Een half jaar binnen: 5 frisse learnings van Harmke

Een half jaar binnen: 5 frisse learnings van Harmke

Ondernemerschap, vrijheid en co-creatie: een aantal waarden die mij het meest aanspraken tijdens mijn sollicitatie bij Frisse Blikken. We zijn nu zes maanden verder en ik kan met zekerheid zeggen dat ik mij thuis voel! Als Learning Specialist was ik benieuwd naar hoe Frisse Blikken de persoonlijke en professionele ontwikkeling van haar eigen medewerkers faciliteert. In deze blog deel ik mijn inzichten aan de hand van vijf learnings.

Learning 1 - Bij de loodgieter thuis, lekt de kraan niet áltijd

Frisse Blikken voelt voor mij als een ‘self development’ walhalla. Vanaf je eerste tot aan je laatste dag zijn er diverse manieren om jezelf te blijven ontwikkelen, zowel op persoonlijk als professioneel vlak. Zo start je bijvoorbeeld in een intervisiegroep met collega’s die tegelijkertijd zijn gestart en krijg je een buddy toegewezen aan wie je al je “domme” vragen kunt stellen. Verder volg je trainingen die aansluiten op jouw ervaring en behoeften. Een deel hiervan is voor iedereen hetzelfde, maar een deel mag je zelf kiezen. Daarnaast spreek je je Performance Lead regelmatig face-to-face over je persoonlijke ontwikkel- en performance doelen. Deze houd je bij in het ontwikkelplatform Treams, zodat je je voortgang goed in de gaten kunt houden en kunt bijsturen. Binnen de Learning Studio creëren we dus niet alleen leerervaringen voor onze klanten, we ervaren ze ook zelf.

Learning 2 – Zero mail policy

Een overvolle mailbox is verleden tijd dankzij ons communicatieplatform Slack. Naast de individuele chatfunctie gebruiken we het om elkaar vragen te stellen, te inspireren, best and bad practices te delen, gezamenlijk ideeën te bedenken voor een vraagstuk en om elkaar uit te nodigen voor (in)formele events. Binnen Learning & Development noemen we dit een online learning community. Mailen? Dat doen we alleen met onze opdrachtgevers.

Learning 3 – Co-creatie werkt

Binnen onze projecten vinden we het belangrijk om écht samen te werken met onze opdrachtgevers. Dat noemen we co-creatie. Kenmerken hiervan zijn: dialoog, ‘common ground’, enthousiasme, daadkracht en focus op resultaat. Wij werken in co-creatie samen met onze opdrachtgevers en hebben een ecosysteem aan partners. Dat je als organisatie álles moeten weten en kunnen is achterhaald: wij hebben de juiste mensen óf kennen de juiste mensen.

Learning 4 – De lunchtafel als verbindende factor

We zijn een platte organisatie waar we leren van en met elkaar. Iedere dag dekken we gezamenlijk de lange lunchtafel en spreek je één van de stagiaires, je directe collega, een opdrachtgever of een directielid. Hier praten we over onze weekendavonturen, delen we uitdagingen op werk en geven we advies. Het werk van een projectmanager is soms best individueel, maar door de gezamenlijke lunch blijven we altijd in verbinding met elkaar. 

Learning 5 – Senioriteit hoort ook thuis bij Frisse Blikken

Hoewel onze naam anders doet vermoeden, hebben we collega’s met bakken ervaring en expertise. Het is mooi om te zien hoe wij ‘reverse mentoring’ inzetten waarbij kennisoverdracht en wederzijdse groei centraal staat in de samenwerking tussen junior, medior en senior collega’s. Je hoeft dus niet raar op te kijken wanneer je manager (bij ons ‘blikondernemer’) jou opeens om feedback vraagt.

Ook werken bij Frisse Blikken?

Wij creëren impactvolle projecten en programma’s met en voor toonaangevende organisaties. En dat doen we allemaal met een groep energieke en ambitieuze collega’s! Toch is werken bij Frisse Blikken niet voor iedereen weggelegd. Projectmatig werk kan namelijk ook betekenen dat je meerder kortlopende projecten tegelijkertijd uitvoert en in pieken werkt. Je leert in ieder geval om snel keuzes te maken! En last but not least, je leert ook koffie te zetten als een echte barista, want naast de lange lunchtafel hebben we een professioneel koffiezetapparaat waar collega’s, opdrachtgevers en samenwerkingspartners elkaar ontmoeten onder het genot van een huisgemaakte cappuccino.

Wij zijn opzoek naar junior, medior en senior collega’s in de Learning Studio. Bekijk onze vacatures hier(onder). 

Kom je bij ons werken?

We zijn op zoek naar nieuwe collega’s in ons Learning & Development team! Bekijk de vacatures hieronder.

Junior Learning & Development Specialist

Senior Learning & Development specialist

Je passie en werk combineren: Erik doet het!

Je passie en werk combineren: Erik doet het!

Ben je benieuwd hoe het écht is om bij Frisse Blikken te werken? Niemand kan dat beter vertellen dan onze eigen collega’s! Deze keer nemen we een kijkje in het werk van Erik, senior Learning & Development (L&D) specialist bij onze Learning Studio. Hij vertelt onder andere hoe hij zijn creativiteit en passie voor storytelling inzet bij opdrachtgevers zoals Nike en BMW.

Van trainee naar L&D manager

In 2013 rondde Erik zijn studie bestuurskunde af. Na het behalen van zijn master volgde hij een traineeship bij een adviesbureau in de publieke sector. Hij maakte kennis met de ontwikkelmanager: de persoon verantwoordelijk voor het traineeship, het coachen en begeleiden van de trainees en betrokken bij de opleidingsplannen van de gehele organisatie. “Ik weet nog dat ik dacht: wow, jij hebt echt een coole baan,” vertelt Erik.

Na het afronden van zijn traineeship kreeg Erik zelf de kans om als ontwikkelmanager aan de slag te gaan. “Ik mocht een reis uitstippelen die onze trainees de ruimte bood om aan hun eigen leerdoelen te werken,” vertelt hij. “Dat vond ik echt gaaf!”

Erik Hilgers, L&D specialist

Een baan met meer creativiteit

Naast zijn werk heeft Erik al jaren een andere passie: schrijven. In 2021 maakte hij zijn droom werkelijkheid en schreef hij zijn debuutroman Terug naar de Kloof. Ondanks dat Erik zijn creativiteit in dit schrijfproces kwijt kon, miste hij dit aspect in zijn werk. “Hoewel ik er enorm van genoot om betrokken te zijn bij de ontwikkeling van collega’s, moest ik op mijn externe opdrachten iets te vaak binnen de gebaande paden blijven. Ik had juist het gevoel dat ik buiten die grenzen meer waarde kon creëren”, vertelt Erik.

L&D specialist bij de Learning Studio

Na een sabbatical en wereldreis solliciteerde Erik daarom in 2022, vanuit een hutje in Ecuador, bij Frisse Blikken. Ondertussen maakt hij alweer een jaar deel uit van de Learning Studio, waar hij werkt als Frisse Professional (FPRO) in de functie senior Learning & Development (L&D) Specialist.

In een senior functie bij Frisse Blikken krijg je vaker een leidende rol in projecten en ben je ook regelmatig de eindverantwoordelijke. “In mijn functie krijg ik veel vertrouwen en verantwoordelijkheid. Het is een rol waarbij ik de details af en toe moet leren loslaten en vooral op conceptueel niveau betrokken ben,” vertelt Erik.

Erik Hilgers, werken bij Frisse Blikken, L&D specialist

Ondernemende inititatieven

Naast het nemen van meer leiderschap in projecten, hebben Frisse Professionals ook een ondernemende rol in hun eigen team. Erik houdt zich daarom bezig met creativiteit en innovatie binnen de Learning Studio. Zo is hij op dit moment bezig met het creëren van een nieuw concept: storyline learning. Hierin combineert hij de basis van storytelling met experiential learning, waardoor deelnemers aan een leerprogramma van begin tot eind worden meegenomen in een avontuurlijk verhaal.

