Serious games in verandertrajecten

Wanneer heb je voor het laatst echt moeten veranderen in hoe je je werk doet? Wat vroeg dit van je? Was het duidelijk waarom je dat moest doen? En met wie? Wanneer was het klaar?

Verandering: de dagelijkse realiteit

Verandering lijkt de status quo in veel organisaties. Maatschappelijke en technologische ontwikkelingen dwingen organisaties om te blijven vernieuwen. Soms met kleine aanpassingen, maar steeds vaker met grote, ingrijpende transformaties. En veranderen is mensenwerk. Maar hoe zorg je ervoor dat jouw mensen die verandering begrijpen, zich er onderdeel van voelen en daadwerkelijk hun gedrag aanpassen?

De kracht van serious games in verandertrajecten

Om deze uitdaging aan te pakken, zoeken steeds meer organisaties naar manieren om hun mensen te laten ‘stagelopen in de toekomst’. Serious games zijn hierbij een krachtig instrument. Ze simuleren niet alleen de nieuwe situatie, maar ook de dynamiek die daarbij komt kijken. Games laten mensen nieuwe structuren en ketens verkennen, of experimenteren met nieuwe samenwerkingsvormen.

Een succesverhaal: de digitale transformatie bij Nationale Nederlanden

Een nieuwe werkwijze introduceren

Een perfect voorbeeld hiervan is de digitale transformatie bij Nationale Nederlanden (NN). Hun Group-IT stond voor de uitdaging om een nieuwe product-gedreven werkwijze te introduceren. De digitale transformatie vereist dat NN flexibel inspeelt op veranderingen in hun online dienstverlening zonder de infrastructuur te destabiliseren. De agile werkwijze werd ingevoerd, met nieuwe rollen, structuren en verantwoordelijkheden. Maar hoe zorg je ervoor dat 500 medewerkers deze verandering echt begrijpen en omarmen?

Om deze verandering te laten slagen, moeten medewerkers de werkwijze begrijpen en doorleven wat dit van hen vraagt in houding en gedrag. We ontwikkelden een programma met drie op maat gemaakte spelinterventies. Een overkoepelend thema en verhaallijn, afgestemd op de doelgroep, zorgt ervoor dat deze interventies als één leerreis aanvoelen voor de deelnemers.

De eerste stap: begrip creëren

We begonnen met een digitale ‘pre-game’ die medewerkers op een interactieve manier liet kennismaken met de nieuwe werkwijze. Ze werden uitgedaagd om een verstoorde IT-applicatie te herstellen, zonder dat klanten of andere systemen daar hinder van ondervonden. Met vallen en opstaan ervaren ze wat product-gedreven werken kan betekenen voor henzelf en de organisatie.

Ervaren wat nodig is om te veranderen

Daarna was het tijd om te voelen wat er nodig is in houding en gedrag om succesvol mee te kunnen doen in deze transformatie. Deelnemers speelden in teamverband een fysieke samenwerkingsgame, waarbij ze een architectuur moesten ontwikkelen met beperkte tijd en middelen. Door het toepassen van de juiste vaardigheden (zoals klantgericht werken, luisteren, effectief communiceren en prioriteren) ontdekten ze verborgen valkuilen in deze opdracht. Ervaren spelleiders begeleidden de teams en hielpen hen te reflecteren op hun keuzes, zodat ze deze inzichten konden meenemen naar hun dagelijkse werk.

Reflectie als onderdeel van verandering

Verandering top of mind houden is een uitdaging voor veel organisaties, ook voor NN. Met een afsluitende interventie zorgden we ervoor dat er ook tijdens het werk wordt gereflecteerd op de kansen en uitdagingen van deze werkwijze. We introduceerden een speelse discussietool, die tijdens teambijeenkomsten gespeeld kan worden. Prikkelende vragen stimuleren deelnemers om ervaringen en uitdagingen te delen en het gesprek te blijven voeren.

Leren door te spelen

Dit drieluik van speelse interventies illustreert hoe je jouw mensen kunt laten exploreren en experimenteren met de verandering die je voor ogen hebt. Door hen te laten spelen, vertel je ze niet alleen over de verandering, maar ook voelen. Net zoals een piloot traint in een simulator, kunnen jouw mensen trainen met een serious game.

Welke verandering staat jouw organisatie te wachten? En waar wil je jouw mensen nu al mee laten kennismaken? Wil je verkennen serious games kunt inzetten tijdens verandertrajecten? Laat het ons weten!

Maarten

Bekijk onze projecten

In de afgelopen jaren hebben we organisaties op verschillende manieren geholpen tijdens de digitale transformatie. Bekijk bijvoorbeeld één van de projecten hieronder.

Mollie

Implementatie nieuw HR systeem

Greenchoice

Een fris leertraject binnen Greenchoice

Versuni

Digitale transformatie

Neem contact op

Hoi, ik ben Maarten! Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons!

Hoe verhoudt jouw organisatie zich tot de digitale transformatie?

Digitale transformatie is inmiddels een term dat gekaapt is door alles en iedereen. Het ligt in het verlengde van andere buzzwoorden als digitalisering, digitize, digitalising en misschien wel AI. Maar wat betekent het nu echt? En, als je het al weet, hoe speel je hier op in als organisatie? Als Frisse Blikken ondersteunen we opdrachtgevers bij dit type transformaties.

Wat is de digitale transformatie?

Een digitale transformatie – niet te verwarren met digitaliseren – doe je niet, maar je kunt er wel op inspelen. Waar digitalisering draait om het omzetten van informatie naar een digitale vorm (in feite nullen en enen), gaat digitale transformatie veel verder. Het betekent dat je je hele business model opnieuw vormgeeft met behulp van technologie.

In een dergelijke digitale transformatie komen veel ontwikkelingen samen. Hoe je je hiertoe verhoudt noemen we de vierde industriële revolutie, ofwel Industrie 4.0.

