bij teamleden die net zijn gestart. Daardoor heeft de manager inzicht in wat goed wordt ervaren en waar diegene nog kan bijsturen.

Tip 2: Enthousiasmeer je managers

Managers zijn zich vaak niet bewust van de invloed die ze hebben tijdens de onboarding van een nieuwe medewerker. Door de drukke agenda van teammanagers, kan het daardoor op de achtergrond geraken. Dat gebeurt minder snel door managers bewust en enthousiast te maken over de impact die zij in deze fase kunnen hebben. Er zijn veel verschillende manieren waarop je dit kunt aanpakken, afhankelijk van de behoefte van de doelgroep. Denk bijvoorbeeld aan competitie-elementen, games of interessante sprekers.

Tip 3: Verhelder de rolverdeling

Er zijn meerdere collega’s betrokken bij de onboarding van een nieuwe medewerker. Het kan best verwarrend zijn voor de manager om te bepalen waar diens verantwoordelijkheid begint en stopt. Maak de onboardingreis inzichtelijk en leg daarbij uit voor welke stappen zij verantwoordelijk zijn, maar ook bij wie ze terecht kunnen als zijzelf óf hun teamleden vragen hebben.

Tip 4: Haal zoveel mogelijk drempels weg

Maak het je teammanagers zo makkelijk mogelijk door een centraal startpunt in te richten waar ze alles kunnen vinden wat ze nodig hebben voor de onboarding van een nieuwe medewerker. Een soort kennisbank of gids, speciaal voor onboarding. Gebruik checklists per stap en deel contactgegevens van HR-medewerkers als ze vragen hebben.

Je kunt hiervoor bijvoorbeeld een pagina op intranet inrichten, maar er zijn ook genoeg softwaresystemen waarin je je onboardingreis kunt inrichten. Zo’n systeem geeft jou als HR-medewerker en de manager de juiste informatie op het juiste moment.

Tip 5: Maak hun impact zichtbaar

Je managers zijn al even betrokken bij het onboardingproces, maar heeft het nou echt zin? Dat kun je meten! Plan vaste momenten nadat je nieuwe collega is gestart om een vragenlijst te versturen, waarin je de effectiviteit van je onboarding meet. Als je ook een nulmeting doet, maak je de verandering zichtbaar en zie je of de betrokkenheid van managers écht invloed heeft. Houd er rekening mee dat je voor langere periode metingen moet doen om er een conclusie aan te hangen. Verandering heeft tijd nodig!

Er zijn dus meerdere manieren om teammanagers te betrekken bij de onboarding van nieuwe medewerkers. Een frisse blik nodig om hier invulling aan te geven? We kijken graag met je mee!

Vera

Bekijk onze projecten

Nestle

Pre- en onboarding programma Nestlé

NIBC

Onboarding Days organiseren voor NIBC

Philips

Digitale onboarding game

Neem contact op

Hoi, ik ben Vera! Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons!

Een nieuw onboardingprogramma: de juiste oplossing?

Een nieuw onboarding-programma: de juiste oplossing?

Een nieuw onboardingprogramma: de juiste oplossing?

Je wilt je onboardingprogramma efficiënter of leuker maken, verbeteren, een rode draad geven of er überhaupt mee aan de slag. De vraag is: hoe vind je de beste aanpak die aansluit bij de unieke behoeften van jouw organisatie?

In de aanhoudende krappe arbeidsmarkt zoeken we naar initiatieven om talent sneller aan ons te verbinden en langer te behouden. Onboardingprogramma’s zijn effectieve oplossingen die invloed hebben op de productiviteit, retentie en de cultuur binnen organisaties. Maar, is het altijd de oplossing waar we naar op zoek zijn? En heeft de oplossing de juiste vorm, inhoud en timing?

Onboardingprogramma: van pleister naar pijnpunt

Om te beginnen: investeren in onboarding loont. Een simpele zoektocht op Google helpt bij deze business case. Investeren in onboarding leidt tot lagere verloopcijfers, snellere productiviteit (+50%) en een sterkere bedrijfscultuur. Aangevuld met je wervingskosten en de uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek, bouw je al snel een ROI-plan – daar helpen we je ook graag bij! Onboarding gaat verder dan een slimme investering, het zorgt voor een warme landing voor je collega’s en draagt bij aan stabiliteit door een betere retentie.

Bewezen resultaat! Maar hoe bepaal je of het jouw specifieke probleem oplost? We bouwen een business case en bedenken vette ideeën. Maar vragen we ons voldoende af: Wat is hier nu eigenlijk het probleem dat we proberen op te lossen? Dit is waar het wringt. We schieten naar een oplossing voordat we volledig grip hebben op het probleem.

"Een nieuw onboardingprogramma klinkt goed, maar soms is het slechts een pleister op een ander probleem."

Britt Driessen

Wat als je het probleem niet oplost, maar snapt?

Misschien is het probleem helemaal niet het ontbreken van elementen in je onboardingprogramma, maar zit de echte pijn in iets anders: een gebrekkige samenwerking, een cultuur die moeilijk te doorgronden is of misschien simpelweg een gebrek aan tijd voor goede begeleiding.