Een passie voor verhalen toegepast in leerprogramma’s

“Om écht goed te kunnen leren, moeten we soms loskomen van de dagelijkse werkpraktijk,” vertelt Erik. Hij is ervan overtuigd dat mensen een boodschap beter onthouden wanneer ze worden meegenomen in een verhaal en nog beter wanneer ze zelf een rol in dat verhaal spelen. “Mensen moeten niet alleen het verhaal horen maar het verhaal beleven,” aldus Erik. Maar hoe zorg je daarvoor? Erik maakt hiervoor vaak gebruik van een metafoor. Hij vertelt: “Als je iets vanuit een metafoor bekijkt, en het vervolgens terugvertaalt naar je eigen realiteit, kun je veel beter reflecteren op je eigen situatie.”

Erik Hilgers, L&D specialist
"Bij Frisse Blikken combineer ik mijn passie voor schrijven en storytelling met L&D projecten voor grote organisaties."

Erik Hilgers
Senior L&D specialist

Klantgerichte aanpak

Maar voordat Erik een passende metafoor gaat ontwikkelen, besteedt hij veel aandacht aan het leren kennen van de klant. “Het is van belang om te achterhalen wat de leerdoelen zijn, welke uitdagingen er spelen en waar het bedrijf heen wil groeien,” vertelt Erik. Zo kan hij een gepersonaliseerd concept aanleveren. Bij de storyline van BMW resulteert dat in de Leadership Roadtrip, terwijl bij Nike de Storytelling Olympcis worden georganiseerd.  “Uiteraard is het belangrijk om de verhalen weer naar de werkpraktijk te vertalen, maar ik ben ervan overtuigd dat échte bewustwording van gedrag en het prikkelen van het conceptueel vermogen het meest effectief werkt in verhaalvorm,” aldus Erik.

Genomineerd managementboek van het jaar

Maar het blijft niet alleen bij het bedenken van verhaallijnen. Erik werd ook gevraagd om samen met een aantal collega’s mee te schrijven aan het boek ‘Anders Groeien’, in samenwerking met Goldschmeding Foundation.

“In dit boek staat medemenselijk ondernemen centraal”, legt Erik uit. Het boek geeft handvatten over hoe je meer kan ondernemen vanuit je hart en hoe je alle partners, medewerkers of betrokkenen vanuit iets puurs kunt benaderen. “Ik vind het vooral belangrijk dat je de betrokkenen echt de ruimte geeft om er te zijn en ze niet als een kans of belemmering voor je eigen belangen ziet,” vertelt Erik.

Boek anders groeien

Vanwege het succes is het boek genomineerd geweest voor managementboek van het jaar én is er inmiddels een tweede druk gepubliceerd.  “Toen ik bij Frisse Blikken begon dacht ik dat ik een creatieve projectmanager zou zijn tijdens werkuren, en een schrijver in mijn eigen tijd. Een jaar verder lukt het niet alleen om mijn passie voor verhalen te combineren met mijn werk, ik word er echt actief op gevonden door collega’s en opdrachtgevers. Als je zelf maar duidelijk hebt wat je passie is, is er binnen Frisse Blikken veel ruimte daar handen en voeten aan te geven.”

Enthousiast geworden?

Goed nieuws! We zijn op zoek naar nieuwe collega’s. Wil jij net als Erik aan de slag als learning & development specialist. Of heb je een andere interesse? Bekijk onze vacatures hier of kom langs tijdens één van onze events

Bekijk alle vacatures

Bekijk alle projecten

Gen Z op de arbeidsmarkt: de trends

Gen Z op de arbeidsmarkt: de trends

Generatie Z (Gen Z) is de generatie die nu de arbeidsmarkt betreedt.  Omdat deze generatie net wat anders werkt dan de generaties voor hen, is het belangrijk om inzicht te krijgen in hun behoeften op de werkvloer. Eerder deelden we al tips om een arbeidscontract op te stellen om dit jonge talent aan te trekken. Maar daar stopt het natuurlijk niet! Het is minstens net zo belangrijk om ze goed te laten landen binnen jouw organisatie. Uit een wetenschappelijk artikel blijkt dat Gen Z een aantal verwachtingen heeft omtrent het onboardingproces. We delen de zes belangrijkste trends met je!

Betekenisvol werk

Het is je misschien niet ontschoten: de nieuwe generatie vindt het belangrijk om een sense of purpose te hebben. Dat betekent dat de visie en kernwaarden van de organisatie overeenkomen met die van henzelf. En ze willen daar maar al te graag aan bijdragen.  Daarom is het belangrijk om de visie en kernwaarden regelmatig terug te laten komen in hun onboarding én vanaf hun eerste dag te benadrukken dat hun rol impact heeft. Het blijkt extra effectief te zijn wanneer het vanuit hun managers of teamleads wordt benadrukt. Zo voelen ze zich extra betrokken! 

Frequente feedback

Vergeleken met vorige generaties is Gen Z relatief ongeduldig: ze willen regelmatig en real-time feedback. Gelukkig kun je daar goed op inspelen. Geef bijvoorbeeld tijdens hun eerste 100 dagen (en uiteraard ook erna) dus face-to-face feedback, het liefst vlak na het moment waar het over gaat. Richt je hierbij niet alleen op de ontwikkelpunten, maar benadruk juist ook wat goed ging. Daarnaast wordt Gen Z gezien als een ambitieuze generatie. Ze hechten daarbij belang aan regelmatige feedbackgesprekken met hun directe leidinggevende om zichzelf te blijven verbeteren, maar ook om te begrijpen wat ze nodig hebben om door te groeien binnen je bedrijf. Een win-win situatie als je het ons vraagt!

Werk-privébalans

Deze generatie hecht veel waarde aan flexibiliteit en vrijheid. Ze zijn er namelijk van overtuigd  dat het hun productiviteit verbetert. Zolang het geen invloed heeft op de kwaliteit van hun werk, is er volgens hen geen reden om die vrijheid niet te bieden.  Door ze deze vrijheid te geven, groeit hun vertrouwen in jou als werkgever. En dat resulteert weer in een grotere betrokkenheid! Weeg dus af in welke mate verplichte kantoordagen écht noodzakelijk zijn en waar mogelijk wat meer ruimte zit om het zelf in te delen. Geen zorgen: dat betekent niet dat je ze nooit op kantoor ziet.

Verbinding

Ze vinden verbinding met hun managers en teamleden namelijk heel belangrijk!  Zelfs zo belangrijk dat ze daadwerkelijk beter presteren als ze betekenisvolle relaties aangaan met hun collega’s. En dat doen ze bij voorkeur fysiek. Gebruik dit tijdens hun onboarding, bijvoorbeeld door  netwerkmomenten in te zetten. Hierdoor geef ze je de kans om andere starters te ontmoeten of juist in gesprek te gaan met collega’s die al langer bij je organisatie werken. Daarnaast voelt Gen Z zich comfortabeler op de werkvloer als ze een goede relatie hebben met hun directe leidinggevende. Dit begint al bij de eerste dag! Geef daarom de directe manager een grote rol in de begeleiding tijdens de onboarding.