Uitdagingen van de digitale transformatie

De mogelijkheden van Industrie 4.0 zijn groot, maar de uitdagingen ook. Mede omdat het vaak niet alleen om de techniek gaat, maar om de collega’s die de techniek en digitale middelen moeten gebruiken en omarmen. Binnen Frisse Blikken zien we dat twee uitdagingen worden onderschat:

Balans tussen "running the business" en "changing the business"

Bij een organisatieverandering maken we onderscheid tussen het draaiende houden van de dagelijkse operatie—running the business—en het doorvoeren van strategische veranderingen—changing the business. Een digitale transformatie vraagt om die laatste focus. Toch zien we dat de dagelijkse bedrijfsvoering vaak 80-90% van de tijd en middelen opslokt. Hierdoor blijft er weinig ruimte over voor de strategische veranderingen die nodig zijn om echt te transformeren.

Gedragsverandering

Digitale transformatie draait niet alleen om technologie, maar vooral om de mensen die deze technologie gaan gebruiken. Het zit in onze natuur om vast te houden aan vaste patronen en routines. Het doorbreken hiervan gaat niet over één nacht ijs. Vaak willen organisaties sneller veranderen dan medewerkers aankunnen. Wij geloven dat een succesvolle transformatie meer vraagt dan alleen de implementatie van nieuwe systemen. Het gaat om duurzame gedragsverandering.

Gedragsverandering

Act yourself in a new way of thinking

Een verandering is voor iedereen anders, ook voor jouw mensen. Om iedere medewerker mee te nemen in het veranderproces, maken wij vaak gebruik van het ADKAR-model:

Awareness

Bewustzijn vergroten van behoefte om te veranderen.

Desire

Het verlangen stimuleren om de verandering te ondersteunen.

Knowledge

De kennis verschaffen die nodig is om te veranderen.

Ability

De vaardigheden ontwikkelen om de verandering door te voeren.

Reinforcement

De verandering versterken om deze duurzaam te maken.

Als Frisse Blikken ondersteunen we in alle fasen. Een voorbeeld? (1) We communiceren samen met jou de juiste informatie naar de juiste doelgroepen, spelen met de hele organisatie een serious game om collega’s te (2) enthousiasmeren en (3) kennis te bieden over de verandering. Daarnaast organiseren we een trainingsprogramma met een creatief narratief om collega’s de juiste (4) vaardigheden te trainen. Tot slot (5) organiseren we een evenement om met de hele organisatie te vieren dat de verandering is geslaagd.

Door bovenstaande stappen met je collega’s te doorlopen blijf je niet hangen in plannen, maar ga je direct om in actie. Een passende uitspraak die onze visie beschrijft: act yourself in a new way of thinking!

Digitale transformatie: een doorlopend proces

Digitale transformatie is geen eenmalige inspanning. Het is een doorlopend proces dat tijd, aandacht en creativiteit vraagt. Zo zorg je ervoor dat veranderingen niet alleen worden begrepen, maar ook echt worden omarmd en nageleefd. Je bent niet aan het digitaliseren, maar je speelt in op de digitale transformatie.

Wil jij ook beter inspelen op een digitale transformatie? We denken graag met je mee!

Guido

Bekijk onze projecten

In de afgelopen jaren hebben we organisaties op verschillende manieren geholpen tijdens de digitale transformatie. Bekijk bijvoorbeeld één van de projecten hieronder.

Mollie

Implementatie nieuw HR systeem

Greenchoice

Een fris leertraject binnen Greenchoice

Versuni

Digitale transformatie

Neem contact op

Hoi, ik ben Guido! Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons!

Communiceren met impact? Zet in op beleving!

JONATHAN

Wanneer heb jij voor het laatst iets beleefd? Wanneer zijn je zintuigen echt eens goed geprikkeld? Kwam je thuis met een verhaal waar de gehele tafel door aan je lippen hing? Wat als je zo’n beleving kunt neerzetten om je medewerkers te enthousiasmeren rondom jouw strategie?

De kracht van zintuigelijke beleving

Het ervaren met verschillende zintuigen is iets moois. Luisteren naar je favoriete band, eten bij dat visrestaurant, je favoriete parfum in je kraag, Harry Potter nog eens terugkijken en een knuffel met je huisdier. De gehele dag door staan onze zintuigen aan. We ruiken, proeven, horen, zien en voelen van alles en al die inkomende informatie linken we aan gebeurtenissen.

Strategie en beleving samenbrengen

Wij worden vaak gevraagd door bedrijven om een ‘gebeurtenis’ voor hen te ontwerpen en te organiseren rondom hun strategie. Een leiderschap driedaagse, een strategie festival voor alle medewerkers, een serious game of een andere interventie met als doel het ‘begrijpen en doorleven’ van de strategie.

Wat is die strategie? Wat is het gewenste effect van het? Wat gebeurt er bij het echt doorleven? Welke emoties komen hierbij kijken of zou je willen dat hierbij komen kijken? Gelukkig worden die vragen vaak met vlag en wimpel beantwoord door de organisatie en komen we bij de kern: de strategie moet op een manier beklijven bij de doelgroep tijdens die gebeurtenis.

Van audiobeleving tot speurtocht

Een goed doordachte beleving kan ervoor zorgen dat de strategie niet alleen begrepen wordt, maar ook echt gevoeld en beleefd, wat leidt tot meer betrokken en gemotiveerde medewerkers. Van een audio-visuele Black Box ervaring, een strategie speurtocht met 400 collega’s door het centrum van Rotterdam, een intieme audio serious game, het aanbieden van Expeditie Robinson achtige snacks tijdens een strategie diner, het laten dansen, zingen en bespelen van je strategie en nog veel meer.

De frisse blik van Jonathan

Ik ontwerp graag samen met jou en mijn collega’s een complete ervaring waarin we verschillende zintuigen prikkelen om ervoor te zorgen dat die ene sessie, dag of drie dagen beklijven. Al die prikkels zijn haakjes die de medewerkers kunnen helpen om de strategie nog beter te begrijpen en echt te doorleven. Om zo met positief perspectief met elkaar aan de slag te gaan met datgeen dat jullie op een professioneel vlak verbindt

Zet vanaf nu je zintuigen extra open en ga met een frisse blik naar buiten. Ik ben ervan overtuigd dat er vanzelf iets resoneert wat je mee kunt nemen in die strategie activatie. Niets gevonden? Stuur me een berichtje.

