Door de grote verscheidenheid aan doelgroepen en diversiteit in behoeftes van medewerkers, concludeerden we tijdens de analysefase dat het creëren van traditionele functiegerichte leerpaden geen passende oplossing bood.  

We kozen ervoor om “skills” als gezamenlijke taal te gebruiken. Een skill-based aanpak geeft de mogelijkheid te kijken naar vaardigheden en competenties van medewerkers in plaats van functiegericht. Dit leidt tot het beter benutten van talenten en groeiende betrokkenheid binnen organisaties. 

Als eerste zorgden we ervoor dat we de basis op orde hadden, zodat alle informatie makkelijk toegankelijk was voor alle medewerkers, we maakten onder andere intranetpagina’s met informatie die al beschikbaar was. Daarnaast voerden we een langdurige campagne met diverse fases om zo medewerkers bewust te maken, te inspireren en activeren om hen intrinsiek te motiveren. Dit deden we doormiddel van; posters, acties op koffiemachines, een praatplaat en een introductievideo. Hiernaast startten we de dialoog met CMT, MT’s en sleutelspelers via interactieve stellingen en workshops. We creëerden expert user communities waardoor we de kennis uit de praktijk gebruikten en in iedere afdeling iemand beschikbaar was voor vragen of ondersteuning.

Wij zien graag dat organisaties aandacht besteden aan medewerkers laten groeien, verder ontwikkelen en het zich thuis voelen in de organisatie. Belangrijk daarbij is de rol die leiderschap speelt, om een veilig leerklimaat te creëren en om een continue dialoog te voeren met medewerkers. Bij Van Wijnen zijn we juist daarmee aan de slag gegaan, om inzichtelijk te maken wat hierin van leidinggevenden wordt verwacht en hoe zij op deze manier bijdragen aan ambities en strategische doelen.  En dat alles op een pragmatische manier, toepasbaar op de werkvloer. Doordacht, maar zonder teveel poespas. 

Doordat we alle programma’s gelijktijdig mochten ontwerpen en uitvoeren, hebben we een sterke impuls kunnen geven aan het bouwen van een leercultuur binnen de Volksbank. Het Boost-programma speelt hierbij een cruciale rol door medewerkers en leidinggevenden te ondersteunen in het opstellen van een ontwikkelgerichte samenwerking. Tegelijkertijd ligt de focus van dit traject op succession planning: het klaarmaken van talent voor toekomstige (management)functies binnen de organisatie.

Iedere fase trapten we af met een grootschalig evenement voor alle leiders. Tijdens de learning weeks was er ruimte voor het individuele leerpad. Door te kiezen uit een divers trainingsaanbod bepaalden leidinggevenden zelf welke competenties zij verder wilden ontwikkelen.  Sommige trainingen waren out-of-the-box, zoals een workshop schapendrijven. Anderen bleven dichter bij de theorie. Zo was er voor ieder wat wils!