Het grotere plaatje

Gen Z’ers worden gekenmerkt door hun ondernemende mindset. Ze zijn ontzettend nieuwsgierig: ze willen begrijpen hoe het grotere plaatje in elkaar zit. Helpen ze bij een onderdeel van een project? Dan willen ze zoveel mogelijk context hebben, zodat ze er zelfstandig mee aan de slag kunnen en niet afhankelijk zijn van anderen. Daarbij  hechten ze veel waarde aan transparantie en eerlijkheid. Deel daarom (zeker in het begin) het grotere plaatje met ze en laat je verrassen door alle ideeën die voortvloeien uit hun ondernemende mindset!

interne communicatie

Ontwikkeling

Gen Z is niet alleen zelfstandig, maar ze leren zichzelf ook gemakkelijk skills aan. Hierin maken ze veel gebruik van technologie – ze zijn tenslotte digital natives. Ze realiseren zich dat de constante technologische ontwikkelingen van hen vragen dat ze zichzelf ook blijven ontwikkelen. Ze vinden het daarom belangrijk dat hun werkgever daarin ondersteunt. Om hun leerstijl tegemoet te komen, is het dus belangrijk om technologie te gebruiken in je trainingsaanbod. Wissel interactieve, hands-on trainingen af met individuele e-learnings. Of maak gebruik van gamification! Dit is niet alleen fun, maar uit onderzoek blijkt dat het ook goed aansluit op hun manier van leren. Niet alleen voor deze generatie werken serious games goed, maar we passen dit ook toe in projecten met andere doelgroepen. Neem een kijkje op de website van onze Fresh Game Studio om te zien voor welke organisaties we dit al hebben ingezet.

Eén van de projecten waarin we deze trends hebben verwerkt, is tijdens de organisatie van de Onboarding Days van NIBC. Benieuwd of jouw onboardingtraject al is ingericht op de verwachtingen van de nieuwe generatie? We kijken graag met je mee!

Meer weten?

Benieuwd naar onze frisse blik op talent aantrekken en behouden? Bekijk één van onze projecten hieronder!

Onboarding Days organiseren voor NIBC

Digitale onboarding game

Pre- en onboarding programma Nestlé

Bekijk alle projecten

Onboarding Days organiseren voor NIBC

Digitale onboarding game

Creativiteit stimuleren in jouw organisatie: drie tips

Creativiteit stimuleren in jouw organisatie: drie tips

Bedrijven die succesvol willen zijn en blijven hebben creativiteit nodig. Als je namelijk niet blijft vernieuwen, dan raak je achterop in deze snel veranderende wereld. Maar hoe creëer en behoud je die creatieve energie te midden van de dagelijkse drukte? Onze collega Gerben heeft promotieonderzoek gedaan naar hoe je creativiteit kunt stimuleren in jouw organisatie, en geeft drie praktische tips waar je morgen nog mee aan de slag kunt!

Coachingsgesprek

Nieuwe ideeën beginnen bij een goed geformuleerd probleem.

Wanneer het over creativiteit gaat denken de meeste mensen direct aan brainstormen en ideeën bedenken. Dat is een gemiste kans! De ideeën die je bedenkt, worden namelijk heel sterk bepaald door de manier hoe je het probleem formuleert. Wil je meer creatieve ideeën? Probeer dan eens om het probleem op zoveel mogelijk verschillende manieren te formuleren. Een handige methode hiervoor is het formuleren van zoveel mogelijk “Hoe Kunnen We-vragen”.

Stel je voor: Werkgever X heeft een probleem met hoog werknemersverloop. Dit is een complex probleem, wat verschillende mogelijke oorzaken heeft. Een kleine greep uit manieren hoe dit probleem te herformuleren is in uiteenlopende Hoe Kunnen We vragen:

  • Hoe kunnen we het werk aantrekkelijker maken?
  • Hoe kunnen we de werkdruk verlagen?
  • Hoe kunnen we meer ontwikkelingsperspectief bieden?
  • Hoe kunnen we werknemers meer verbinding laten ervaren met de organisatie?
  • Hoe kunnen we het werk uitdagender maken?
  • Hoe kunnen we de behoeften van onze medewerkers beter gaan begrijpen?
  • Hoe kunnen we het onboardingsproces verbeteren?
  • Hoe kunnen we aantrekkelijker worden als potentiële werkgever?

Elke vraag lokt een eigen reeks vernieuwende oplossingen uit. Door het probleem zoveel mogelijk te herconceptualiseren, en per vraag te brainstormen kom je dus automatisch tot meer en vernieuwendere oplossingen.

Groep-brainstorms werken niet.

Nu we het toch over brainstormen hebben: heel veel organisaties en teams doen het helemaal verkeerd. Ja, je leest het goed! Vaak wordt er namelijk in groepsverband gebrainstormd. Je kent de setting vast. Eén persoon bij een flip-over, die druk noteert terwijl teamgenoten om de beurt hardop ideeën roepen. Dit is helaas niet de beste methode om tot creatieve ideeën te komen. Doordat iedereen door elkaar roept, loop je namelijk het gevaar dat de wat stillere teamleden hun ideeën niet delen. Daarnaast is het horen van andermans ideeën afleidend, waardoor het makkelijk is om tot minder unieke gedachten te komen. Ten slotte nodigt het delen in een groep vaak uit om vroegtijdig kritiek te leveren op elkaars ideeën: wat ook niet bevorderlijk is in de vroege stadia van creatief zijn.

Maar hoe moet het dan wél? Eigenlijk is het vrij eenvoudig: Voordat je begint met de groep-brainstorm, laat je eerst iedereen in stilte individueel ideeën bedenken. Deze deelt iedereen later met de groep. Op deze manier kun je dan samen verder bouwen op de meest interessante ideeën.

Een extra tip! Nieuwe ideeën ontstaan vaak door het combineren van atypische kennis. Laat daarom collega’s met verschillende achtergronden samenwerken. Dit resulteert vaak in de meest creatieve ideeën. Het verbinden van atypische kennis is een krachtige manier om innovatie te stimuleren.

Brainstorm sessie

Stimuleer een innovatieve cultuur.

En nog een tip voor managers en leidinggevenden: als je het echt belangrijk vindt dat collega’s binnen je organisatie meer creativiteit laten zien, ga dan na of je wel de juiste werkomstandigheden hebt gecreëerd. Je creatieve nek uitsteken is namelijk niet zonder gevaren voor werknemers. Werk is namelijk vaak zo ingericht dat het aantrekkelijker is om routinematig te werken, in plaats van creatief.  Zo kost routinematig werken vaak minder tijd, is het voorspelbaarder en is de kans minder groot dat er fouten worden gemaakt. Genoeg redenen dus om niet je creativiteit te laten zien.

Kijk daarom naar de innovatie-cultuur binnen je organisatie. Hierin zijn drie elementen heel belangrijk:

  • Medewerkers moeten genoeg vrijheid hebben om creatief te zijn. Hoe meer regels en procedures, hoe moeilijker het wordt om iets creatiefs te proberen
  • Het moet veilig zijn om fouten te maken. Creatief zijn betekent iets nieuws proberen, en het resultaat is vaak onvoorspelbaar. Als er geen fouten gemaakt mogen worden, dan proberen medewerkers niet iets nieuws.
  • Laat zien dat je creativiteit belangrijk vindt. Als organisatie roepen dat je creativiteit belangrijk vindt is één ding, maar waar blijkt het uit? Door creativiteit te belonen, door ideeën van medewerkers echt toe te passen, en door als leidinggevende zelf het creatieve voorbeeld te geven krijgen medewerkers het gevoel dat het gewaardeerd wordt om creatief te zijn.

Tip! Organiseer een hackathon en laat je medewerkers het creatiefste idee presenteren of geef ze een prijs bij de volgende maandupdate.

Creativiteit stimuleren? Aan de slag!

Kortom: er is genoeg wat bedrijven kunnen doen om creativiteit aan te jagen. Formuleer Hoe Kunnen We-vragen, denk na over hoe je brainstorms organiseert en creëer een innovatieve cultuur. Klaar om morgen aan de slag te gaan? Ik denk graag met je mee!

Meer weten?