💡Tip! Heb je al eens over een strategie museum nagedacht? In de slides hieronder delen we vijf ideeën om je op weg te helpen.

Jonathan

Meer lezen?

In de afgelopen jaren hebben we organisaties op verschillende manieren geholpen met hun strategie activatie. Van events tot complete communicatiecampagnes.

Sunweb

Waarden activatie

Strategie activatie: laat je mensen spelen met je strategie

Strategie activatie: van papier naar actie

Neem contact op

Hoi, ik ben Jonathan! Kun je een frisse blik gebruiken op jouw interne communicatie? Ik denk graag met je mee.

Strategie activatie: laat je mensen spelen met je strategie

Wat maakt het lanceren van een strategie succesvol? Hoe zorg je ervoor dat mensen het niet alleen snappen maar ook voelen? Wat moet je doen om ervoor te zorgen dat mensen erover gaan praten en het gaan toepassen?

Mijn collega Moniek schreef er eerder al over. Een strategie verhaal dat continue wordt herhaald op verschillende niveaus is interessanter, effectiever en blijft beter hangen. In deze blog schrijven we hoe je dit verder kunt versterken door je mensen ook nog eens met het verhaal te laten spelen.

Strategie activatie: serious games en speelse oplossingen

Wanneer je jouw strategie presenteert is het natuurlijk mooiste als mensen het uit je handen trekken en ermee aan de slag gaan. Je wilt dat ze de strategie gaan verkennen, ermee experimenteren en zichzelf eraan verbinden. Serious games en speelse oplossingen zijn hiervoor uitermate geschikt en worden hiervoor steeds vaker ingezet.

Spelen biedt jouw mensen de kans om verschillende aspecten van de strategie te verkennen. Het laat hen experimenteren met nieuwe onderdelen en ervaren wat de toegevoegde waarde is. Door speelse incentives in te zetten, stimuleren we ook actie.

Een speelse oplossing om te ‘snappen’

Zo wilde Essent graag een unieke manier om de nieuwe strategie van het moederbedrijf EON over te brengen. Het bevatte enorm veel informatie en interessante perspectieven. Daarom ontwikkelden we een speelse strategie-safari. Deze interactieve podcast gaf luisteraars de mogelijkheid om die aspecten van de strategie te verkennen die zij interessant vinden. De één luisterde naar de ervaringen van een collega, de ander naar het verhaal van de directeur van voetbalclub PSV.

Jouw mensen laten kiezen is spannend, want dat betekent ook dat ze bepaalde aspecten niet ontvangen. Wij zien dat juist als een kracht, want dat wat is gekozen, wordt extra goed opgenomen. Met de juiste mix aan content zorgen we ervoor dat de kern altijd overkomt.

Serious games om te ‘voelen’

Op het niveau van voelen kan spelen helpen om mensen echt te laten ervaren wat de strategie voor hen betekent, en wat het van hen vraagt in verandering.

Hoe laten we onze mensen echt voelen waar de energietransitie over gaat en wat dit voor ons bedrijf betekent? Dat is was de vraag van Eneco voor wie wij de energietransitie simuleren in een spel van één dag. Deelnemers nemen perspectieven aan van energieleveranciers, eindgebruikers of de overheid. Ze ervaren niet alleen de belangrijkste dynamieken van de energietransitie, maar ervaren ook dat de organisatie een periode van verkenning en verandering tegemoet gaat. Deelnemers kunnen hier alvast aan proeven, en voor zichzelf vaststellen hoe zij daarin mee kunnen gaan.

Speelse oplossing om te ‘doen’

Uiteindelijk wil je dat informatie over een nieuwe koers binnen de organisatie ook aanzet tot ander gedrag. Je wilt natuurlijk dat mensen erover gaan praten en de strategie in praktijk brengen. Door het inzetten van speelse incentives zoals interessante challenges, positieve feedback, en beloningen maken we speelse campagnes, ook wel gamification genoemd.

Zo vroeg Vattenfall een manier om de nieuwe cultuurwaarden echt tastbaar te maken. Voor hen ontwikkelder we een platform waarop medewerkers voorbeelden delen van collega’s die handelen naar de vernieuwde cultuur en strategie. Anderen kunnen stemmen voor het strategie- en cultuuraspect dat zij hierbij vinden horen. Met de activiteiten in de app verdienen deelnemers punten die ze gebruiken om hun eigen fictieve wereld in één generatie fossielvrij te maken, wat een belangrijke pijler is van de strategie. Door praktijkvoorbeelden te delen, ontstaat er een gesprek over de nieuwe strategie in de praktijk.

De kracht van spelen in strategie activatie

Succesvolle strategie activatie bereik je doordat jouw mensen de strategie begrijpen, ze de kansen en uitdagingen voelen en gemotiveerd worden om hiermee aan de slag te gaan.

Denk eens na over jouw komende communicatie-uitdaging. Zijn er verschillende perspectieven in het verhaal die je op een speelse manier kunt laten verkennen? Zijn er uitdagingen in de strategie waar jouw mensen mee mogen experimenteren in een spel? Of kan je ze met een speelse campagne aan het werk zetten? Kom je er niet uit of zoek je meer inspiratie? Laat het ons weten en we denken graag met je mee.

Maarten

Meer lezen?

In de afgelopen jaren hebben we organisaties op verschillende manieren geholpen met hun strategie activatie. Van events tot complete communicatiecampagnes.

Essent

Strategie activatie: een interactieve podcast

Avres

Medewerkers betrekken bij de nieuwe strategie

Strategie activatie: van papier naar actie

Neem contact op

Hoi, ik ben Maarten! Heb je een vraag over serious games, speelse oplossingen of strategie activatie? Ik denk graag met je mee.