Bedenk niet een oplossing die alleen goed klinkt (of omdat iedereen het doet), maar kijk eens goed naar wat er écht speelt. Waarom voelen nieuwe medewerkers zich na zes maanden nog steeds een beetje verloren? Waarom duurt het zo lang voordat ze volledig productief zijn? En wat kunnen we daar structureel aan doen? Hier komt maatwerk om de hoek kijken. Een standaard onboardingprogramma biedt vaak geen oplossing voor deze onderliggende uitdagingen. Door een onboarding op maat te maken, sluit je aan bij de specifieke behoeftes en cultuur van je organisatie.

Een frisse blik: onmisbaar in onboarding

Durf de vraag te stellen: Wat is hier nu echt het probleem? Misschien ligt het niet aan het ontbreken van een training, maar om een mismatch in verwachtingen die je al veel eerder – in de sollicitatiefase – had kunnen oplossen.

Door op een speelse, maar scherpe manier te kijken naar je processen, krijg je ineens andere inzichten. In plaats van direct te springen naar oplossingen, moeten we ons meer richten op de vraag waarom dingen misgaan. Niet alleen kijken naar wat er mist, maar ook naar waardoor het ontstaat. Zo voorkom je dat je de zoveelste onboardinggids downloadt, terwijl het echte probleem wellicht veel dieper ligt.

Durf verder te kijken dan standaardoplossingen en kies voor een aanpak die écht past bij jouw organisatie. Zo kunnen we meer duurzame en effectieve oplossingen ontwikkelen. Een aanpak die naadloos aansluit bij een strategische HR-visie die zich richt op continu verbeteren, data-gedreven inzichten en cultuurverandering.

Onboardingprogramma's: de moraal van het verhaal

Onboarding is meer dan een programmaatje of een rijtje trainingen. Het gaat erom dat je begrijpt waar de pijn zit, waarom nieuwe medewerkers niet meteen in hun kracht staan en hoe je ze echt kunt helpen om te floreren. Door verder te kijken dan de pleister en naar de werkelijke wond te zoeken, kun je structurele verbeteringen doorvoeren die op de lange termijn het verschil maken.

Dus de volgende keer dat iemand in een meeting roept: “We hebben een onboardingprogramma nodig!”, kun jij met een glimlach zeggen: “Misschien wel, maar laten we eerst eens kijken wat het werkelijke probleem is.”

Wil je ontdekken hoe een maatwerk-onboardingprogramma jouw organisatie kan versterken? Laten we samen onderzoeken waar de echte uitdagingen liggen.

Britt

Bekijk onze projecten

Nestle

Pre- en onboarding programma Nestlé

Greenchoice

Een fris leertraject binnen Greenchoice

Philips

Digitale onboarding game

Neem contact op

Hoi, ik ben Britt! Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons!

Serious games in verandertrajecten

Wanneer heb je voor het laatst echt moeten veranderen in hoe je je werk doet? Wat vroeg dit van je? Was het duidelijk waarom je dat moest doen? En met wie? Wanneer was het klaar?

Verandering: de dagelijkse realiteit

Verandering lijkt de status quo in veel organisaties. Maatschappelijke en technologische ontwikkelingen dwingen organisaties om te blijven vernieuwen. Soms met kleine aanpassingen, maar steeds vaker met grote, ingrijpende transformaties. En veranderen is mensenwerk. Maar hoe zorg je ervoor dat jouw mensen die verandering begrijpen, zich er onderdeel van voelen en daadwerkelijk hun gedrag aanpassen?

De kracht van serious games in verandertrajecten

Om deze uitdaging aan te pakken, zoeken steeds meer organisaties naar manieren om hun mensen te laten ‘stagelopen in de toekomst’. Serious games zijn hierbij een krachtig instrument. Ze simuleren niet alleen de nieuwe situatie, maar ook de dynamiek die daarbij komt kijken. Games laten mensen nieuwe structuren en ketens verkennen, of experimenteren met nieuwe samenwerkingsvormen.

Een succesverhaal: de digitale transformatie bij Nationale Nederlanden

Een nieuwe werkwijze introduceren

Een perfect voorbeeld hiervan is de digitale transformatie bij Nationale Nederlanden (NN). Hun Group-IT stond voor de uitdaging om een nieuwe product-gedreven werkwijze te introduceren. De digitale transformatie vereist dat NN flexibel inspeelt op veranderingen in hun online dienstverlening zonder de infrastructuur te destabiliseren. De agile werkwijze werd ingevoerd, met nieuwe rollen, structuren en verantwoordelijkheden. Maar hoe zorg je ervoor dat 500 medewerkers deze verandering echt begrijpen en omarmen?

Om deze verandering te laten slagen, moeten medewerkers de werkwijze begrijpen en doorleven wat dit van hen vraagt in houding en gedrag. We ontwikkelden een programma met drie op maat gemaakte spelinterventies. Een overkoepelend thema en verhaallijn, afgestemd op de doelgroep, zorgt ervoor dat deze interventies als één leerreis aanvoelen voor de deelnemers.

De eerste stap: begrip creëren

We begonnen met een digitale ‘pre-game’ die medewerkers op een interactieve manier liet kennismaken met de nieuwe werkwijze. Ze werden uitgedaagd om een verstoorde IT-applicatie te herstellen, zonder dat klanten of andere systemen daar hinder van ondervonden. Met vallen en opstaan ervaren ze wat product-gedreven werken kan betekenen voor henzelf en de organisatie.

Ervaren wat nodig is om te veranderen

Daarna was het tijd om te voelen wat er nodig is in houding en gedrag om succesvol mee te kunnen doen in deze transformatie. Deelnemers speelden in teamverband een fysieke samenwerkingsgame, waarbij ze een architectuur moesten ontwikkelen met beperkte tijd en middelen. Door het toepassen van de juiste vaardigheden (zoals klantgericht werken, luisteren, effectief communiceren en prioriteren) ontdekten ze verborgen valkuilen in deze opdracht. Ervaren spelleiders begeleidden de teams en hielpen hen te reflecteren op hun keuzes, zodat ze deze inzichten konden meenemen naar hun dagelijkse werk.

Reflectie als onderdeel van verandering

Verandering top of mind houden is een uitdaging voor veel organisaties, ook voor NN. Met een afsluitende interventie zorgden we ervoor dat er ook tijdens het werk wordt gereflecteerd op de kansen en uitdagingen van deze werkwijze. We introduceerden een speelse discussietool, die tijdens teambijeenkomsten gespeeld kan worden. Prikkelende vragen stimuleren deelnemers om ervaringen en uitdagingen te delen en het gesprek te blijven voeren.

Leren door te spelen

Dit drieluik van speelse interventies illustreert hoe je jouw mensen kunt laten exploreren en experimenteren met de verandering die je voor ogen hebt. Door hen te laten spelen, vertel je ze niet alleen over de verandering, maar ook voelen. Net zoals een piloot traint in een simulator, kunnen jouw mensen trainen met een serious game.

Welke verandering staat jouw organisatie te wachten? En waar wil je jouw mensen nu al mee laten kennismaken? Wil je verkennen serious games kunt inzetten tijdens verandertrajecten? Laat het ons weten!

Maarten

Bekijk onze projecten

In de afgelopen jaren hebben we organisaties op verschillende manieren geholpen tijdens de digitale transformatie. Bekijk bijvoorbeeld één van de projecten hieronder.

Mollie

Implementatie nieuw HR systeem

Greenchoice

Een fris leertraject binnen Greenchoice

Versuni

Digitale transformatie

Neem contact op

Hoi, ik ben Maarten! Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons!

Hoe verhoudt jouw organisatie zich tot de digitale transformatie?

Digitale transformatie is inmiddels een term dat gekaapt is door alles en iedereen. Het ligt in het verlengde van andere buzzwoorden als digitalisering, digitize, digitalising en misschien wel AI. Maar wat betekent het nu echt? En, als je het al weet, hoe speel je hier op in als organisatie? Als Frisse Blikken ondersteunen we opdrachtgevers bij dit type transformaties.

Wat is de digitale transformatie?

Een digitale transformatie – niet te verwarren met digitaliseren – doe je niet, maar je kunt er wel op inspelen. Waar digitalisering draait om het omzetten van informatie naar een digitale vorm (in feite nullen en enen), gaat digitale transformatie veel verder. Het betekent dat je je hele business model opnieuw vormgeeft met behulp van technologie.

In een dergelijke digitale transformatie komen veel ontwikkelingen samen. Hoe je je hiertoe verhoudt noemen we de vierde industriële revolutie, ofwel Industrie 4.0.

Uitdagingen van de digitale transformatie

De mogelijkheden van Industrie 4.0 zijn groot, maar de uitdagingen ook. Mede omdat het vaak niet alleen om de techniek gaat, maar om de collega’s die de techniek en digitale middelen moeten gebruiken en omarmen. Binnen Frisse Blikken zien we dat twee uitdagingen worden onderschat:

Balans tussen "running the business" en "changing the business"

Bij een organisatieverandering maken we onderscheid tussen het draaiende houden van de dagelijkse operatie—running the business—en het doorvoeren van strategische veranderingen—changing the business. Een digitale transformatie vraagt om die laatste focus. Toch zien we dat de dagelijkse bedrijfsvoering vaak 80-90% van de tijd en middelen opslokt. Hierdoor blijft er weinig ruimte over voor de strategische veranderingen die nodig zijn om echt te transformeren.

Gedragsverandering

Digitale transformatie draait niet alleen om technologie, maar vooral om de mensen die deze technologie gaan gebruiken. Het zit in onze natuur om vast te houden aan vaste patronen en routines. Het doorbreken hiervan gaat niet over één nacht ijs. Vaak willen organisaties sneller veranderen dan medewerkers aankunnen. Wij geloven dat een succesvolle transformatie meer vraagt dan alleen de implementatie van nieuwe systemen. Het gaat om duurzame gedragsverandering.

Gedragsverandering

Act yourself in a new way of thinking

Een verandering is voor iedereen anders, ook voor jouw mensen. Om iedere medewerker mee te nemen in het veranderproces, maken wij vaak gebruik van het ADKAR-model:

Awareness

Bewustzijn vergroten van behoefte om te veranderen.

Desire

Het verlangen stimuleren om de verandering te ondersteunen.

Knowledge

De kennis verschaffen die nodig is om te veranderen.

Ability

De vaardigheden ontwikkelen om de verandering door te voeren.

Reinforcement

De verandering versterken om deze duurzaam te maken.

Als Frisse Blikken ondersteunen we in alle fasen. Een voorbeeld? (1) We communiceren samen met jou de juiste informatie naar de juiste doelgroepen, spelen met de hele organisatie een serious game om collega’s te (2) enthousiasmeren en (3) kennis te bieden over de verandering. Daarnaast organiseren we een trainingsprogramma met een creatief narratief om collega’s de juiste (4) vaardigheden te trainen. Tot slot (5) organiseren we een evenement om met de hele organisatie te vieren dat de verandering is geslaagd.

Door bovenstaande stappen met je collega’s te doorlopen blijf je niet hangen in plannen, maar ga je direct om in actie. Een passende uitspraak die onze visie beschrijft: act yourself in a new way of thinking!

Digitale transformatie: een doorlopend proces

Digitale transformatie is geen eenmalige inspanning. Het is een doorlopend proces dat tijd, aandacht en creativiteit vraagt. Zo zorg je ervoor dat veranderingen niet alleen worden begrepen, maar ook echt worden omarmd en nageleefd. Je bent niet aan het digitaliseren, maar je speelt in op de digitale transformatie.

Wil jij ook beter inspelen op een digitale transformatie? We denken graag met je mee!

Guido

Bekijk onze projecten

In de afgelopen jaren hebben we organisaties op verschillende manieren geholpen tijdens de digitale transformatie. Bekijk bijvoorbeeld één van de projecten hieronder.

Mollie

Implementatie nieuw HR systeem

Greenchoice

Een fris leertraject binnen Greenchoice

Versuni

Digitale transformatie

Neem contact op

Hoi, ik ben Guido! Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons!

Communiceren met impact? Zet in op beleving!

JONATHAN

Wanneer heb jij voor het laatst iets beleefd? Wanneer zijn je zintuigen echt eens goed geprikkeld? Kwam je thuis met een verhaal waar de gehele tafel door aan je lippen hing? Wat als je zo’n beleving kunt neerzetten om je medewerkers te enthousiasmeren rondom jouw strategie?

De kracht van zintuigelijke beleving

Het ervaren met verschillende zintuigen is iets moois. Luisteren naar je favoriete band, eten bij dat visrestaurant, je favoriete parfum in je kraag, Harry Potter nog eens terugkijken en een knuffel met je huisdier. De gehele dag door staan onze zintuigen aan. We ruiken, proeven, horen, zien en voelen van alles en al die inkomende informatie linken we aan gebeurtenissen.

Strategie en beleving samenbrengen

Wij worden vaak gevraagd door bedrijven om een ‘gebeurtenis’ voor hen te ontwerpen en te organiseren rondom hun strategie. Een leiderschap driedaagse, een strategie festival voor alle medewerkers, een serious game of een andere interventie met als doel het ‘begrijpen en doorleven’ van de strategie.

Wat is die strategie? Wat is het gewenste effect van het? Wat gebeurt er bij het echt doorleven? Welke emoties komen hierbij kijken of zou je willen dat hierbij komen kijken? Gelukkig worden die vragen vaak met vlag en wimpel beantwoord door de organisatie en komen we bij de kern: de strategie moet op een manier beklijven bij de doelgroep tijdens die gebeurtenis.

Van audiobeleving tot speurtocht

Een goed doordachte beleving kan ervoor zorgen dat de strategie niet alleen begrepen wordt, maar ook echt gevoeld en beleefd, wat leidt tot meer betrokken en gemotiveerde medewerkers. Van een audio-visuele Black Box ervaring, een strategie speurtocht met 400 collega’s door het centrum van Rotterdam, een intieme audio serious game, het aanbieden van Expeditie Robinson achtige snacks tijdens een strategie diner, het laten dansen, zingen en bespelen van je strategie en nog veel meer.

De frisse blik van Jonathan

Ik ontwerp graag samen met jou en mijn collega’s een complete ervaring waarin we verschillende zintuigen prikkelen om ervoor te zorgen dat die ene sessie, dag of drie dagen beklijven. Al die prikkels zijn haakjes die de medewerkers kunnen helpen om de strategie nog beter te begrijpen en echt te doorleven. Om zo met positief perspectief met elkaar aan de slag te gaan met datgeen dat jullie op een professioneel vlak verbindt

Zet vanaf nu je zintuigen extra open en ga met een frisse blik naar buiten. Ik ben ervan overtuigd dat er vanzelf iets resoneert wat je mee kunt nemen in die strategie activatie. Niets gevonden? Stuur me een berichtje.

💡Tip! Heb je al eens over een strategie museum nagedacht? In de slides hieronder delen we vijf ideeën om je op weg te helpen.

Jonathan

Meer lezen?

In de afgelopen jaren hebben we organisaties op verschillende manieren geholpen met hun strategie activatie. Van events tot complete communicatiecampagnes.

Sunweb

Waarden activatie

Strategie activatie: laat je mensen spelen met je strategie

Strategie activatie: van papier naar actie

Neem contact op

Hoi, ik ben Jonathan! Kun je een frisse blik gebruiken op jouw interne communicatie? Ik denk graag met je mee.

Strategie activatie: laat je mensen spelen met je strategie

Wat maakt het lanceren van een strategie succesvol? Hoe zorg je ervoor dat mensen het niet alleen snappen maar ook voelen? Wat moet je doen om ervoor te zorgen dat mensen erover gaan praten en het gaan toepassen?

Mijn collega Moniek schreef er eerder al over. Een strategie verhaal dat continue wordt herhaald op verschillende niveaus is interessanter, effectiever en blijft beter hangen. In deze blog schrijven we hoe je dit verder kunt versterken door je mensen ook nog eens met het verhaal te laten spelen.

Strategie activatie: serious games en speelse oplossingen

Wanneer je jouw strategie presenteert is het natuurlijk mooiste als mensen het uit je handen trekken en ermee aan de slag gaan. Je wilt dat ze de strategie gaan verkennen, ermee experimenteren en zichzelf eraan verbinden. Serious games en speelse oplossingen zijn hiervoor uitermate geschikt en worden hiervoor steeds vaker ingezet.

Spelen biedt jouw mensen de kans om verschillende aspecten van de strategie te verkennen. Het laat hen experimenteren met nieuwe onderdelen en ervaren wat de toegevoegde waarde is. Door speelse incentives in te zetten, stimuleren we ook actie.

Een speelse oplossing om te ‘snappen’

Zo wilde Essent graag een unieke manier om de nieuwe strategie van het moederbedrijf EON over te brengen. Het bevatte enorm veel informatie en interessante perspectieven. Daarom ontwikkelden we een speelse strategie-safari. Deze interactieve podcast gaf luisteraars de mogelijkheid om die aspecten van de strategie te verkennen die zij interessant vinden. De één luisterde naar de ervaringen van een collega, de ander naar het verhaal van de directeur van voetbalclub PSV.

Jouw mensen laten kiezen is spannend, want dat betekent ook dat ze bepaalde aspecten niet ontvangen. Wij zien dat juist als een kracht, want dat wat is gekozen, wordt extra goed opgenomen. Met de juiste mix aan content zorgen we ervoor dat de kern altijd overkomt.

Serious games om te ‘voelen’

Op het niveau van voelen kan spelen helpen om mensen echt te laten ervaren wat de strategie voor hen betekent, en wat het van hen vraagt in verandering.

Hoe laten we onze mensen echt voelen waar de energietransitie over gaat en wat dit voor ons bedrijf betekent? Dat is was de vraag van Eneco voor wie wij de energietransitie simuleren in een spel van één dag. Deelnemers nemen perspectieven aan van energieleveranciers, eindgebruikers of de overheid. Ze ervaren niet alleen de belangrijkste dynamieken van de energietransitie, maar ervaren ook dat de organisatie een periode van verkenning en verandering tegemoet gaat. Deelnemers kunnen hier alvast aan proeven, en voor zichzelf vaststellen hoe zij daarin mee kunnen gaan.

Speelse oplossing om te ‘doen’

Uiteindelijk wil je dat informatie over een nieuwe koers binnen de organisatie ook aanzet tot ander gedrag. Je wilt natuurlijk dat mensen erover gaan praten en de strategie in praktijk brengen. Door het inzetten van speelse incentives zoals interessante challenges, positieve feedback, en beloningen maken we speelse campagnes, ook wel gamification genoemd.

Zo vroeg Vattenfall een manier om de nieuwe cultuurwaarden echt tastbaar te maken. Voor hen ontwikkelder we een platform waarop medewerkers voorbeelden delen van collega’s die handelen naar de vernieuwde cultuur en strategie. Anderen kunnen stemmen voor het strategie- en cultuuraspect dat zij hierbij vinden horen. Met de activiteiten in de app verdienen deelnemers punten die ze gebruiken om hun eigen fictieve wereld in één generatie fossielvrij te maken, wat een belangrijke pijler is van de strategie. Door praktijkvoorbeelden te delen, ontstaat er een gesprek over de nieuwe strategie in de praktijk.

De kracht van spelen in strategie activatie

Succesvolle strategie activatie bereik je doordat jouw mensen de strategie begrijpen, ze de kansen en uitdagingen voelen en gemotiveerd worden om hiermee aan de slag te gaan.

Denk eens na over jouw komende communicatie-uitdaging. Zijn er verschillende perspectieven in het verhaal die je op een speelse manier kunt laten verkennen? Zijn er uitdagingen in de strategie waar jouw mensen mee mogen experimenteren in een spel? Of kan je ze met een speelse campagne aan het werk zetten? Kom je er niet uit of zoek je meer inspiratie? Laat het ons weten en we denken graag met je mee.

Maarten

Meer lezen?

In de afgelopen jaren hebben we organisaties op verschillende manieren geholpen met hun strategie activatie. Van events tot complete communicatiecampagnes.

Essent

Strategie activatie: een interactieve podcast

Avres

Medewerkers betrekken bij de nieuwe strategie

Strategie activatie: van papier naar actie

Neem contact op

Hoi, ik ben Maarten! Heb je een vraag over serious games, speelse oplossingen of strategie activatie? Ik denk graag met je mee.

Strategie activatie: van papier naar actie

Een vernieuwde strategie, aangescherpte kernwaarden of een gewenste verandering in de organisatie is uitgedacht en staat op papier. Maar hoe zorg je ervoor dat deze verandering gaat leven in de organisatie en dat men ernaar gaat handelen? Dat is één van de uitdagingen waar wij organisaties bij helpen.

De uitdagingen van strategie activatie

Een verandering bedenken is één ding, maar mensen meenemen in de verandering is iets heel anders. Vaak zien we dat twee uitdagingen worden onderschat. Ten eerste wordt er vaak gedacht dat informeren genoeg is om mensen in beweging te krijgen. Toch is daar meestal meer nodig: mensen moeten overtuigd raken en enthousiast worden.

Daarnaast zien we regelmatig dat verandering wordt vormgegeven onder een hoge mate van urgentie. Er wordt (te) snel gecommuniceerd, zonder voldoende na te denken over de verschillende doelgroepen. Zonde! Het begrijpen van de verschillende doelgroepen zorgt ervoor dat de communicatie relevant en effectief is. Een manager wil weten hoe de verandering bijdraagt aan de bedrijfsstrategie, terwijl een medewerker misschien meer geïnteresseerd is in hoe de verandering zijn dagelijkse werk beïnvloedt.

Onze visie op strategie activatie

Wij geloven dat effectieve gedragsverandering zich moet richten op drie niveaus: 1) snappen, 2) voelen en 3) doen. Pas nadat duidelijk is wat de verandering inhoudt en waarom de verandering belangrijk is, kan er vertrouwen en enthousiasme ontstaan. Daarna komt het punt waarop medewerkers gaan handelen naar de gewenste verandering. De verandering betekent vaak net iets anders voor elke doelgroep. Het is belangrijk om daarop in te spelen.

Snappen

Ik snap de verandering waar ik onderdeel van ben en begrijp waarom dit belangrijk is.

Voelen

Ik geloof in de verandering en ik voel de urgentie en het enthousiasme om hiermee aan de slag te gaan.

Doen

Ik pas nieuw gedrag toe in mijn dagelijkse werk en draag dit uit naar mijn collega’s.

Snappen - voelen - doen in de praktijk

Om alle niveaus van gedragsverandering te raken, heb je meerdere communicatiemiddelen en -interventies nodig. Zo ontwikkel je een gebalanceerde campagne met afwisseling in vorm en inhoud. Maak bijvoorbeeld een podcastreeks om begrip te creëren en te verdiepen op de inhoud, of ontwikkel een serious game waarmee je de verandering echt laat ervaren. Juist de combinatie van verschillende vormen zorgt ervoor dat de communicatie blijft hangen.

Een overkoepelende kapstok

Tegelijkertijd zijn consistentie en herkenbaarheid belangrijk. Dat kan door een duidelijke kapstok te creëren, bijvoorbeeld in taalgebruik of visuele vormgeving. Zo worden verschillende communicatie-uitingen aan elkaar verbonden.

💡Tip! Een goede kapstok blijft plakken. Kies bijvoorbeeld voor een pakkende woordspeling of een alliteratie, zoals onze ‘Strategie Safari’ voor Essent. Een treffende metafoor kan ook krachtig zijn, zoals de Leadership Roadtrip bij BMW. Een andere aanpak is het ontwikkelen van een herkenbaar logo of het consistent gebruiken van een specifieke kleur in al je communicatie-uitingen.

Strategie activatie: een doorlopend proces

Het activeren van een strategie of verandering is geen eenmalige gebeurtenis, maar een doorlopend proces. Blijf investeren in heldere communicatie en betrokkenheid op alle niveaus binnen de organisatie. Zo zorg je ervoor dat de verandering niet alleen wordt begrepen, maar ook echt wordt omarmd en nageleefd. Vergeet niet dat communicatie tweerichtingsverkeer is. Luister naar feedback uit de organisatie, leer ervan en pas je aan. Hierdoor blijft het communicatieplan dynamisch en afgestemd op de meest recente behoeften.

Kun jij een frisse blik gebruiken op jouw strategie activatie? Of heb je een ander communicatievraagstuk waarmee je aan de slag wilt? We denken graag met je mee.

Moniek

Bekijk onze projecten

In de afgelopen jaren hebben we organisaties op verschillende manieren geholpen met hun strategie activatie. Van events tot complete communicatiecampagnes. Bekijk bijvoorbeeld één van de projecten hieronder.

Essent

Strategie activatie: een interactieve podcast

Randstad Groep Nederland

Ondersteuning interne marketing

Avres

Medewerkers betrekken bij de nieuwe strategie

Neem contact op

Hoi, ik ben Moniek! Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons!

Het arbeidscontract voor de nieuwe generatie!