Ben je nou nog niet uitgelezen? Bekijk dan één van de onderstaande blogs!

Podcast: waar wil ik werken?

AI verandert leren: van hype naar impact

Vijf stappen om je managers te betrekken bij onboarding

Bekijk alle blogs

Strategie activatie: online escape room

Strategie activatie: een interactieve podcast

Talentontwikkelaar en projectmanager: Judith

Talentontwikkelaar en projectmanager: Judith

Ben je benieuwd hoe het écht is om bij Frisse Blikken te werken? Niemand kan dat beter vertellen dan onze eigen collega’s! Deze keer vertelt Judith over hoe zij al vijf jaar met plezier bij Frisse Blikken werkt. Ze is onderdeel van het People team maar daarnaast ook Talentontwikkelaar. Wat dat allemaal precies inhoudt lees je hieronder. 

Op zoek naar meer uitdaging

Nadat Judith was afgestudeerd wilde ze graag verschillende dingen uitproberen en nieuwe omgevingen ontdekken. Na 3,5 jaar werkervaring bij een recruitment bureau kreeg ze de behoefte aan meer diepgang en uitdaging. Een bekende raadde haar toen Frisse Blikken aan. Ze maakte een koffieafspraak met één van onze collega’s; “Tijdens het gesprek kreeg ik meer duidelijkheid, ik was meteen enthousiast om te solliciteren,” vertelt ze. Met name de diversiteit in projecten en verantwoordelijkheid die je vanaf moment één krijgt sprak haar erg aan.

Judith de Jong

Judith X Frisse Blikken

Judith kwam er tijdens het sollicitatieproces achter dat het People team het beste bij haar interesses aansloot. “Ik ben altijd al nieuwsgierig geweest naar mensen. Ik luister graag en wil mensen verder helpen” vertelt ze. Judith had destijds nog niet veel specifieke ervaring op het gebied van projectmanagement. Toch werkte ze vanaf haar eerste werkdag al voor één van onze klanten. Bij Frisse Blikken geloven we namelijk dat je het best leert door het simpelweg te doen. “Ik dacht toen: open blik en gaan!” vertelt Judith. Ze werkte samen met een collega aan het opzetten van een selectietraject. Hierdoor leerde ze al snel wat er nodig is om een succesvol project neer te zetten: een strakke planning, creatieve blik en sterk stakeholdermanagement. Ook binnen het team voelde ze zich al snel thuis. “Er waren teammeetings, we gingen samen naar events en er waren gezellige teamuitjes,” vertelt Judith. Ook binnenkort maken ze hier weer tijd voor en gaan ze met het hele team varen in Amsterdam.

Langlopende projecten

Waar de ene collega de voorkeur geeft aan korte projecten, is Judith vaak betrokken bij relatief langlopende projecten. Daardoor bouwt ze een groot netwerk op en leert ze de organisatiecultuur goed kennen. Zo is zij nu al bijna twee jaar betrokken bij een strategisch HR-project van Boskalis. “Ik voel me echt onderdeel van het team en ik merk dat ik inhoudelijk meer kan bijdragen dan bij een kort project,” vertelt Judith. Dit is niet haar eerste project bij Boskalis. Ze heeft eerder al gewerkt aan het opzetten van een selectietraject waarbij een game werd gecreëerd als selectiemiddel; een vooruitstrevende oplossing wat nog niet eerder was toegepast.

Talentontwikkelaar

Inmiddels is Judith niet alleen projectmanager, maar ook talentontwikkelaar van meer dan 15 collega’s. “Toen ik de kans kreeg om talentontwikkelaar te worden, greep ik die met beide handen aan,” vertelt Judith. Bij Frisse Blikken vinden we ontwikkeling enorm belangrijk en onze talenontwikkelaars spelen hier een cruciale rol in. Zij zijn namelijk naast hun projectwerk bij de klant ook bezig met het coachen van collega’s. “Het is fijn om uit eigen ervaring te weten hoe het is om bij Frisse Blikken te werken. Zo kan ik als talentontwikkelaar mijn collega’s beter helpen en begeleiden,” legt Judith uit. Talentontwikkelaars bieden collega’s coaching en intervisie om te helpen bij het ontdekken én ontwikkelen van hun talenten en uitdagingen. Ze denken mee over doorgroeimogelijkheden en begeleiden medewerkers in hun ondernemerschap. Bij Frisse Blikken worden de talentontwikkelaars eerst getraind in een halfjaar-durende coach opleiding, waarin ze de nodige theorieën en modellen leren. “Het volgen van de opleiding was voor mij belangrijk omdat het me de onderbouwing gaf die ik nodig had om mijn rol goed te kunnen vervullen,” vertelt Judith.

Vijf jaar in dienst

Judith is inmiddels al vijf jaar werkzaam bij Frisse Blikken. “Ik heb me in deze periode kunnen ontwikkelen op gebieden die ik van tevoren nooit had kunnen bedenken,” vertelt ze enthousiast. Judith waardeert de vrijheid en het vertrouwen die ze krijgt in haar werkzaamheden. Als talentontwikkelaar blijft ze verbonden met de organisatie en de bedrijfscultuur, wat ervoor zorgt dat ze steeds met plezier naar haar werk komt. “Als organisatie zijn we echt een team. Alle collega’s kijken naar elkaar om en je weet dat Frisse Blikken voor je klaar staat. Dit gevoel hoop ik ook terug te geven aan mijn collega’s,” vertelt Judith. Misschien binnenkort wel aan jou?

Meer weten?

Wil je meer weten over werken bij Frisse Blikken? Lees de verhalen van onze andere collega’s hieronder.

Podcast: waar wil ik werken?

Een half jaar binnen: 5 frisse learnings van Harmke

Je passie en werk combineren: Erik doet het!

Podcast: waar wil ik werken?

Een half jaar binnen: 5 frisse learnings van Harmke

Ontdek hoe je evidence-based kan werken binnen je HR-afdeling

Ontdek hoe je evidence-based kan werken binnen je HR-afdeling

Vera is onlangs gestart als Projectmanager in het People team, waar ze met verschillende HR-thema’s aan de slag gaat. Eén onderwerp dat specifiek haar aandacht trekt, is evidence-based werken binnen HR-afdelingen. Eerder deed ze al onderzoek naar evidence-based practice. In dit artikel deelt Vera haar blik op het onderwerp én geeft ze praktische tips waar jij vandaag al mee aan de slag kunt gaan

Wat is evidence-based practice en waarom moet jij dit vandaag nog introduceren?

Veel medewerkers en organisaties maken keuzes op basis van hun ervaring, maar dit zorgt niet altijd voor beslissingen van hoge kwaliteit. Waarop moet je dan belangrijke beslissingen baseren? Sinds een paar jaar wordt evidence-based practice steeds populairder, waarbij je bewust gebruik maakt van de beste bewijzen om je vraagstuk te beantwoorden. Deze bewijzen baseer je op eerdere (wetenschappelijke) onderzoeken of interne data van je eigen organisatie. Door dit te doen, verminder je onzekerheid en subjectiviteit tijdens het maken van professionele beslissingen. Deze manier van werken vindt zijn oorsprong in de gezondheidszorg, maar ook binnen HR maakt het nu zijn opkomst.

Bewijzen en feiten vanuit eerdere onderzoeken

Binnen de arbeids- en organisatiepsychologie is al veel onderzoek gedaan naar welke HR-praktijken effectief zijn, zodat jij daar gebruik van kunt maken. Ik geef het gestructureerde sollicitatiegesprek altijd als voorbeeld. Het voelt misschien onwennig om alle kandidaten dezelfde vragen te stellen, maar je kunt ze zo beter met elkaar vergelijken en hun toekomstige prestaties beter voorspellen.