Strategie activatie: van papier naar actie

Een vernieuwde strategie, aangescherpte kernwaarden of een gewenste verandering in de organisatie is uitgedacht en staat op papier. Maar hoe zorg je ervoor dat deze verandering gaat leven in de organisatie en dat men ernaar gaat handelen? Dat is één van de uitdagingen waar wij organisaties bij helpen.

De uitdagingen van strategie activatie

Een verandering bedenken is één ding, maar mensen meenemen in de verandering is iets heel anders. Vaak zien we dat twee uitdagingen worden onderschat. Ten eerste wordt er vaak gedacht dat informeren genoeg is om mensen in beweging te krijgen. Toch is daar meestal meer nodig: mensen moeten overtuigd raken en enthousiast worden.

Daarnaast zien we regelmatig dat verandering wordt vormgegeven onder een hoge mate van urgentie. Er wordt (te) snel gecommuniceerd, zonder voldoende na te denken over de verschillende doelgroepen. Zonde! Het begrijpen van de verschillende doelgroepen zorgt ervoor dat de communicatie relevant en effectief is. Een manager wil weten hoe de verandering bijdraagt aan de bedrijfsstrategie, terwijl een medewerker misschien meer geïnteresseerd is in hoe de verandering zijn dagelijkse werk beïnvloedt.

Onze visie op strategie activatie

Wij geloven dat effectieve gedragsverandering zich moet richten op drie niveaus: 1) snappen, 2) voelen en 3) doen. Pas nadat duidelijk is wat de verandering inhoudt en waarom de verandering belangrijk is, kan er vertrouwen en enthousiasme ontstaan. Daarna komt het punt waarop medewerkers gaan handelen naar de gewenste verandering. De verandering betekent vaak net iets anders voor elke doelgroep. Het is belangrijk om daarop in te spelen.

Snappen

Ik snap de verandering waar ik onderdeel van ben en begrijp waarom dit belangrijk is.

Voelen

Ik geloof in de verandering en ik voel de urgentie en het enthousiasme om hiermee aan de slag te gaan.

Doen

Ik pas nieuw gedrag toe in mijn dagelijkse werk en draag dit uit naar mijn collega’s.

Snappen - voelen - doen in de praktijk

Om alle niveaus van gedragsverandering te raken, heb je meerdere communicatiemiddelen en -interventies nodig. Zo ontwikkel je een gebalanceerde campagne met afwisseling in vorm en inhoud. Maak bijvoorbeeld een podcastreeks om begrip te creëren en te verdiepen op de inhoud, of ontwikkel een serious game waarmee je de verandering echt laat ervaren. Juist de combinatie van verschillende vormen zorgt ervoor dat de communicatie blijft hangen.

Een overkoepelende kapstok

Tegelijkertijd zijn consistentie en herkenbaarheid belangrijk. Dat kan door een duidelijke kapstok te creëren, bijvoorbeeld in taalgebruik of visuele vormgeving. Zo worden verschillende communicatie-uitingen aan elkaar verbonden.

💡Tip! Een goede kapstok blijft plakken. Kies bijvoorbeeld voor een pakkende woordspeling of een alliteratie, zoals onze ‘Strategie Safari’ voor Essent. Een treffende metafoor kan ook krachtig zijn, zoals de Leadership Roadtrip bij BMW. Een andere aanpak is het ontwikkelen van een herkenbaar logo of het consistent gebruiken van een specifieke kleur in al je communicatie-uitingen.

Strategie activatie: een doorlopend proces

Het activeren van een strategie of verandering is geen eenmalige gebeurtenis, maar een doorlopend proces. Blijf investeren in heldere communicatie en betrokkenheid op alle niveaus binnen de organisatie. Zo zorg je ervoor dat de verandering niet alleen wordt begrepen, maar ook echt wordt omarmd en nageleefd. Vergeet niet dat communicatie tweerichtingsverkeer is. Luister naar feedback uit de organisatie, leer ervan en pas je aan. Hierdoor blijft het communicatieplan dynamisch en afgestemd op de meest recente behoeften.

Kun jij een frisse blik gebruiken op jouw strategie activatie? Of heb je een ander communicatievraagstuk waarmee je aan de slag wilt? We denken graag met je mee.

Moniek

Bekijk onze projecten

In de afgelopen jaren hebben we organisaties op verschillende manieren geholpen met hun strategie activatie. Van events tot complete communicatiecampagnes. Bekijk bijvoorbeeld één van de projecten hieronder.

Essent

Strategie activatie: een interactieve podcast

Randstad Groep Nederland

Ondersteuning interne marketing

Avres

Medewerkers betrekken bij de nieuwe strategie

Neem contact op

Hoi, ik ben Moniek! Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons!

Gen Z op de arbeidsmarkt: de trends

Generatie Z (Gen Z) is de generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt. Omdat deze generatie net wat anders werkt dan de generaties voor hen, is het belangrijk om inzicht te krijgen in hun behoeften op de werkvloer. Eerder deelden we al tips om een arbeidscontract op te stellen om dit jonge talent aan te trekken. Maar daar stopt het natuurlijk niet! Het is minstens net zo belangrijk om ze goed te laten landen binnen jouw organisatie. Uit een wetenschappelijk artikel blijkt dat Gen Z een aantal verwachtingen heeft omtrent het onboardingproces. We delen de zes belangrijkste trends met je!

Betekenisvol werk

Het is je misschien niet ontschoten: de nieuwe generatie vindt het belangrijk om een sense of purpose te hebben. Dat betekent dat de visie en kernwaarden van de organisatie overeenkomen met die van henzelf. En ze willen daar maar al te graag aan bijdragen. Daarom is het belangrijk om de visie en kernwaarden regelmatig terug te laten komen in hun onboarding én vanaf hun eerste dag te benadrukken dat hun rol impact heeft. Het blijkt extra effectief te zijn wanneer het vanuit hun managers of teamleads wordt benadrukt. Zo voelen ze zich extra betrokken!