Van hdp tot het drinken van esma’s. De nieuwe generatie is dol op afko’s (oftewel: afkortingen). Zo schreef RTL nieuws hierover dat jongeren graag een eigen taal ontwikkelen. Of het nu zorgt voor taalverloedering, het een tijdelijke ‘hype’ is, óf de verschillende afko’s uiteindelijk in de Dikke van Dale belanden; veel starters spreken deze taal. En laat dat nu precies de groep zijn die veel organisaties graag aan zich verbinden. Daarom dachten wij na over een arco (arbeidscontract) in hun eigen taal: vol afko’s en aantrekkelijke arvo’s (arbeidsvoorwaarden) voor de nieuwe generatie!

Het arco (arbeidscontract) door de jaren heen

Een goede overeenkomst is het halve werk. Maar een uitgebreid arbeidscontract met arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden en arbeidsduur lijkt niet langer van deze tijd. Want wie na een aantal prettige gesprekken een aanbod krijgt, wil hierna niet in een ellenlang document met juridische termen verdwalen.

We zien een shift ontstaan naar arbeidscontracten op basis van vertrouwen (ten opzichte van wantrouwen en uitgebreide regelgeving). In de meest vooruitstrevende vorm gebruiken organisaties het arbeidscontract zelfs als visitekaartje; een contract dat aantrekkelijk is, aansluit op de bedrijfscultuur, kan worden gepersonaliseerd én een voorloper is van het daaropvolgende onboardingproces.

Chocoladebedrijf Tony’s Chocolonely was twee jaar geleden al een voorloper van het origineel vormgeven van hun arbeidscontract. Het arbeidscontract werkt als een soort routekaart die je als nieuwe collega doorloopt tot de start van de onboarding. Deze beweging zette zelfs aan tot de trend ‘Conscious Contracting’. Een overeenkomst die zowel aansprekend als juridisch verantwoord is. Inmiddels zijn er veel organisaties die het arbeidscontract op een creatieve of ‘andere’ manier aanbieden. Denk aan op maat gemaakte overeenkomsten, contracten met groene voorwaarden of kunstwerken. Dit laatste voorbeeld zien we bij Viisi Hypotheken. Viisi liet letterlijk een kunstwerk ontwerpen met daarop een QR-code naar het arbeidscontract.

Nieuwe generatie arvo’s (arbeidsvoorwaarden)

Google ‘Gen Z op de werkvloer’ en je ziet een rits aan blogs en nieuwsartikelen over de nieuwe generatie en hun specifieke behoefte. Een arbeidscontract opgemaakt als een kunstwerk, is leuk. Maar, de nieuwe generatie weet beter dan ooit welke waarden ze belangrijk vindt en zal daar ook naar handelen. De inhoud van jouw arbeidscontract moet daarom óók aansluiten op de behoefte van de nieuwe generatie. Wij hebben de belangrijkste behoeften voor je opgezocht en spraken met onze jongste collega’s. Dit heeft geleid tot een lijst afko’s van belangrijke arvo’s voor de nieuwe generatie:

Rewe (remote werken) – De nieuwe generatie is reislustig. Starters de flexibiliteit van thuiswerken en werken vanuit het buitenland bieden, maakt je een aantrekkelijke werkgever. Al lijken er gemixte signalen te zijn in hoeverre starters graag op afstand werken.
(Haver)Capu – Jouw starter wil graag op voorhand weten of het mogelijk is om een dagelijkse kop havermelk cappuccino op kantoor te krijgen of dat diegene ervoor naar de hippe koffietent om de hoek moet. Die zit er toch wel?
Fitje – Oftewel: outfit. Het liefst niet strak in het pak maar casual met sneakers, birkenstocks en uggs. Als ze maar zichzelf kunnen zijn!
Pww (parttime werkweek) – Starters zijn ondernemend en milieubewust. Het liefst werken ze maximaal vier dagen per week. Wat ze doen op dag vijf? Een eigen ‘side hustle’ (kleine onderneming) onderhouden óf vrijwilligerswerk.
Vrijmibo (vrijdagmiddagborrel) – Het liefst drinken ze hier ook samen een Esma (Espresso Martini). Of, met een vierdaagse werkweek: de domibo natuurlijk.
Lawa – Lange wandeling. Even de natuur in om de geest te verruimen. En zelf je eigen werktijd kunnen bepalen, dan kunnen sporten en andere activiteiten ook tussendoor.
Vaka dagen – Vakantiedagen. Het liefst onbeperkt.
Wispo – Wintersport. Maar dan natuurlijk wel met de trein.

En hoor je aan het einde van de werkweek ‘Kladiladi’? Dan bedoelen ze: klap die laptop dicht. Het is weekend!

Samenvattend verwacht de nieuwe generatie een contract vanuit transparantie en vertrouwen en hebben ze veranderende behoeften in werk. Wij hebben daarom alvast een arco voor je opgesteld. Natuurlijk is dit geen oplossing voor het aantrekken van talent, máár wel een trigger om jou op een frisse manier na te laten denken over hoe jij deze nieuwe groep talent aan je kunt gaan (ver)binden.

Ook behoefte aan een frisse blik op het aantrekken van jong talent? Stuur ons een berichtje of neem direct contact op met een van onze collega’s uit het People team.

Britt
Projectmanager People

Meer weten?

Benieuwd naar onze frisse blik op talent aantrekken en behouden? Bekijk één van onze projecten hieronder!

Lamers Installations

Van DNA naar ijzersterk werkgeversmerk

Een employer brand dat staat als een huis

Philips

Digitale onboarding game

Bekijk alle projecten

Eneco

Safety game: in gesprek over veiligheid

RAI Amsterdam

Aan de slag met het MTO

Bekijk alle projecten

Een half jaar binnen: 5 frisse learnings van Harmke

Ondernemerschap, vrijheid en co-creatie: een aantal waarden die mij het meest aanspraken tijdens mijn sollicitatie bij Frisse Blikken. We zijn nu zes maanden verder en ik kan met zekerheid zeggen dat ik mij thuis voel! Als Learning Specialist was ik benieuwd naar hoe Frisse Blikken de persoonlijke en professionele ontwikkeling van haar eigen medewerkers faciliteert. In deze blog deel ik mijn inzichten aan de hand van vijf learnings.

Learning 1 - Bij de loodgieter thuis, lekt de kraan niet áltijd

Frisse Blikken voelt voor mij als een ‘self development’ walhalla. Vanaf je eerste tot aan je laatste dag zijn er diverse manieren om jezelf te blijven ontwikkelen, zowel op persoonlijk als professioneel vlak. Zo start je bijvoorbeeld in een intervisiegroep met collega’s die tegelijkertijd zijn gestart en krijg je een buddy toegewezen aan wie je al je “domme” vragen kunt stellen. Verder volg je trainingen die aansluiten op jouw ervaring en behoeften. Een deel hiervan is voor iedereen hetzelfde, maar een deel mag je zelf kiezen. Daarnaast spreek je je Performance Lead regelmatig face-to-face over je persoonlijke ontwikkel- en performance doelen. Deze houd je bij in het ontwikkelplatform Treams, zodat je je voortgang goed in de gaten kunt houden en kunt bijsturen. Binnen de Learning Studio creëren we dus niet alleen leerervaringen voor onze klanten, we ervaren ze ook zelf.

Learning 2 – Zero mail policy

Een overvolle mailbox is verleden tijd dankzij ons communicatieplatform Slack. Naast de individuele chatfunctie gebruiken we het om elkaar vragen te stellen, te inspireren, best and bad practices te delen, gezamenlijk ideeën te bedenken voor een vraagstuk en om elkaar uit te nodigen voor (in)formele events. Binnen Learning & Development noemen we dit een online learning community. Mailen? Dat doen we alleen met onze opdrachtgevers.

Learning 3 – Co-creatie werkt

Binnen onze projecten vinden we het belangrijk om écht samen te werken met onze opdrachtgevers. Dat noemen we co-creatie. Kenmerken hiervan zijn: dialoog, ‘common ground’, enthousiasme, daadkracht en focus op resultaat. Wij werken in co-creatie samen met onze opdrachtgevers en hebben een ecosysteem aan partners. Dat je als organisatie álles moeten weten en kunnen is achterhaald: wij hebben de juiste mensen óf kennen de juiste mensen.

Learning 4 – De lunchtafel als verbindende factor

We zijn een platte organisatie waar we leren van en met elkaar. Iedere dag dekken we gezamenlijk de lange lunchtafel en spreek je één van de stagiaires, je directe collega, een opdrachtgever of een directielid. Hier praten we over onze weekendavonturen, delen we uitdagingen op werk en geven we advies. Het werk van een projectmanager is soms best individueel, maar door de gezamenlijke lunch blijven we altijd in verbinding met elkaar.

Learning 5 – Senioriteit hoort ook thuis bij Frisse Blikken

Hoewel onze naam anders doet vermoeden, hebben we collega’s met bakken ervaring en expertise. Het is mooi om te zien hoe wij ‘reverse mentoring’ inzetten waarbij kennisoverdracht en wederzijdse groei centraal staat in de samenwerking tussen junior, medior en senior collega’s. Je hoeft dus niet raar op te kijken wanneer je manager (bij ons ‘blikondernemer’) jou opeens om feedback vraagt.

Ook werken bij Frisse Blikken?

Wij creëren impactvolle projecten en programma’s met en voor toonaangevende organisaties. En dat doen we allemaal met een groep energieke en ambitieuze collega’s! Toch is werken bij Frisse Blikken niet voor iedereen weggelegd. Projectmatig werk kan namelijk ook betekenen dat je meerder kortlopende projecten tegelijkertijd uitvoert en in pieken werkt. Je leert in ieder geval om snel keuzes te maken! En last but not least, je leert ook koffie te zetten als een echte barista, want naast de lange lunchtafel hebben we een professioneel koffiezetapparaat waar collega’s, opdrachtgevers en samenwerkingspartners elkaar ontmoeten onder het genot van een huisgemaakte cappuccino.

Wij zijn opzoek naar junior, medior en senior collega’s in de Learning Studio. Bekijk onze vacatures hier(onder).

Harmke
Junior L&D specialist

Kom je bij ons werken?

We zijn op zoek naar nieuwe collega’s in ons Learning & Development team! Bekijk de vacatures hieronder.

Senior Learning & Development specialist

Junior Learning & Development Specialist

Bekijk alle vacatures