Vera van der Valk
"Het voelt misschien onwennig om alle kandidaten dezelfde vragen te stellen, maar je kunt ze zo beter met elkaar vergelijken en hun toekomstige prestaties beter voorspellen."

Vera
Projectmanager People

Bewijzen en feiten vanuit interne data

Daarnaast kun je data binnen je eigen organisatie verzamelen, interpreteren en evalueren. Dit vergt nieuwe skills van jouw HR-afdeling die niet van vandaag op morgen kunnen worden getraind. Om jouw afdeling hierin te ondersteunen, heeft de Fresh Game Studio de game Analysis Paralysis ontwikkeld. Door middel van serious gaming trainen HR-medewerkers spelenderwijs hun datagedreven mindset en skills.

Ondanks de voordelen van evidence-based practice valt er naar mijn mening nog veel te behalen. Hieronder beschrijf ik drie take-aways die jouw HR-afdeling helpen om aan de slag te gaan met evidence-based practice:      

  1. Stel ‘open’ collega’s aan om met het onderwerp aan de slag te gaan
    Evidence-based practice is voor veel medewerkers een nieuwe manier van werken. Om het toe te passen, is het belangrijk dat je uit je comfortzone durft te stappen en om kunt gaan met de onzekerheid die gepaard gaat met een verandering van de huidige situatie. ‘Open’ mensen kunnen beter omgaan met deze onzekerheid en ervaren zelfs meer plezier. Maar wat betekent het als iemand ‘open’ is? Deze mensen scoren hoog op het persoonlijkheidskenmerk openheid, wat betekent dat ze nieuwsgierig en creatief zijn en graag op zoek gaan naar nieuwe situaties en ervaringen. Je kunt dus op zoek gaan naar open collega’s in je team. Of je kunt, wanneer er ruimte voor is, nieuwe medewerkers werven die dit persoonlijkheidskenmerk hebben.Hoe open iemand is, kun je meten door middel van een persoonlijkheidsvragenlijst. Wij kunnen je helpen met het ontwikkelen van een vragenlijst die volledig past bij jouw werkgeversmerk. Zo hebben we voor FrieslandCampina een game gebouwd waarbij je persoonlijkheidsprofiel in kaart wordt gebracht door echte FrieslandCampina-situaties voor te leggen. Hier kun je de game zelf proberen.
  2. Ontwikkel evidence-based skills
    Om evidence-based practice op de juiste manier toe te passen, zijn specifieke skills nodig. Iemand moet bijvoorbeeld de kwaliteit van bestaande bewijzen kunnen evalueren en de resultaten kunnen interpreteren. Of zelf een onderzoek kunnen opzetten en uitvoeren. Toch zijn er maar weinig mensen die dit onder de knie hebben. Uit een onderzoek uit 2017 blijkt bijvoorbeeld dat 66% van de deelnemers niet wist hoe ze wetenschappelijk bewijs konden interpreteren.Hoe zorg je er dan voor dat je collega’s de juiste skills hebben? Voor de NS hebben we meerdere interventies ontwikkeld waarbij we focusten op het begrijpen, analyseren, evalueren en creëren van data. Eén van deze interventies was de serious game Analysis Paralysis.
  3. Beloon medewerkers die evidence-based gedrag vertonen
    Het organisatieklimaat is cruciaal om je medewerkers evidence-based te laten werken. Je kunt bijvoorbeeld je beloningssysteem inzetten om hen te activeren. Hierbij is het van belang dat je je collega’s op de hoogte stelt van het specifieke gedrag waarvoor je ze beloont. Alleen dan weten ze wat nodig is om deze beloning te krijgen.En aan wat voor beloningen kun je denken? In mijn beleving zijn medewerkers steeds minder gedreven door financiële of materiële beloningen. Je kunt ook denken aan extra opleidingsmogelijkheden of meer verantwoordelijkheid als blijk van waardering.

Al met al is er niet één manier om je HR-afdeling evidence-based te maken. Zowel de medewerker zelf als het klimaat binnen je organisatie spelen hier namelijk belangrijke rollen in. Wil je hier meer over weten? Neem contact op met Vera.

 

Meer weten?

Benieuwd hoe wij onze frisse blik toepassen op het aantrekken en behouden van talent? Bekijk dan één van onze projecten hieronder!

Digitale onboarding game

Gamified selectietraject voor trainees

Een frisse onboarding voor PGGM

Bekijk alle projecten

Podcast: waar wil ik werken?

AI verandert leren: van hype naar impact

Vijf lessen over onboarding uit B&B Vol Liefde

Vijf lessen over onboarding uit B&B Vol Liefde

Als je met een frisse blik om je heen kijkt, zul je merken dat inspiratie vaak uit onverwachte hoeken komt. Zo vonden wij bij spieruwaliteit en de uitspraken van Olof wijze lessen voor het laten landen van nieuwe medewerkers. En daar is niks mis mee eigenlijk. Maar is de vergelijking tussen onboarding en het ontvangen van potentiële geliefden wel zo onverwacht? In beide gevallen hebben twee partijen ervoor gekozen om samen de verbinding aan te gaan. En in beide situaties draait het om het opbouwen van een duurzame relatie, waarbij de eerste periode van groot belang is. In dit artikel nemen we je mee in wat we kunnen leren van onze favoriete TV-personages uit B&B Vol Liefde. 

B&B Vol Liefde

1. Neem de tijd voor onboarding

Dat je je nieuwe medewerkers nóóit 8 seconden lang moet knuffelen weet iedereen. Maar te weinig tijd voor onboarding nemen is ook niet goed. In de serie zien we hoe Martijn zich volledig focust op zijn dagelijkse bezigheden. Met kandidaten die zoekende zijn, zich proberen aan te passen, ruimte proberen in te nemen en uiteindelijk vertrekken als gevolg. Al snel wordt duidelijk dat aandacht en tijd cruciaal zijn voor een zachte landing bij deze B&B’s. Dit geldt ook voor een goede onboarding: nieuwe medewerkers hebben ruimte en aandacht nodig om hun rol volledig te begrijpen en omarmen. Ze zijn op zoek naar hun plek in jouw organisatie. Persoonlijke aandacht van de manager en het team is hiervoor erg belangrijk. Dit zorgt voor betrokkenheid vanaf dag één.

Tip: Zorg ervoor dat er alvast een aantal momenten gepland staan in de agenda van jouw nieuwe medewerker. Nodig je team uit om tijd vrij te maken voor het inwerken van hun nieuwe collega en voor een kennismaking. Digitale en creatieve interventies zijn belangrijk in de onboarding van de nieuwe generatie, maar vervangen persoonlijke aandacht en een kennisoverdracht nooit.

2. Stel een duidelijk inwerktraject op

Aankomen bij de B&B van Bram betekent direct aan de slag gaan! Bram motiveert zijn geliefde kandidaten om vanaf dag één zelfstandig aan het werk te gaan op zijn zelfvoorzienende boerderij. Eén van de belangrijkste voorwaarden om gemotiveerd te blijven in je werk is autonomie. Tijdens de onboarding is het belangrijk dat nieuwe medewerkers gemotiveerd en ondersteund worden om zelfstandig aan de slag te gaan. Is er een inwerktraject of een buddy aangesteld? Worden taken geleidelijk opgebouwd? Door een nieuwe medewerker voldoende verantwoordelijkheid, vrijheid én begeleiding te geven, krijgt jouw medewerker het gevoel zijn of haar eigen competenties goed in te kunnen zetten en echt iets bij te dragen.

Tip: Om medewerkers het gevoel te geven dat ze echt iets kunnen bijdragen, is het belangrijk om hen mee te nemen in de missie en visie van jouw organisatie. Wees hierin creatief! Denk aan een interactief museum, inspirerende video of audiowalk, in plaats van lange presentaties.  