Frequente feedback

Vergeleken met vorige generaties is Gen Z relatief ongeduldig: ze willen regelmatig en real-time feedback. Gelukkig kun je daar goed op inspelen. Geef bijvoorbeeld tijdens hun eerste 100 dagen (en uiteraard ook erna) dus face-to-face feedback, het liefst vlak na het moment waar het over gaat. Richt je hierbij niet alleen op de ontwikkelpunten, maar benadruk juist ook wat goed ging. Daarnaast wordt Gen Z gezien als een ambitieuze generatie. Ze hechten daarbij belang aan regelmatige feedbackgesprekken met hun directe leidinggevende om zichzelf te blijven verbeteren, maar ook om te begrijpen wat ze nodig hebben om door te groeien binnen je bedrijf. Een win-win situatie als je het ons vraagt!

Werk-privébalans

Deze generatie hecht veel waarde aan flexibiliteit en vrijheid. Ze zijn er namelijk van overtuigd dat het hun productiviteit verbetert. Zolang het geen invloed heeft op de kwaliteit van hun werk, is er volgens hen geen reden om die vrijheid niet te bieden. Door ze deze vrijheid te geven, groeit hun vertrouwen in jou als werkgever. En dat resulteert weer in een grotere betrokkenheid! Weeg dus af in welke mate verplichte kantoordagen écht noodzakelijk zijn en waar mogelijk wat meer ruimte zit om het zelf in te delen. Geen zorgen: dat betekent niet dat je ze nooit op kantoor ziet.

Verbinding

Ze vinden verbinding met hun managers en teamleden namelijk heel belangrijk! Zelfs zo belangrijk dat ze daadwerkelijk beter presteren als ze betekenisvolle relaties aangaan met hun collega’s. En dat doen ze bij voorkeur fysiek. Gebruik dit tijdens hun onboarding, bijvoorbeeld door netwerkmomenten in te zetten. Hierdoor geef ze je de kans om andere starters te ontmoeten of juist in gesprek te gaan met collega’s die al langer bij je organisatie werken. Daarnaast voelt Gen Z zich comfortabeler op de werkvloer als ze een goede relatie hebben met hun directe leidinggevende. Dit begint al bij de eerste dag! Geef daarom de directe manager een grote rol in de begeleiding tijdens de onboarding.

Het grotere plaatje

Gen Z’ers worden gekenmerkt door hun ondernemende mindset. Ze zijn ontzettend nieuwsgierig: ze willen begrijpen hoe het grotere plaatje in elkaar zit. Helpen ze bij een onderdeel van een project? Dan willen ze zoveel mogelijk context hebben, zodat ze er zelfstandig mee aan de slag kunnen en niet afhankelijk zijn van anderen. Daarbij hechten ze veel waarde aan transparantie en eerlijkheid. Deel daarom (zeker in het begin) het grotere plaatje met ze en laat je verrassen door alle ideeën die voortvloeien uit hun ondernemende mindset!

Ontwikkeling

Gen Z is niet alleen zelfstandig, maar ze leren zichzelf ook gemakkelijk skills aan. Hierin maken ze veel gebruik van technologie – ze zijn tenslotte digital natives. Ze realiseren zich dat de constante technologische ontwikkelingen van hen vragen dat ze zichzelf ook blijven ontwikkelen. Ze vinden het daarom belangrijk dat hun werkgever daarin ondersteunt. Om hun leerstijl tegemoet te komen, is het dus belangrijk om technologie te gebruiken in je trainingsaanbod. Wissel interactieve, hands-on trainingen af met individuele e-learnings. Of maak gebruik van gamification! Dit is niet alleen fun, maar uit onderzoek blijkt dat het ook goed aansluit op hun manier van leren. Niet alleen voor deze generatie werken serious games goed, maar we passen dit ook toe in projecten met andere doelgroepen. Neem een kijkje op de website van onze Fresh Game Studio om te zien voor welke organisaties we dit al hebben ingezet.

Eén van de projecten waarin we deze trends hebben verwerkt, is tijdens de organisatie van de Onboarding Days van NIBC. Benieuwd of jouw onboardingtraject al is ingericht op de verwachtingen van de nieuwe generatie? We kijken graag met je mee!

Vera
Projectmanager

Meer weten?

Benieuwd naar onze frisse blik op talent aantrekken en behouden? Bekijk één van onze projecten hieronder!

Nestle

Pre- en onboarding programma Nestlé

NIBC

Onboarding Days organiseren voor NIBC

Philips

Digitale onboarding game

Bekijk alle projecten

Philips

Digitale onboarding game

NIBC

Onboarding Days organiseren voor NIBC

Bekijk alle projecten

Creativiteit stimuleren in jouw organisatie: drie tips

Bedrijven die succesvol willen zijn en blijven hebben creativiteit nodig. Als je namelijk niet blijft vernieuwen, dan raak je achterop in deze snel veranderende wereld. Maar hoe creëer en behoud je die creatieve energie te midden van de dagelijkse drukte? Onze collega Gerben heeft promotieonderzoek gedaan naar hoe je creativiteit kunt stimuleren in jouw organisatie, en geeft drie praktische tips waar je morgen nog mee aan de slag kunt!

Nieuwe ideeën beginnen bij een goed geformuleerd probleem.

Wanneer het over creativiteit gaat denken de meeste mensen direct aan brainstormen en ideeën bedenken. Dat is een gemiste kans! De ideeën die je bedenkt, worden namelijk heel sterk bepaald door de manier hoe je het probleem formuleert. Wil je meer creatieve ideeën? Probeer dan eens om het probleem op zoveel mogelijk verschillende manieren te formuleren. Een handige methode hiervoor is het formuleren van zoveel mogelijk “Hoe Kunnen We-vragen”.

Stel je voor: Werkgever X heeft een probleem met hoog werknemersverloop. Dit is een complex probleem, wat verschillende mogelijke oorzaken heeft. Een kleine greep uit manieren hoe dit probleem te herformuleren is in uiteenlopende Hoe Kunnen We vragen:

Hoe kunnen we het werk aantrekkelijker maken?
Hoe kunnen we de werkdruk verlagen?
Hoe kunnen we meer ontwikkelingsperspectief bieden?
Hoe kunnen we werknemers meer verbinding laten ervaren met de organisatie?
Hoe kunnen we het werk uitdagender maken?
Hoe kunnen we de behoeften van onze medewerkers beter gaan begrijpen?
Hoe kunnen we het onboardingsproces verbeteren?
Hoe kunnen we aantrekkelijker worden als potentiële werkgever?