3. Stem verwachtingen af vanaf dag één

In de serie zien we hoe verschillende mannen de B&B van Petri in Frankrijk betreden. Ieder met een ander en eigen idee van een toekomst samen. Petri schept direct duidelijkheid en stemt verwachtingen en rollen af. Behalve over hoe je een boom snoeit. Het gevolg? Petri is direct helemaal niet blij. Bij een effectieve onboarding stemmen nieuwe medewerkers en de organisatie hun verwachtingen over taken, processen en cultuur op elkaar af. Hiervoor is het van belang om voortdurend met elkaar in gesprek te blijven. Het is essentieel om nieuwe medewerkers een duidelijk beeld te geven van hun verantwoordelijkheden en hun bijdrage aan het team en de organisatie. 

Tip: Het afstemmen van verwachtingen begint dus al voor dag één: een heldere en realistische vacatureomschrijving, een transparant sollicitatieproces en een duidelijke omschrijving van de rol helpen hierbij.

4. Een starter zorgt voor een frisse blik

Goedbedoeld, vriendelijk, of niet. Feedback in de B&B is altijd waardevol, toch Leendert? Liefdeskandidaat Niesje geeft Leendert bij haar vertrek de nodige en goedbedoelde schoonmaakadviezen. Tijdens de onboarding van nieuwe medewerkers leer jij ook van hen. Het is de perfecte gelegenheid voor jouw organisatie om te leren van de ervaringen van een nieuwe medewerker. Op basis van hun feedback kan jouw organisatie vernieuwen en verbeteren.

Tip: Zorg ervoor dat er een moment in de onboarding is ingebouwd waarop je feedback van nieuwe medewerkers ophaalt. Dit kan bijvoorbeeld tijdens een lunch na 100 dagen waar collega’s hun ervaringen met elkaar delen. Zorg ervoor dat deze frisse inzichten worden opgeslagen en meegenomen.  

5. Maak onboarding fun!

Terwijl heel Nederland verbaasd is over het feit dat Walter zo graag wil ‘spelen’, geeft hij daarmee wel ruimte voor ontspanning en plezier. We zien zijn eerste bezoekers dansen en tot bloei komen. Organisaties focussen zich tijdens het onboarden van nieuwe medewerkers vaak op processen en vergeten het belang van een beleving. Terwijl onboarding juist een cruciaal onderdeel van de totale medewerkersbeleving is. 86% van de medewerkers besluit namelijk in de eerste zes maanden of hij/zij langer bij de organisatie wil blijven werken. Wij werpen graag een frisse blik op interventies die jouw onboarding fun maken!

Tip: Onboarding mag vooral ook leuk zijn! Creëer verrassende ervaringen die de onboarding onvergetelijk kunnen maken. Denk bijvoorbeeld aan het ervaren van de kernwaarden van jouw organisatie met een game, een interactief magazine om jouw organisatie te leren kennen en waar medewerkers direct aan hun eigen ontwikkeling werken. Deze ervaringen zorgen voor verbinding met de organisatie, de collega’s en het werk zelf. In onze projecten werken wij veel samen met onze Fresh Game Studio voor het echte wow-effect.  

Meer weten?

Ben je benieuwd hoe we onze frisse blik op onboarding toepassen in ons werk? Bekijk dan één van de projecten hieronder. 

Gamified selectietraject voor trainees

Digitale onboarding game

Onboarding Event – Van Wijnen West

Employee Referral Platform

Een frisse onboarding voor PGGM

De vijf succesfactoren van een strategisch ontwikkelprogramma

De vijf succesfactoren van een strategisch ontwikkelprogramma

Hoe kun je leren en ontwikkelen inzetten voor het behalen van strategische (groei) ambities?

Leren en ontwikkelen binnen grote organisaties is geen doel op zich. De basis voor een succesvolle aanpak komt voort uit de strategie of (groei)ambities van een bedrijf. Steeds vaker ontstaan ontwikkelprogramma’s dan ook vanuit strategische doelstellingen, zoals het versnellen van een (digitale) transformatie of het aanboren van een nieuwe markt.

ontwikkelprogramma

Het ontwerpen van ontwikkelprogramma’s vanuit strategische ambities lijkt voor de hand liggend en simpel. De praktijk is weerbarstiger. Wij zien enkele vaak terugkerende succesfactoren voor strategische ontwikkelprogramma’s:

1. Een breed gedragen en heldere strategische doelstelling

Breng met de juiste stakeholders de toekomstvisie in kaart. Maak het concreet. Wat is ons strategische doel en wat vraagt dit van onze medewerkers? Welke kennis, vaardigheden en competenties moeten zij bezitten in dit toekomstplaatje? Deze informatie is noodzakelijk om het ontwikkelprogramma gerichter en daarmee impactvoller te ontwerpen. Daarnaast heb je deze input nodig om aan deelnemers te kunnen uitleggen wat ze van het traject kunnen verwachten.

2. Selecteer de juiste deelnemers

Stel het profiel op van de ideale deelnemer en deel deze met managers om de juiste deelnemers te selecteren. Denk hierbij aan betrokkenheid, informeel leiderschap, persoonlijke ambities, type werk, functie/rol in de organisatie. De toptalenten die altijd uitstekend werk leveren, hoeven niet de ideale kandidaten voor een strategisch ontwikkelprogramma te zijn. Organiseer intakes en maak verwachtingen expliciet om te borgen dat je met een betrokken en bevlogen groep start. Wil hij/zij een bijdrage leveren aan deze strategische doelstelling? Past dat binnen zijn/haar persoonlijke groeiambities? Kan de deelnemer vanuit zijn huidige rol impact (gaan) maken?

3. Creëer tijd en geef vrijheid in het dagelijkse werk

Een uitdaging van veel programma’s is om de tijd en ruimte te vinden voor deelnemers om het geleerde in de praktijk te brengen. Dit bepaalt een groot deel van de impact van je programma. Hier zit natuurlijk een verantwoordelijkheid voor de deelnemer, maar ook voor de programmamanagers. Maak duidelijke afspraken met zowel de deelnemers als de managers over de tijd die de deelnemers krijgen om het geleerde en de voorgenomen acties in praktijk te brengen. Zorg dat er tijdens de interventies ruimte is voor het opstellen van een (individueel) actieplan en het reflecteren hierop. 

Lonneke Nouwens
"Het ontwerpen van ontwikkelprogramma’s vanuit strategische ambities lijkt voor de hand liggend en simpel. De praktijk is weerbarstiger."

Lonneke
Directeur Frisse Blikken

4. De juiste cultuur om te groeien

Groeien gaat door vallen en opstaan. Bedrijfsculturen waarin medewerkers experimenteren en fouten mogen maken slagen sneller in het realiseren van groeirichtingen. Leiderschap speelt hierin een cruciale rol. Het geven van vrijheid en verantwoordelijkheid, in plaats van het aansturen en behouden van controle. 

5. En natuurlijk, het ontwikkelprogramma!

Ontwerp een passend programma door per interventie duidelijke leerdoelstellingen te formuleren: wat moet deze interventie opleveren voor de organisatie en de deelnemer? Zorg daarnaast voor een inspirerend en stretchend programma. Bijvoorbeeld door gebruik te maken van Serious Gaming of (online) gamification.

Meer weten?

Ben je benieuwd hoe we onze frisse blik op leren en ontwikkelen toepassen in ons werk? Bekijk dan één van de projecten hieronder. 

Innovatie ecosysteem

Ontwikkelprogramma voor jong talent

Ontwikkelprogramma’s de Volksbank

Ontwikkelprogramma’s de Volksbank

Een lerende mindset

Game designer Yannick: van hobby naar carrière

Game designer Yannick: van hobby naar carrière

Ben je benieuwd hoe het écht is om bij Frisse Blikken te werken? Niemand kan dat beter vertellen dan onze eigen collega’s! Deze keer vertelt Yannick hoe hij bij de Fresh Game Studio terecht is gekomen. Hij neemt ons mee terug in de tijd en vertelt hoe zijn interesse in serious gaming begon.

Van hobby naar carrière

Videogames zijn altijd al één van Yannick zijn hobby’s geweest. Hij realiseerde zich pas later dat video games zijn interesse in geschiedenis en cultuur hebben aangewakkerd. “Door te gamen heb ik bijvoorbeeld veel geleerd over de Griekse mythologie”, vertelt Yannick. “Ik realiseerde me pas later hoe krachtig games zijn in het vertellen van verhalen”. Daar wilde Yannick meer mee doen. Uiteindelijk resulteerde dat er zelfs in dat hij tijdens zijn master de combinatie tussen games en educatie onderzocht.

Nadat Yannick was afgestudeerd ging hij onder andere aan de slag als learning professional. Het viel hem op dat de games die hij ontwikkelde vaak meer effect hadden dan de gebruikelijke e-learnings. “Ik besloot dat ik de kracht van games meer wilde benutten. Zo kwam ik terecht bij de game studio van Frisse Blikken”.

Een vliegende start

Yannick begon bij Frisse Blikken met een vliegende start. Nog voordat hij zijn laptop volledig had geïnstalleerd, was hij al betrokken bij een project. “Tijdens mijn eerste week was ik al druk bezig met het opzetten van zwembaden en zandbakken”, vertelt hij lachend. Dit waren de voorbereidingen van een game die nog steeds wordt gespeeld tijdens de selectiedag bij Boskalis.

Gelukkig had Yannick ook tijd voor koffietjes met zijn nieuwe collega’s. “Iedereen is enthousiast om je te zien en heeft zin om dingen te ondernemen. Dat zorgt voor een positieve sfeer,” vertelt hij. “Starten bij Frisse Blikken voelde echt als een warm bad.”

Een werkweek als gamedesigner

Van maandag tot en met donderdag werkt Yannick aan zijn projecten. Meestal lopen er twee projecten naast elkaar. “Als game designer besteed ik veel tijd aan de start van een project”, legt hij uit. “Vaak is gedragsverandering het doel van onze games. Daarom is het belangrijk dat we de doelgroep goed leren kennen”. Yannick interviewt daarom regelmatig medewerkers. “Het is ontzettend interessant om te ontdekken hoe een organisatie in elkaar zit. Tijdens ieder project betreed je als het ware een nieuwe wereld,” vertelt Yannick.

Creatieve oplossingen

Na de design fase is het tijd voor Yannick zijn favoriete onderdeel: het ontwikkelen van de game. Hij krijgt veel ruimte voor zijn eigen creativiteit. “Wat mij op dat moment inspireert in mijn leven, kan ik vaak toepassen in de games voor onze klanten”, vertelt Yannick.

Met de leerdoelen van de organisatie in zijn achterhoofd, werkt Yannick verschillende prototypes uit. Deze test hij vervolgens bij de doelgroep, waarna hij de game verbetert. “Met zo’n iteratieve sprintaanpak zorgen we ervoor dat we het beoogde effect ook echt bereiken. Ik ben heel blij dat ik nu een plek heb gevonden waar ik de kracht van games kan inzetten om organisaties te helpen groeien”.

Enthousiast geworden door het verhaal van Yannick? Goed nieuws, we zijn op zoek naar nieuwe collega’s! Bekijk onze vacatures of kom langs tijdens een van onze events. 

Meer weten?

Wil je meer weten over werken bij Frisse Blikken? Lees de verhalen van onze andere collega’s hieronder.

Podcast: waar wil ik werken?

Een half jaar binnen: 5 frisse learnings van Harmke

Je passie en werk combineren: Erik doet het!

Podcast: waar wil ik werken?

Een half jaar binnen: 5 frisse learnings van Harmke

Bekijk alle projecten

Diversiteit en inclusie: de frisse blik van Mila

Diversiteit en inclusie: de frisse blik van Mila

Mila is projectmanager bij het Change team en zet zich graag in voor Diversiteit & Inclusie. Lees verder om te ontdekken hoe ze haar passie ontplooit en ontwikkelt binnen Frisse Blikken.

Wat betekent diversiteit & inclusie voor jou?

Het gaat om ontvankelijkheid. Jouw horizon verbreden en iets omarmen wat je nog niet kent. Met gelijkgestemden, een vertrouwde groep bijvoorbeeld, kan je snel overeenstemming hebben en daar maar voor gaan. Hier ligt het gevaar dat we te snel een paar stappen overslaan of vergeten die wel van belang zijn voor een ander. Inclusie gaat om het omarmen van de verschillen die we al wel en nog niet kennen/hebben. Wat dit met zich meebrengt is ongemak, althans voor mij. Het is niet dat ik me al 100% comfortabel voel bij dit onderwerp. Mijn vriend betrapte mij laatst op het volgende: ik zag vanuit de auto een ouder duo op een bankje in de zon zitten. Ik zei: “Oh wat aandoenlijk, zo’n stel op de zaterdagmiddag”. Toen ik zag dat het twee mannen waren, floepte ik eruit: “Ohnee toch geen stel”. Waarop mijn vriend zei: “Hoezo? Dat kan toch net zo goed?”. Shit… Daar ging ik. Ik probeer aan de ene kant mensen wat mee te geven op dit onderwerp, terwijl ik zelf dagelijks ook nog gechallenged word op mijn inclusief vermogen. Ik ben zeker nog geen guru, maar het gesprek blijven voeren en aangaan vind ik vooral heel nice.

Waarom vind jij dit thema zo belangrijk?

Nu ga ik terug naar het moment dat het mij voor het eerst echt shockeerde; dat was tijdens mijn studie. Bij Bedrijfskunde was er een keuzevak dat ging over gender en diversiteit in organisaties. Voor dit vak gaf ik een presentatie over een artikel dat beschreef hoe het grootste deel van de medicijnen alleen op mannenlichamen getest wordt. Daardoor dacht ik: ‘WHAT? Dat is toch raar?!’.

Er ging een wereld voor me open! Er bleek (al) super veel theorie te zijn over hoe structurele ongelijkheid een grote rol heeft gespeeld, en nog steeds speelt, in en door organisaties. Dit triggerde mij. In mijn universiteit bubbel merkte ik dat we enorm like-minded zijn en ik wilde daar eigenlijk uit stappen. Ik vind het dus belangrijk dat we allemaal buiten onze eigen bubbel kunnen denken.

Welke projecten of activiteiten binnen Frisse Blikken hebben te maken met Diversiteit & Inclusie?

Er zijn er dus steeds meer. Ik wil graag mijn steentje bijdragen door er een structurele aandacht aan te besteden. Voorbeelden die ik nu bedenk, zitten vooral op het stukje ‘awareness’ creëren. Sessies met een schrijver zoals Joris Luyendijk of trainer Remco Klaassen hebben daaraan bijgedragen. Ook heb ik gehoord dat er een keer met kerst aandacht is besteed aan drie familiesituaties van Frisse Blikkers die misschien anders zijn dan de meerderheid kent. Een ander praktisch voorbeeld is een nieuwe HR-tool die ons helpt om sollicitanten gelijke kansen te garanderen in het wervingsproces. En wat voor mijzelf actueel is, is dat we met een aantal Frisse Blikkers gaan werken aan een D&I plan. Om dus structuur te geven aan al onze ideeën. Daarnaast streven we bij Frisse Blikken naar een inclusieve en diverse werkomgeving. 

Dus zijn het vooral interne projecten?