Elke vraag lokt een eigen reeks vernieuwende oplossingen uit. Door het probleem zoveel mogelijk te herconceptualiseren, en per vraag te brainstormen kom je dus automatisch tot meer en vernieuwendere oplossingen.

Groep-brainstorms werken niet.

Nu we het toch over brainstormen hebben: heel veel organisaties en teams doen het helemaal verkeerd. Ja, je leest het goed! Vaak wordt er namelijk in groepsverband gebrainstormd. Je kent de setting vast. Eén persoon bij een flip-over, die druk noteert terwijl teamgenoten om de beurt hardop ideeën roepen. Dit is helaas niet de beste methode om tot creatieve ideeën te komen. Doordat iedereen door elkaar roept, loop je namelijk het gevaar dat de wat stillere teamleden hun ideeën niet delen. Daarnaast is het horen van andermans ideeën afleidend, waardoor het makkelijk is om tot minder unieke gedachten te komen. Ten slotte nodigt het delen in een groep vaak uit om vroegtijdig kritiek te leveren op elkaars ideeën: wat ook niet bevorderlijk is in de vroege stadia van creatief zijn.

Maar hoe moet het dan wél? Eigenlijk is het vrij eenvoudig: Voordat je begint met de groep-brainstorm, laat je eerst iedereen in stilte individueel ideeën bedenken. Deze deelt iedereen later met de groep. Op deze manier kun je dan samen verder bouwen op de meest interessante ideeën.

Een extra tip! Nieuwe ideeën ontstaan vaak door het combineren van atypische kennis. Laat daarom collega’s met verschillende achtergronden samenwerken. Dit resulteert vaak in de meest creatieve ideeën. Het verbinden van atypische kennis is een krachtige manier om innovatie te stimuleren.

Stimuleer een innovatieve cultuur.

En nog een tip voor managers en leidinggevenden: als je het echt belangrijk vindt dat collega’s binnen je organisatie meer creativiteit laten zien, ga dan na of je wel de juiste werkomstandigheden hebt gecreëerd. Je creatieve nek uitsteken is namelijk niet zonder gevaren voor werknemers. Werk is namelijk vaak zo ingericht dat het aantrekkelijker is om routinematig te werken, in plaats van creatief. Zo kost routinematig werken vaak minder tijd, is het voorspelbaarder en is de kans minder groot dat er fouten worden gemaakt. Genoeg redenen dus om niet je creativiteit te laten zien.

Kijk daarom naar de innovatie-cultuur binnen je organisatie. Hierin zijn drie elementen heel belangrijk:

Medewerkers moeten genoeg vrijheid hebben om creatief te zijn. Hoe meer regels en procedures, hoe moeilijker het wordt om iets creatiefs te proberen
Het moet veilig zijn om fouten te maken. Creatief zijn betekent iets nieuws proberen, en het resultaat is vaak onvoorspelbaar. Als er geen fouten gemaakt mogen worden, dan proberen medewerkers niet iets nieuws.
Laat zien dat je creativiteit belangrijk vindt. Als organisatie roepen dat je creativiteit belangrijk vindt is één ding, maar waar blijkt het uit? Door creativiteit te belonen, door ideeën van medewerkers echt toe te passen, en door als leidinggevende zelf het creatieve voorbeeld te geven krijgen medewerkers het gevoel dat het gewaardeerd wordt om creatief te zijn.

Tip! Organiseer een hackathon en laat je medewerkers het creatiefste idee presenteren of geef ze een prijs bij de volgende maandupdate.

Creativiteit stimuleren? Aan de slag!

Kortom: er is genoeg wat bedrijven kunnen doen om creativiteit aan te jagen. Formuleer Hoe Kunnen We-vragen, denk na over hoe je brainstorms organiseert en creëer een innovatieve cultuur. Klaar om morgen aan de slag te gaan? Ik denk graag met je mee!

Meer weten?

Ben je nou nog niet uitgelezen? Bekijk dan één van de onderstaande blogs!

Frisse Blikken

Strategierealisatie anno nu: van controle naar momentum

Leiderschap in communicatie: meer dan alleen informeren

Frisse Blikken

Bij L&D en HR gaat het te vaak om het individu, in plaats van verbinding met de strategie

Bekijk alle blogs

Ministerie van Economische Zaken en Klimaat

Van complex verhaal naar rake campagne

FrieslandCampina

Betrokkenheid medewerkers vergroten

Bekijk alle projecten

Ontdek hoe je evidence-based kan werken binnen je HR-afdeling

Vera is onlangs gestart als Projectmanager in het People team, waar ze met verschillende HR-thema’s aan de slag gaat. Eén onderwerp dat specifiek haar aandacht trekt, is evidence-based werken binnen HR-afdelingen. Eerder deed ze al onderzoek naar evidence-based practice. In dit artikel deelt Vera haar blik op het onderwerp én geeft ze praktische tips waar jij vandaag al mee aan de slag kunt gaan

Wat is evidence-based practice en waarom moet jij dit vandaag nog introduceren?

Veel medewerkers en organisaties maken keuzes op basis van hun ervaring, maar dit zorgt niet altijd voor beslissingen van hoge kwaliteit. Waarop moet je dan belangrijke beslissingen baseren? Sinds een paar jaar wordt evidence-based practice steeds populairder, waarbij je bewust gebruik maakt van de beste bewijzen om je vraagstuk te beantwoorden. Deze bewijzen baseer je op eerdere (wetenschappelijke) onderzoeken of interne data van je eigen organisatie. Door dit te doen, verminder je onzekerheid en subjectiviteit tijdens het maken van professionele beslissingen. Deze manier van werken vindt zijn oorsprong in de gezondheidszorg, maar ook binnen HR maakt het nu zijn opkomst.