Nee, we hebben ook activiteiten naar buiten toe. Ayla (teamlead van het blik ‘Change’) krijgt bijvoorbeeld veel aanvragen vanuit (potentiële) opdrachtgevers met betrekking tot dit onderwerp. Hoe wij hen op een passende manier verder kunnen brengen met hun D&I vraag. We hebben ook een product, ontworpen door onze Gamestudio, genaamd ‘Blindspot’. Deze game kunnen organisatie spelen om hun blinde vlekken op het gebied van diversiteit en inclusie te ontdekken. En een kracht van ons is evenementen op een verfrissende manier neer zetten. Zo ook rondom inclusieve thema’s.

Dus het is zowel intern als extern georiënteerd. Het interessante is, is dat we met ons ondernemend talent organisaties een stapje verder helpen, maar wij intern er ‘ook’ nog niet zijn. Al doende leren we samen. Ideeën genoeg, reflecteren kunnen we als geen ander, en nu doorpakken! Dat is ook een reden waarom ik voor Frisse Blikken heb gekozen, er was de mogelijkheid om mijn impact op dit onderwerp intern te kunnen maken. Hopelijk kan ik binnenkort ook extern op een klus hiermee bezig zijn!

Mila Ravensberg
“Mijn droom is om een stukje in het DNA van Frisse Blikkers inclusiever te maken, zodat collega’s het in het dagelijkse leven en bij de opdrachtgever gaan toepassen”

Mila
Projectleider Change

Hoe zet jij jouw kennis over diversiteit en inclusie in bij Frisse Blikken?

Wat ik nu doe, is proberen om op een laagdrempelige manier mensen te betrekken bij dit onderwerp. Bijvoorbeeld mensen te challengen op hoe ze bepaalde situaties aanpakken en hierop doorvragen. Noem de vraag die je stelt aan iemand of die persoon een relatie heeft, vraag deze meer open in plaats van uitgaan dat iemand heteroseksueel is. (Als ik dit herhaal, voel ik ook weer het ongemak van mijn blunder). Vaak deel ik dan ook mijn eigen ervaringen of soms pak ik wat theorie erbij. Maar vooral help ik bij structuur aanbrengen binnen Frisse Blikken. Dus een missie, visie, en actieplan weer scherp krijgen. En doorpakken n.a.v. evenementen, welke lessen we hieruit halen en hierop acteren.

Het liefst draag je het als Frisse Blikker ook uit bij een opdrachtgever: dat je je bewust bent van jouw inclusieve vermogen en dit laat zien. Ik vind humor een krachtig middel, hier kan je de connectie met een nieuwe groep maken maar ook breken. Een voorbeeld kan zijn dat een Frisse Blikker op een opdracht wordt gezet, het niet per se een D&I klus is, maar wel opmerkt dat bepaalde grapjes niet aanslaan. Dat wij de projectmanagers zijn die niet gelijk meegaan in de bestaande stroom, maar opmerken dat bepaald vrouwonvriendelijk of homofoob gedrag niet nodig is. Dat wij de andere vragen durven te stellen en onszelf inclusiever op stellen binnen een team. Ik hoop dat opdrachtgevers merken dat Frisse Blikkers in hun doen en laten meer diversiteit en inclusief sensitief zijn dan ze gewend zijn.

Op welke manier komt diversiteit en inclusie naar boven specifiek binnen Change?

We hebben verschillende aanjagers op verschillende thema’s. Mijn teamlead, Ayla, is erg begaand met het D&I onderwerp. FPro’er Pepita focust zich op het thema duurzaamheid. Daarin probeer ik de verbinding te leggen door diversiteit te plaatsen in het kader van sociale duurzaamheid. Je hebt namelijk de ‘groene’ duurzaamheid, economische duurzaamheid en sociale duurzaamheid. Ze gaan allemaal om ‘hoe zet je NU jouw resources in, zodat we er in de toekomst er ook nog gebruik van kunnen maken’. Dit geldt dus ook voor sociale duurzaamheid: Hoe ga je nu om met je mensen, zodat ze in de toekomst ook nog met plezier op hun plek zitten. Dus hoe zorg je ervoor dat er nu een werkomgeving inclusief genoeg is zodat mensen in de toekomst ook willen blijven. Die duurzame gedachte, in een brede zin, past zeker binnen de mindset van Change.

Wat is jouw droom op het gebied van diversiteit & inclusie en wat is jouw rol daarbinnen?

Ik wil binnen een jaar aan alle soorten thema’s aandacht hebben besteed. Dat is natuurlijk super breed, maar noem bijvoorbeeld dat we aan alle relevante nationale dagen aandacht besteden of iedereen aan de ramadan meedoet, het Chinese nieuwjaar vieren, leren tapdansen, van alles! Deze evenementen kunnen een rol spelen in het ontdekken wat mensen raakt. Daarnaast lijkt het me heel erg leuk om mini-challenges op te stellen en dat we zo Frisse Blikkers uitdagen om in hun eigen opdracht iets diversiteit en inclusief sensitiefs te doen. Ik hoop dat het in het DNA van de Frisse Blikker komt dat ze zich inclusief opstellen tegenover een groep en dat de opdrachtgever dat dan opmerkt. Dat zou ik heel gaaf vinden.

Heb je een inspirerende quote, video, boek of artikel die bij diversiteit & inclusie past?

“Los límites de mi lenguaje significan los límites de mi mundo”

Ik heb ervoor gekozen om deze quote in het Spaans met jullie te delen, de bedenker van deze quote (Ludwig Wittgenstein) is overigens een Oostenrijks-Britse filosoof. Het betekent “De limieten van mijn taal zijn de limieten van mijn wereld”. Want wat doet het met ons dat het in het Spaans staat? Juist, je kan het in eerste instantie niet lezen omdat je (mogelijk) geen Spaans spreekt. Je moet jezelf inspannen om een andere taal te spreken. Trek je het breder, kan je ook denken aan het leren kennen van iemand anders lichaamstaal of liefdestaal. Natuurlijk kan je elkaar niet altijd verstaan, maar inclusie gaat erover dat we onszelf inspannen en moeite doen om elkaar te verstaan en te leren kennen.

Welk voorwerp past goed bij diversiteit & inclusie?

Ik zou diversiteit zien als een deur die op een kiertje staat, die kan je van twee kanten bekijken. De deur is er al, je hebt de mogelijkheid om alles te ontdekken over de ander. Maar, je moet de deur zelf open doen. Niemand zal de hele deur voor jou openen. Wat voor deur dan ook. Een Marokkaanse deur, een deur met Braille, of welke deur dan ook. Aan de andere kant kan je ook de deur verder open doen voor de persoon die aan de andere kant staat. Er liggen genoeg kansen, er zijn genoeg deuren, maar je moet toch echt zelf de energie in steken om de deur verder te openen: voor jezelf of juist voor de ander.

Volg Mila haar inzet voor diversiteit & inclusie op LinkedIn.

Meer weten?

Ben je benieuwd hoe we onze frisse blik op organisatieverandering toepassen in ons werk? Bekijk dan één van de projecten hieronder. 

Cultuur en waarden traject

Digitale transformatie

Interactief onboarding magazine

Strategie activatie: online escape room

Activatiecampagne: het goede gesprek

Achtergrond: phD in Human Resource Management en Organizational Behavior. Master Arbeids- en Organisatiepsychologie

Mijn verborgen talent is… Sportgerelateerde vragen in een pubquiz beantwoorden.

Met dit nummer begint mijn weekend: Tash Sultana – Jungle

Als ik later groot ben dan… Heb ik een bedrijf dat mensen helpt om hun leven leuker te maken.

Gerben Tolkamp
Slide 3 Heading
Lorem ipsum dolor sit amet consectetur adipiscing elit dolor
Click Here
Ontvang ons gratis stappenplan
Met dit stappenplan helpen wij je op weg naar creatieve en impactvolle communicatie. Zodat jouw strategische boodschap resulteert in actie.