Bewijzen en feiten vanuit eerdere onderzoeken

Binnen de arbeids- en organisatiepsychologie is al veel onderzoek gedaan naar welke HR-praktijken effectief zijn, zodat jij daar gebruik van kunt maken. Ik geef het gestructureerde sollicitatiegesprek altijd als voorbeeld. Het voelt misschien onwennig om alle kandidaten dezelfde vragen te stellen, maar je kunt ze zo beter met elkaar vergelijken en hun toekomstige prestaties beter voorspellen.

"Het voelt misschien onwennig om alle kandidaten dezelfde vragen te stellen, maar je kunt ze zo beter met elkaar vergelijken en hun toekomstige prestaties beter voorspellen."

Vera
Projectmanager People

Bewijzen en feiten vanuit interne data

Daarnaast kun je data binnen je eigen organisatie verzamelen, interpreteren en evalueren. Dit vergt nieuwe skills van jouw HR-afdeling die niet van vandaag op morgen kunnen worden getraind. Om jouw afdeling hierin te ondersteunen, heeft de Fresh Game Studio de game Analysis Paralysis ontwikkeld. Door middel van serious gaming trainen HR-medewerkers spelenderwijs hun datagedreven mindset en skills.

Ondanks de voordelen van evidence-based practice valt er naar mijn mening nog veel te behalen. Hieronder beschrijf ik drie take-aways die jouw HR-afdeling helpen om aan de slag te gaan met evidence-based practice:

Stel ‘open’ collega’s aan om met het onderwerp aan de slag te gaan
Evidence-based practice is voor veel medewerkers een nieuwe manier van werken. Om het toe te passen, is het belangrijk dat je uit je comfortzone durft te stappen en om kunt gaan met de onzekerheid die gepaard gaat met een verandering van de huidige situatie. ‘Open’ mensen kunnen beter omgaan met deze onzekerheid en ervaren zelfs meer plezier. Maar wat betekent het als iemand ‘open’ is? Deze mensen scoren hoog op het persoonlijkheidskenmerk openheid, wat betekent dat ze nieuwsgierig en creatief zijn en graag op zoek gaan naar nieuwe situaties en ervaringen. Je kunt dus op zoek gaan naar open collega’s in je team. Of je kunt, wanneer er ruimte voor is, nieuwe medewerkers werven die dit persoonlijkheidskenmerk hebben.Hoe open iemand is, kun je meten door middel van een persoonlijkheidsvragenlijst. Wij kunnen je helpen met het ontwikkelen van een vragenlijst die volledig past bij jouw werkgeversmerk. Zo hebben we voor FrieslandCampina een game gebouwd waarbij je persoonlijkheidsprofiel in kaart wordt gebracht door echte FrieslandCampina-situaties voor te leggen. Hier kun je de game zelf proberen.
Ontwikkel evidence-based skills
Om evidence-based practice op de juiste manier toe te passen, zijn specifieke skills nodig. Iemand moet bijvoorbeeld de kwaliteit van bestaande bewijzen kunnen evalueren en de resultaten kunnen interpreteren. Of zelf een onderzoek kunnen opzetten en uitvoeren. Toch zijn er maar weinig mensen die dit onder de knie hebben. Uit een onderzoek uit 2017 blijkt bijvoorbeeld dat 66% van de deelnemers niet wist hoe ze wetenschappelijk bewijs konden interpreteren.Hoe zorg je er dan voor dat je collega’s de juiste skills hebben? Voor de NS hebben we meerdere interventies ontwikkeld waarbij we focusten op het begrijpen, analyseren, evalueren en creëren van data. Eén van deze interventies was de serious game Analysis Paralysis.
Beloon medewerkers die evidence-based gedrag vertonen
Het organisatieklimaat is cruciaal om je medewerkers evidence-based te laten werken. Je kunt bijvoorbeeld je beloningssysteem inzetten om hen te activeren. Hierbij is het van belang dat je je collega’s op de hoogte stelt van het specifieke gedrag waarvoor je ze beloont. Alleen dan weten ze wat nodig is om deze beloning te krijgen.En aan wat voor beloningen kun je denken? In mijn beleving zijn medewerkers steeds minder gedreven door financiële of materiële beloningen. Je kunt ook denken aan extra opleidingsmogelijkheden of meer verantwoordelijkheid als blijk van waardering.

Al met al is er niet één manier om je HR-afdeling evidence-based te maken. Zowel de medewerker zelf als het klimaat binnen je organisatie spelen hier namelijk belangrijke rollen in. Wil je hier meer over weten? Neem contact op met Vera.

Meer weten?

Benieuwd hoe wij onze frisse blik toepassen op het aantrekken en behouden van talent? Bekijk dan één van onze projecten hieronder!

Een employer brand dat staat als een huis

Havensteder

Employer branding Havensteder

Philips

Digitale onboarding game

Bekijk alle projecten

Frisse Blikken

‘Menselijke realisatiekracht wordt doorslaggevend voor grote organisaties’

Leiderschap in communicatie: meer dan alleen informeren

Bekijk alle blogs

De vijf succesfactoren van een strategisch ontwikkelprogramma

Hoe kun je leren en ontwikkelen inzetten voor het behalen van strategische (groei) ambities?

Leren en ontwikkelen binnen grote organisaties is geen doel op zich. De basis voor een succesvolle aanpak komt voort uit de strategie of (groei)ambities van een bedrijf. Steeds vaker ontstaan ontwikkelprogramma’s dan ook vanuit strategische doelstellingen, zoals het versnellen van een (digitale) transformatie of het aanboren van een nieuwe markt.

Het ontwerpen van ontwikkelprogramma’s vanuit strategische ambities lijkt voor de hand liggend en simpel. De praktijk is weerbarstiger. Wij zien enkele vaak terugkerende succesfactoren voor strategische ontwikkelprogramma’s:

1. Een breed gedragen en heldere strategische doelstelling

Breng met de juiste stakeholders de toekomstvisie in kaart. Maak het concreet. Wat is ons strategische doel en wat vraagt dit van onze medewerkers? Welke kennis, vaardigheden en competenties moeten zij bezitten in dit toekomstplaatje? Deze informatie is noodzakelijk om het ontwikkelprogramma gerichter en daarmee impactvoller te ontwerpen. Daarnaast heb je deze input nodig om aan deelnemers te kunnen uitleggen wat ze van het traject kunnen verwachten.

2. Selecteer de juiste deelnemers

Stel het profiel op van de ideale deelnemer en deel deze met managers om de juiste deelnemers te selecteren. Denk hierbij aan betrokkenheid, informeel leiderschap, persoonlijke ambities, type werk, functie/rol in de organisatie. De toptalenten die altijd uitstekend werk leveren, hoeven niet de ideale kandidaten voor een strategisch ontwikkelprogramma te zijn. Organiseer intakes en maak verwachtingen expliciet om te borgen dat je met een betrokken en bevlogen groep start. Wil hij/zij een bijdrage leveren aan deze strategische doelstelling? Past dat binnen zijn/haar persoonlijke groeiambities? Kan de deelnemer vanuit zijn huidige rol impact (gaan) maken?

3. Creëer tijd en geef vrijheid in het dagelijkse werk

Een uitdaging van veel programma’s is om de tijd en ruimte te vinden voor deelnemers om het geleerde in de praktijk te brengen. Dit bepaalt een groot deel van de impact van je programma. Hier zit natuurlijk een verantwoordelijkheid voor de deelnemer, maar ook voor de programmamanagers. Maak duidelijke afspraken met zowel de deelnemers als de managers over de tijd die de deelnemers krijgen om het geleerde en de voorgenomen acties in praktijk te brengen. Zorg dat er tijdens de interventies ruimte is voor het opstellen van een (individueel) actieplan en het reflecteren hierop.

"Het ontwerpen van ontwikkelprogramma’s vanuit strategische ambities lijkt voor de hand liggend en simpel. De praktijk is weerbarstiger."

Lonneke
Directeur Frisse Blikken

4. De juiste cultuur om te groeien

Groeien gaat door vallen en opstaan. Bedrijfsculturen waarin medewerkers experimenteren en fouten mogen maken slagen sneller in het realiseren van groeirichtingen. Leiderschap speelt hierin een cruciale rol. Het geven van vrijheid en verantwoordelijkheid, in plaats van het aansturen en behouden van controle.

5. En natuurlijk, het ontwikkelprogramma!

Ontwerp een passend programma door per interventie duidelijke leerdoelstellingen te formuleren: wat moet deze interventie opleveren voor de organisatie en de deelnemer? Zorg daarnaast voor een inspirerend en stretchend programma. Bijvoorbeeld door gebruik te maken van Serious Gaming of (online) gamification.

Meer weten?

Ben je benieuwd hoe we onze frisse blik op leren en ontwikkelen toepassen in ons werk? Bekijk dan één van de projecten hieronder.

CBS: de transformatie naar een lerende organisatie

Greenchoice

Een fris leertraject binnen Greenchoice

BMW FS

Leiderschapsprogramma na een fusie

Bekijk alle projecten

De Volksbank

Vier ontwikkelprogramma’s bij de Volksbank

Ministerie van Defensie

Conflictpreventie game

Bekijk alle projecten

Onze frisse blik op de lerende organisatie

De wereld verandert en wij moeten mee veranderen. Als mensen én als organisaties, dus dat brengt uitdagingen met zich mee. De lerende organisatie biedt de wendbaarheid om daarmee om te gaan, maar het is een moeilijk grijpbaar concept. Met onze frisse blik brengen wij daar verandering in!

Wat is een lerende organisatie?

Het komt vaak voor dat er extra druk gelegd wordt op medewerkers die het al druk hebben of dat fouten maken in een organisatie taboe is. Op de korte termijn kan een tandje bijzetten de oplossing lijken, maar op de lange termijn leidt het tot een halt op innovatie, demotivatie, burn-out’s en hoog verloop. In een simpel woord schiet je organisatie in de kramp!

Het tegenovergestelde van kramp, is wendbaarheid. En dat is precies wat een lerende organisatie biedt. Een lerende organisatie is een organisatie die leren faciliteert en stimuleert onder al haar medewerkers, en zichzelf continu transformeert om haar strategische doelstellingen te behalen. Vanuit ontwikkelgericht leiderschap, goed ingerichte leerprocessen en een veilig leerklimaat zorgt de lerende organisatie voor de nodige wendbaarheid om de uitdagingen van nu een stapje voor te zijn. De structuur van een lerende organisatie is goed te visualiseren, zoals te zien is in onderstaande puzzelstukken.

De wetenschap leert ons dat er veel voordelen bestaan bij het worden van een lerende organisatie. Uit verschillende meta onderzoeken blijken de volgende voordelen voor een organisatie en medewerker.

Waarom Frisse Blikken?

Met lerende organisatie én veranderkennis onder de arm, komen wij voornamelijk DOEN! We zijn creatieve aanpakkers en brengen met onze ondernemende houding concrete stappen richting de lerende organisatie.

Daarbij kiezen we altijd eerst voor aandacht. Aandacht voor de situatie in jouw organisatie en de ambitieuze doelen die daarbij horen. Immers heeft ieder bedrijf een eigen startpunt en dat vraagt om een persoonlijke aanpak. Zo bepalen we samen waar we mee aan de slag gaan en kunnen we vervolgens snel van start!

Meer weten?

Ben je benieuwd hoe we onze frisse blik toepassen in ons werk? Bekijk dan één van de projecten hieronder.

Spelen met de nieuwe strategie

Stedin

Fris communicatieadvies: daar krijg je energie van!

Analysis Paralysis

Bekijk alle projecten

Frisse Blikken

In te veel AI plannen ontbreekt de hoofdrolspeler

Leiderschap in communicatie: meer dan alleen informeren

Bekijk alle blogs

Neem contact op

Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons!