Gamified selectietraject voor trainees

Gamified selectietraject voor trainees

De uitdaging

Voor het traineeship van Boskalis ontwikkelden wij een verrassend selectietraject om talent te informeren, enthousiasmeren en selecteren.

Boskalis is wereldwijd een leidende dienstverlener en aannemer op gebieden als baggeren, offshore energie en maritieme diensten. Sinds 2018 ondersteunen wij hen bij het selectietraject van hun traineeship. Hieronder lees je hoe dat er in 2023 uitzag.

Onze frisse blik

Opvallende recruitment stunt

Om potentiële kandidaten te enthousiasmeren voor het Operations Traineeship van Boskalis, hebben we een opvallende koffietruck ingezet. Deze truck reisde langs verschillende hogescholen en universiteiten, waar we studenten vertelden over de mogelijkheden. 

Boskalis
Boskalis

Vloeiende communicatie

Tijdens het selectieproces zorgden wij voor een verrassende communicatieflow. We hielden intensief contact met de kandidaten. Hoe? Met communicatie die past bij de nieuwe generatie! Denk aan persoonlijke video’s en webinars.

Gamified selectiedag

Het hoogtepunt en de laatste ronde in het proces was de selectiedag. Tijdens deze dag hebben kandidaten Boskalis echt kunnen ervaren. Samen met onze Fresh Game Studio ontwikkelden we een serious game. Kandidaten werkten vier uur lang aan een échte Boskalis uitdaging. De dag bestond ook uit een divisiediner en een haka clinic. Met een lach op hun gezicht vetrokken de kandidaten naar huis.

Boskalis

"Met de nodige creativiteit en een prettige samenwerking is er een fantastisch resultaat neergezet: een op maat gemaakte selectie-game waarin de Boskalis kernwaarden goed naar voren komen."

Opdrachtgever Boskalis

In het kort 🧺

De frisse blik van...

De Nationale Kinderrechtendialoog

Pre- en onboarding programma Nestlé

Cultuur en waarden traject

Gerben Tolkamp

Neem contact op

Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons! 

Het arbeidscontract voor de nieuwe generatie!

Het arbeidscontract voor de nieuwe generatie!

Van hdp tot het drinken van esma’s. De nieuwe generatie is dol op afko’s (oftewel: afkortingen). Zo schreef RTL nieuws hierover dat jongeren graag een eigen taal ontwikkelen. Of het nu zorgt voor taalverloedering, het een tijdelijke ‘hype’ is, óf de verschillende afko’s uiteindelijk in de Dikke van Dale belanden; veel starters spreken deze taal. En laat dat nu precies de groep zijn die veel organisaties graag aan zich verbinden. Daarom dachten wij na over een arco (arbeidscontract) in hun eigen taal: vol afko’s en aantrekkelijke arvo’s (arbeidsvoorwaarden) voor de nieuwe generatie!

Het arco (arbeidscontract) door de jaren heen 

Een goede overeenkomst is het halve werk. Maar een uitgebreid arbeidscontract met arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden en arbeidsduur lijkt niet langer van deze tijd. Want wie na een aantal prettige gesprekken een aanbod krijgt, wil hierna niet in een ellenlang document met juridische termen verdwalen.

We zien een shift ontstaan naar arbeidscontracten op basis van vertrouwen (ten opzichte van wantrouwen en uitgebreide regelgeving). In de meest vooruitstrevende vorm gebruiken organisaties het arbeidscontract zelfs als visitekaartje; een contract dat aantrekkelijk is, aansluit op de bedrijfscultuur, kan worden gepersonaliseerd én een voorloper is van het daaropvolgende onboardingproces.

Chocoladebedrijf Tony’s Chocolonely was twee jaar geleden al een voorloper van het origineel vormgeven van hun arbeidscontract. Het arbeidscontract werkt als een soort routekaart die je als nieuwe collega doorloopt tot de start van de onboarding. Deze beweging zette zelfs aan tot de trend ‘Conscious Contracting’. Een overeenkomst die zowel aansprekend als juridisch verantwoord is. Inmiddels zijn er veel organisaties die het arbeidscontract op een creatieve of ‘andere’ manier aanbieden. Denk aan op maat gemaakte overeenkomsten, contracten met groene voorwaarden of kunstwerken. Dit laatste voorbeeld zien we bij Viisi Hypotheken. Viisi liet letterlijk een kunstwerk ontwerpen met daarop een QR-code naar het arbeidscontract.

Nieuwe generatie arvo’s (arbeidsvoorwaarden)

Google ‘Gen Z op de werkvloer’ en je ziet een rits aan blogs en nieuwsartikelen over de nieuwe generatie en hun specifieke behoefte. Een arbeidscontract opgemaakt als een kunstwerk, is leuk. Maar, de nieuwe generatie weet beter dan ooit welke waarden ze belangrijk vindt en zal daar ook naar handelen. De inhoud van jouw arbeidscontract moet daarom óók aansluiten op de behoefte van de nieuwe generatie. Wij hebben de belangrijkste behoeften voor je opgezocht en spraken met onze jongste collega’s. Dit heeft geleid tot een lijst afko’s van belangrijke arvo’s voor de nieuwe generatie:

  1. Rewe (remote werken) – De nieuwe generatie is reislustig. Starters de flexibiliteit van thuiswerken en werken vanuit het buitenland bieden, maakt je een aantrekkelijke werkgever. Al lijken er gemixte signalen te zijn in hoeverre starters graag op afstand werken.
  2. (Haver)Capu – Jouw starter wil graag op voorhand weten of het mogelijk is om een dagelijkse kop havermelk cappuccino op kantoor te krijgen of dat diegene ervoor naar de hippe koffietent om de hoek moet. Die zit er toch wel?
  3. Fitje – Oftewel: outfit. Het liefst niet strak in het pak maar casual met sneakers, birkenstocks en uggs. Als ze maar zichzelf kunnen zijn!
  4. Pww (parttime werkweek) – Starters zijn ondernemend en milieubewust. Het liefst werken ze maximaal vier dagen per week. Wat ze doen op dag vijf? Een eigen ‘side hustle’ (kleine onderneming) onderhouden óf vrijwilligerswerk.
  5. Vrijmibo (vrijdagmiddagborrel) – Het liefst drinken ze hier ook samen een Esma (Espresso Martini). Of, met een vierdaagse werkweek: de domibo natuurlijk.
  6. Lawa – Lange wandeling. Even de natuur in om de geest te verruimen. En zelf je eigen werktijd kunnen bepalen, dan kunnen sporten en andere activiteiten ook tussendoor.
  7. Vaka dagen – Vakantiedagen. Het liefst onbeperkt.
  8. Wispo – Wintersport. Maar dan natuurlijk wel met de trein.

En hoor je aan het einde van de werkweek ‘Kladiladi’? Dan bedoelen ze: klap die laptop dicht. Het is weekend!

Samenvattend verwacht de nieuwe generatie een contract vanuit transparantie en vertrouwen en hebben ze veranderende behoeften in werk. Wij hebben daarom alvast een arco voor je opgesteld. Natuurlijk is dit geen oplossing voor het aantrekken van talent, máár wel een trigger om jou op een frisse manier na te laten denken over hoe jij deze nieuwe groep talent aan je kunt gaan (ver)binden.

Ook behoefte aan een frisse blik op het aantrekken van jong talent? Stuur ons een berichtje of neem direct contact op met een van onze collega’s uit het People team.

Britt Driessen

Britt
Projectmanager People

Meer weten?

Benieuwd naar onze frisse blik op talent aantrekken en behouden? Bekijk één van onze projecten hieronder!

Gamified selectietraject voor trainees

Recruitment Training en Visie Festival

Digitale onboarding game

Bekijk alle projecten

Activatiecampagne: het goede gesprek

Van complex verhaal naar inspirerend narratief

Ontdek hoe je evidence-based kan werken binnen je HR-afdeling

Ontdek hoe je evidence-based kan werken binnen je HR-afdeling

Vera is onlangs gestart als Projectmanager in het People team, waar ze met verschillende HR-thema’s aan de slag gaat. Eén onderwerp dat specifiek haar aandacht trekt, is evidence-based werken binnen HR-afdelingen. Eerder deed ze al onderzoek naar evidence-based practice. In dit artikel deelt Vera haar blik op het onderwerp én geeft ze praktische tips waar jij vandaag al mee aan de slag kunt gaan

Wat is evidence-based practice en waarom moet jij dit vandaag nog introduceren?

Veel medewerkers en organisaties maken keuzes op basis van hun ervaring, maar dit zorgt niet altijd voor beslissingen van hoge kwaliteit. Waarop moet je dan belangrijke beslissingen baseren? Sinds een paar jaar wordt evidence-based practice steeds populairder, waarbij je bewust gebruik maakt van de beste bewijzen om je vraagstuk te beantwoorden. Deze bewijzen baseer je op eerdere (wetenschappelijke) onderzoeken of interne data van je eigen organisatie. Door dit te doen, verminder je onzekerheid en subjectiviteit tijdens het maken van professionele beslissingen. Deze manier van werken vindt zijn oorsprong in de gezondheidszorg, maar ook binnen HR maakt het nu zijn opkomst.

Bewijzen en feiten vanuit eerdere onderzoeken

Binnen de arbeids- en organisatiepsychologie is al veel onderzoek gedaan naar welke HR-praktijken effectief zijn, zodat jij daar gebruik van kunt maken. Ik geef het gestructureerde sollicitatiegesprek altijd als voorbeeld. Het voelt misschien onwennig om alle kandidaten dezelfde vragen te stellen, maar je kunt ze zo beter met elkaar vergelijken en hun toekomstige prestaties beter voorspellen.

Vera van der Valk
"Het voelt misschien onwennig om alle kandidaten dezelfde vragen te stellen, maar je kunt ze zo beter met elkaar vergelijken en hun toekomstige prestaties beter voorspellen."

Vera
Projectmanager People

Bewijzen en feiten vanuit interne data

Daarnaast kun je data binnen je eigen organisatie verzamelen, interpreteren en evalueren. Dit vergt nieuwe skills van jouw HR-afdeling die niet van vandaag op morgen kunnen worden getraind. Om jouw afdeling hierin te ondersteunen, heeft de Fresh Game Studio de game Analysis Paralysis ontwikkeld. Door middel van serious gaming trainen HR-medewerkers spelenderwijs hun datagedreven mindset en skills.

Ondanks de voordelen van evidence-based practice valt er naar mijn mening nog veel te behalen. Hieronder beschrijf ik drie take-aways die jouw HR-afdeling helpen om aan de slag te gaan met evidence-based practice:      

  1. Stel ‘open’ collega’s aan om met het onderwerp aan de slag te gaan
    Evidence-based practice is voor veel medewerkers een nieuwe manier van werken. Om het toe te passen, is het belangrijk dat je uit je comfortzone durft te stappen en om kunt gaan met de onzekerheid die gepaard gaat met een verandering van de huidige situatie. ‘Open’ mensen kunnen beter omgaan met deze onzekerheid en ervaren zelfs meer plezier. Maar wat betekent het als iemand ‘open’ is? Deze mensen scoren hoog op het persoonlijkheidskenmerk openheid, wat betekent dat ze nieuwsgierig en creatief zijn en graag op zoek gaan naar nieuwe situaties en ervaringen. Je kunt dus op zoek gaan naar open collega’s in je team. Of je kunt, wanneer er ruimte voor is, nieuwe medewerkers werven die dit persoonlijkheidskenmerk hebben.Hoe open iemand is, kun je meten door middel van een persoonlijkheidsvragenlijst. Wij kunnen je helpen met het ontwikkelen van een vragenlijst die volledig past bij jouw werkgeversmerk. Zo hebben we voor FrieslandCampina een game gebouwd waarbij je persoonlijkheidsprofiel in kaart wordt gebracht door echte FrieslandCampina-situaties voor te leggen. Hier kun je de game zelf proberen.
  2. Ontwikkel evidence-based skills
    Om evidence-based practice op de juiste manier toe te passen, zijn specifieke skills nodig. Iemand moet bijvoorbeeld de kwaliteit van bestaande bewijzen kunnen evalueren en de resultaten kunnen interpreteren. Of zelf een onderzoek kunnen opzetten en uitvoeren. Toch zijn er maar weinig mensen die dit onder de knie hebben. Uit een onderzoek uit 2017 blijkt bijvoorbeeld dat 66% van de deelnemers niet wist hoe ze wetenschappelijk bewijs konden interpreteren.Hoe zorg je er dan voor dat je collega’s de juiste skills hebben? Voor de NS hebben we meerdere interventies ontwikkeld waarbij we focusten op het begrijpen, analyseren, evalueren en creëren van data. Eén van deze interventies was de serious game Analysis Paralysis.
  3. Beloon medewerkers die evidence-based gedrag vertonen
    Het organisatieklimaat is cruciaal om je medewerkers evidence-based te laten werken. Je kunt bijvoorbeeld je beloningssysteem inzetten om hen te activeren. Hierbij is het van belang dat je je collega’s op de hoogte stelt van het specifieke gedrag waarvoor je ze beloont. Alleen dan weten ze wat nodig is om deze beloning te krijgen.En aan wat voor beloningen kun je denken? In mijn beleving zijn medewerkers steeds minder gedreven door financiële of materiële beloningen. Je kunt ook denken aan extra opleidingsmogelijkheden of meer verantwoordelijkheid als blijk van waardering.

Al met al is er niet één manier om je HR-afdeling evidence-based te maken. Zowel de medewerker zelf als het klimaat binnen je organisatie spelen hier namelijk belangrijke rollen in. Wil je hier meer over weten? Neem contact op met Vera.

 

Meer weten?

Benieuwd hoe wij onze frisse blik toepassen op het aantrekken en behouden van talent? Bekijk dan één van onze projecten hieronder!

Een employer brand dat staat als een huis

Gamified selectietraject voor trainees

Pre- en onboarding programma Nestlé

Bekijk alle projecten

De invloed van leiderschap op ontwikkeling

Hoe creëer je een lerende organisatie?

Employee Referral Platform

Employee Referral Platform

De uitdaging

“Hoe kunnen we medewerkers op een verrassende manier motiveren om hun persoonlijk netwerk in te schakelen voor openstaande vacatures?”

Met het Employee referral platform activeer je jouw medewerkers om bij te dragen aan recruitmentactiviteiten.  

Onze frisse blik

Achtergrond

Voor het eerst sinds lange tijd zijn er meer vacatures dan werklozen, wat ervoor zorgt dat bijna elke werkgever kampt met een personeelstekort. Een goede recruitmentstrategie is daarom belangrijker dan ooit. Omdat baanzoekers veel waarde hechten aan hun persoonlijke netwerk en omdat je huidige medewerkers goed kunnen inschatten of iemand bij het bedrijf past, is het belangrijk om je medewerkers te activeren om kandidaten (ook wel employee referrals) aan te dragen.   

Aanpak

Op basis van eerdere projecten en uitgebreid feedbackonderzoek hebben we een Employee Referral Platform opgezet, waardoor je collega’s spelenderwijs worden gemotiveerd om recruitmentactiviteiten uit te voeren. We verlagen de drempel door recruitment op te delen in kleinere, behapbaardere stappen. Door het narratief van je werkgeversmerk terug te laten komen op het platform, maken we de beleving van medewerkers compleet. Daarnaast kunnen we helpen met activatiecampagnes om het platform uit te rollen binnen je organisatie. 

Resultaat

Met een Employee Referral Platform worden jouw medewerkers gemotiveerd om hun steentje bij te dragen aan recruitment. Met als resultaat:

  • Lagere wervingskosten 
  • Hogere kwaliteit onder kandidaten 
  • Langere gemiddelde retentie 

Wil je meer weten over de mogelijkheden? We kunnen je in een half uurtje (digitaal) meer informatie geven. Neem contact met ons op.

Blended ontwikkelprogramma Rabobank

Gamified selectietraject voor trainees

Safety game: in gesprek over veiligheid

Bekijk alle projecten
Gerben Tolkamp

Neem contact op

Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons! 

Recruitment Training en Visie Festival

Recruitment Training en Visie Festival

De uitdaging

Ontwikkelen en organiseren van een Recruitment Training die een boost geeft aan de (sollicitatie) gesprekken.

“Help ons met het ontwikkelen, voorbereiden en organiseren van een recruitment training voor medewerkers die betrokken zijn in het werving- en selectieproces. Daarnaast zijn we op zoek naar een verfrissend concept om de afdeling recruitment op de kaart te zetten en referral van nieuwe collega’s via huidige medewerkers te stimuleren.”

Verder is de afdeling recruitment opzoek naar een ludieke manier om zichzelf op de kaart te zetten binnen ASVZ en willen ze referrals stimuleren onder huidige medewerkers.

Onze frisse blik

Achtergrond

Teamleiders van ASVZ vervullen momenteel een werving en selectie rol naast hun eigen functie binnen de organisatie. De afdeling recruitment heeft vastgesteld dat er extra training nodig is om medewerkers met een recruiter rol te ondersteunen in hun taken. Hierbij is een belangrijk aandachtspunt dat kenmerken en eisen die er gesteld worden aan kandidaten helder worden gecommuniceerd.

Verder is de afdeling recruitment opzoek naar een ludieke manier om zichzelf op de kaart te zetten binnen ASVZ en willen ze referrals stimuleren onder huidige medewerkers.

Aanpak

Het project bestond dus uit twee delen: het ontwikkelen en organiseren van een recruitment training en het ontwikkelen van een concept om medewerkers te laten weten wat zij kunnen betekenen om personeel te werven.

Resultaat

We hebben een recruitment training ontwikkeld bestaande uit drie onderdelen: (1) jouw rol als selecteur, (2) hulpmiddelen en (3) gesprekstechnieken. Nieuwe en huidige medewerkers zijn meegenomen in deze thema’s door korte opdrachten uit te voeren en met het elkaar het gesprek te voeren.

ASVZ heeft zelf een driedaags visie festival georganiseerd. Om de recruitment afdeling goed op de kaart te zetten hebben we een mooie activiteit voor tijdens een driedaags Visie Festival ontwikkeld. De gemene deler van alle activiteiten tijdens de activiteit was de ASVZ visie. Mensen konden vrij rondlopen en verschillende activiteiten beleven zoals op een echt festival. Denk aan het bewandelen van de klantreis en nieuwe technologieën in de zorg. Alle afdelingen van ASVZ hadden een standplaats op het festival om zichzelf te presenteren.

De recruitment training en het festival hebben ervoor gezorgd dat collega’s zich professioneel hebben verder ontwikkeld in het voeren van het juiste (sollicitatie) gesprek.

De frisse blik van...

Digitale onboarding game

Medewerkers betrekken bij de nieuwe strategie

Hybride Onboarding Game

Bekijk alle projecten

Pre- en onboarding programma Nestlé

Pre- en onboarding programma Nestlé

De uitdaging

“Help ons met het neerzetten van een onboarding ervaring waarin we collega’s op een vernieuwende manier meenemen in onze cultuur en kernwaarden en hen uitdagen om hun frisse blik op de organisatie te delen."

Onze frisse blik

Achtergrond

Nestlé is het grootste voedingsbedrijf ter wereld en een leider in Nutrition, Health & Wellness. Er werken zo’n 1200 medewerkers voor Nestlé in Nederland. Elk jaar starten er ongeveer 150 mensen in een nieuwe functie. Nestlé heeft de wens om alle nieuwe medewerkers dezelfde onboarding ervaring te bieden.

Aanpak

We zijn dit project gestart met het in kaart brengen van de doelgroep en de belangrijkste doelen van het vernieuwde onboarding programma. Nestlé wil haar starters op een verrassende manier meenemen in de cultuur en de kernwaarden van de organisatie. Daarnaast wil Nestlé het frisse perspectief van starters op de organisatie gebruiken.

Op basis hiervan hebben we een vernieuwde onboarding journey neergezet waarin starters Nestlé leren kennen, zowel op het individuele niveau als op het teamniveau. 

Resultaat

Een vernieuwde journey waarin starters worden meegenomen in een storyline die past bij Nestlé. Starters ontwikkelen zich van ingrediënt tot een volwaardig Nestlé product met een vernieuwende strategie.

Hoe? Starters krijgen onder andere een interactief magazine na het tekenen van hun contract. Op de eerste werkdag spelen ze een office game in teamverband. Vervolgens gaan ze in dezelfde teams aan de slag met een strategy challenge. Een maand later is het tijd voor de pitch dag. Op deze dag strijden de teams tegen elkaar en presenteren ze hun frisse blik op de strategie van Nestlé.

philips

De frisse blik van...

Strategie activatie: een interactieve podcast

Strategie activatie

Innovatie ecosysteem

Bekijk alle projecten
Gerben Tolkamp

Neem contact op

Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons! 

Onboarding Event – Van Wijnen West

Onboarding Event – Van Wijnen West

De uitdaging

“De huidige welkomstmiddag vraagt om een nieuwe insteek. Help ons bij het opstellen van een verrassend, interactief en inspirerend programma waarbij de organisatie, maar zeker ook elkaar leren kennen centraal staat.”

Samen met Van Wijnen West zijn we aan de slag gegaan met het ontwerpen van een fysiek programma dat gemakkelijk te transformeren is naar een digitale variant.

Onze frisse blik

Achtergrond

Van Wijnen West neemt per jaar zo’n 60 nieuwe medewerkers aan. Eerder werden er binnen de regio al welkomstmiddagen georganiseerd, maar vanwege de coronamaatregelen hebben deze bijeenkomsten in 2020, 2021 en een deel van 2022 niet plaatsgevonden. Toen de coronamaatregelen het weer toelieten, greep Van Wijnen West de mogelijkheid aan om de inhoud van het programma in een nieuw jasje te steken, met daarbij het thuisgevoel voorop.

Uitgangspunten hierbij waren dat de middag interactief, informatief, verbindend en enthousiasmerend moest zijn. Het programma moest daarnaast laagdrempelig zijn qua organisatie, toegankelijk zijn voor de deelnemers en het thuisgevoel binnen Van Wijnen versterken.

Aanpak

Tijdens het overeenkomen van onze samenwerking hebben we samen met Van Wijnen West een projectteam en eerste conceptprogramma opgesteld. Bij de start van het project zijn alle programmaonderdelen ge-evalueert en zijn we in de cultuur, kernwaarden en de werkzaamheden van Van Wijnen West gedoken. Vanuit hier hebben we het definitieve programma met elkaar vormgegeven en zijn we pragmatisch aan de slag gegaan met het ontwikkelen en opleveren van de verschillende programmaonderdelen.

De eerste welkomstmiddag, met het vernieuwde programma, was een belangrijk onderdeel voor het definitief opleveren van het project. Naar aanleiding van de ontvangen feedback van de deelnemers zijn een aantal programmaonderdelen verder aangepast en geoptimaliseerd. Ook de komende periode zal Van Wijnen West actief feedback blijven ophalen onder de deelnemers om zo samen met de organisatie de introductiemiddag te verbeteren en actueel te houden.

Resultaat

Vanaf oktober is Van Wijnen West de nieuwe welkomstmiddag: ‘Welkom Thuismakers!’ gaan inzetten. Deelnemers worden uitgenodigd aan de hand van een fysieke ansichtkaart die ze thuis op de deurmat ontvangen. Deze ansichtkaart verwijst tevens naar de onboarding-app van Van Wijnen ‘All Aboard Now’ waar collega’s op speelse wijze de organisatie beter kunnen leren kennen. Tijdens de middag doorlopen de deelnemers drie programmaonderdelen; een interactieve talkshow (Van Wijnen West draait door); deze ‘show’ geeft meer inzicht in onder andere de missie en kernwaarden van de organisatie. Door middel van twee spellen (Kennismakers en Bouw je Thuis) leren collega’s elkaar beter kennen en gaan ze direct samen aan de slag!

“De ‘Welkom Thuismakers’ middag is een leuke manier om kennis te maken met de organisatie en tegelijkertijd je nieuwe collega’s te leren kennen, ook collega’s die een heel ander vak uitoefenen. Dit levert leuke interacties op!”

Opdrachtgever

Digitale strategie

Medewerkers betrekken bij de nieuwe strategie

Werkplaats Kennis & Innovatie

Bekijk alle projecten
Gerben Tolkamp

Neem contact op

Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons! 

Digitale onboarding game

Digitale onboarding game

De uitdaging

Help ons om nieuwe collega's te enthousiasmeren, onze missie over te brengen en hen effectief te onboarden.

Philips Domestic Appliances (DA) is sinds 2021 niet langer meer onderdeel van Royal Philips. Als nieuwe organisatie met geheel eigen cultuur, willen ze ook een eigen passende onboarding creëren. Dit willen ze graag met een creatieve twist aanpakken, om te laten zien dat hun medewerkers belangrijk voor ze zijn.

Onze frisse blik

Op zoek naar een schaalbare oplossing

Philips DA heeft Frisse Blikken gevraagd om een schaalbare oplossing te bedenken die goed inspeelt op de ervaring van nieuwe collega’s, hen enthousiasmeert en klaarstoomt voor het werk bij DA. Door onderzoek te doen naar de doelgroep, leerdoelen, inhoud en al bestaande ideeën, brachten we de behoeften in kaart. Zo hebben we middels een agile way of working samen met DA een onboarding game en interactief onboarding booklet ontworpen. Samen zorgen deze middelen ervoor dat nieuwe collega’s zo snel mogelijk up to speed zijn, enthousiast zijn over DA en genoeg kennis hebben om mede-eigenaarschap te tonen om de ambities van DA waar te maken.

Online onboarding game

Het resultaat is een uitgebreide en realistische onboarding game waarmee nieuwe collega’s kennismaken met DA, haar purpose, waarden en cultuur, waar zij staan, de manier van werken en verbinding creëert tussen collega’s. De booklet is hét naslagwerk waar nieuwe collega’s hun eerste informatie vinden over DA en praktisch gezien het werken bij DA, alle antwoorden op hun vragen kunnen vinden en doorgelinkt worden naar andere DA pagina’s voor extra informatie.

Recruitment Training en Visie Festival

Actieprogramma Kansrijke Start

Hybride eindejaarsevent

Bekijk alle projecten
Gerben Tolkamp

Neem contact op

Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons! 

Een employer brand dat staat als een huis

Heijmans

Een employer brand dat staat als een huis

De uitdaging

Help ons met het neerzetten van ons werkgeversmerk & verhaal en ontwikkel vervolgens een onderscheidende arbeidsmarktcommunicatiecampagne om nieuw talent aan te trekken. 

Heijmans heeft ons gevraagd mee te denken over een overkoepelende aanpak waarin medewerkers en (potentiële) kandidaten zich kunnen identificeren met één Heijmans werkgeversverhaal en -merk. Daarnaast is Heijmans op zoek naar een onderscheidende arbeidsmarktcampagne in vergelijking met haar concurrenten om zo nieuwe medewerkers vanuit verschillende strategische doelgroepen aan te spreken. 

Onze frisse blik

Achtergrond

Heijmans is van oorsprong een familiebedrijf met een ondernemend karakter. De afgelopen jaren hebben ze verschillende bedrijven overgenomen waardoor het ’Heijmans verhaal’ versnipperd is geraakt. Tegelijkertijd is de HR-afdeling van Heijmans ongeveer 1,5 jaar geleden een nieuwe weg ingeslagen, waarbij nu het doel is om onder andere recruitment naar een hoger level te tillen. Aan de voorkant is er al geïnvesteerd in de werken bij-website. Toch blijft het voor Heijmans een uitdaging om alle vacatures in te vullen en daarbij genoeg op te vallen t.o.v. haar concurrenten. 

Aanpak

Het project bestond uit twee fases: onderzoek & ontwikkeling van het werkgeversmerk & verhaal, en de ontwikkeling van een onderscheidende arbeidsmarktcommunicatiecampagne.  

Tijdens de onderzoeksfase hebben we een uitgebreide analyse uitgevoerd die bestond uit 1) een interne analyse door middel van interviews en een enquête, 2) een externe analyse waarbij we Heijmans hebben vergeleken met concurrenten in de markt en waar we hebben gekeken naar huidige trends op het gebied van Employer Branding, 3) een doelgroep analyse waar we door middel van focusgroepen dieper in zijn gegaan op de behoefte en kenmerken van de verschillende (strategische) doelgroepen van Heijmans. Uitkomsten van dit onderzoek omschrijven waarom medewerkers bij Heijmans werken, hoe het is om bij Heijmans te werken en hoe Heijmans wordt gezien ten opzichte van haar concurrenten. De resultaten van het onderzoek vormden de basis voor het ontwikkelen van de Employer Value Proposition (EVP) van Heijmans. Met de oplevering van de EVP, bestaande uit 5 kernwaarden en het werkgevers verhaal hebben we de eerste fase afgerond.  

In de tweede fase hebben we vanuit de EVP twee creatieve concepten uitgewerkt en gepresenteerd. Hier is 1 creatief concept uit voortgekomen wat de basis vormt voor de arbeidsmarktcommunicatiecampagne. We hebben voor deze campagne verschillende middelen ontwikkeld die ingezet kunnen worden om een nieuwe generatie aan talent aan te trekken. 

Resultaat

Het resultaat is een werkgeversverhaal waar medewerkers zich in kunnen herkennen en waarin duidelijk naar voren komt wat voor werkgever Heijmans is.  

Daarnaast hebben we een arbeidsmarktcommunicatiecampagne ontwikkeld waarin medewerkers centraal staan. De campagne ‘Maak het mee’ nodigt de potentiële kandidaat letterlijk uit om bij Heijmans aan de slag te gaan. In de campagne vertellen collega’s over hun eigen inbreng en de verschillende mogelijkheden die Heijmans hierin biedt. Naast de variëteit aan ontwikkelmogelijkheden zijn collega’s en de samenwerking hiermee ontzettend belangrijk voor Heijmans medewerkers. Iedere medewerker draagt bij aan het realiseren van de verschillende indrukwekkende projecten. Deze gevoelens van samen sterk staan en trots zijn de uitgangspunten geweest voor de sfeer die de campagne uitstraalt. Voor de campagne zijn verschillende online middelen zoals key visuals en video’s ontwikkeld. Daarnaast is de campagne ook doorgevoerd naar verschillende offline-middelen zoals posters, (bouw)banners en flyers. Ook is de campagne doorgevoerd in een nieuwe werken bij-website.  

“ Vooral het woord SAMEN is wat het werken met Frisse Blikken zo prettig maakt. Hun expertise en mijn kennis van de organisatie heeft tot een succesvol resultaat geleid. Omdat we maanden zo intensief hebben samengewerkt voelde het einde als een afscheid van collega’s, dat zegt wel iets”.

Opdrachtgever Heijmans

De frisse blik van...

Implementatie nieuw HR systeem

Waarden activatie

Implementatie recruitment systeem

Bekijk alle projecten
Gerben Tolkamp

Neem contact op

Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons! 

Gamification voor het recruiten van talent?

Gamification voor het recruiten van talent?

Er is veel gepubliceerd over hoe lastig het momenteel is om medewerkers aan te trekken die echt uitblinken. Organisaties zijn daarom genoodzaakt innovatieve manieren te bedenken om hun employee experience opnieuw in te richten. Bij één van mijn recente projecten heb ik meegemaakt hoe gamification kan worden ingezet om het recruitment proces te vernieuwen, want alleen door te innoveren win je de strijd om het beste talent!

Veelzijdige tool

Volgens onze gamification-expert Maarten Molenaar is de definitie van gamification ‘het gebruik van game design thinking in een context die niet gerelateerd is aan gamen om verbintenis te verhogen, gedrag te veranderen of complexe problemen op te lossen’. De tool kan breed worden ingezet en is zonder twijfel van toegevoegde waarde voor de employee journey. In dit artikel (The Society of Human Resources), zeggen recruitment-experts dat gamification de potentie heeft om iemands interesse in vacatures op te wekken, een innovatief beeld van werkgevers te creëren en accurate voorspellingen te doen over toekomstige werkprestaties.

Escape Room

In 2018 ondersteunden wij Boskalis met het ontwerpen en organiseren van de ‘Experience Boskalis Selection Day’. Er werden voor deze dag honderd afgestudeerden uitgenodigd om kennis te maken met het bedrijf en te bewijzen dat zij een goede match zijn met Boskalis. Het einddoel was om de 35 beste sollicitanten aan te nemen voor het Boskalis traineeship. Voor dit event hebben we gamification ingezet, in de vorm van een Boskalis Escape Room. Kandidaten vonden het erg waardevol om inzicht te krijgen in welke vaardigheden nodig waren om succesvol te zijn bij Boskalis. Voor de organisatie was de game de perfecte manier om de kwaliteiten en het gedrag van kandidaten te boordelen.

Optimale beoordeling

Ik ben ervan overtuigd dat gamification ingezet kan worden voor het design van een selectietool. Het selectieproces kan sterk worden verbeterd door realistische werksituaties te simuleren en kandidaten een beter idee te geven van de functie waarop ze solliciteren en de organisatie waar ze voor gaan werken. Daarnaast geeft het assessoren de kans om natuurlijk gedrag waar te nemen. Ik ben echter wel van mening dat het ontwikkelen van de game en het interpreteren van de resultaten een precisieklus is.

Met deze 6 tips kun je gamification op efficiënte wijze toepassen op jouw selectieproces:

1. Omschrijf de ideale kandidaat voor de functie

Achterhaal wie jouw ideale kandidaat daadwerkelijk is en welke vaardigheden deze kandidaat moet laten zien. Daarnaast is het belangrijk om te bekijken of alle stakeholders in het recruitmentproces dezelfde visie delen over hun ideale kandidaat. Een sterk profiel is het startpunt van een succesvol game design.

2. Betrek iedereen binnen de organisatie
Betrek zoveel mogelijk mensen binnen je organisatie bij het selectieproces. Natuurlijk is HR of de recruitmentafdeling betrokken om het proces te sturen, maar andere medewerkers vanuit verschillende afdelingen weten vaak beter welke vaardigheden nodig zijn om succesvol te worden binnen de organisatie. Wij hebben bijvoorbeeld verschillende trainees bij Boskalis geïnterviewd over hun dagelijkse werkzaamheden. De uitkomsten zijn gebruikt om een user centered design voor de Escape Room te ontwerpen.

3. Zorg voor een uitdagende, realistische game
Creëer een game die uitdagend en interessant genoeg is voor kandidaten en tegelijkertijd een realistisch beeld van de werksituatie nabootst. Bekijk welke vaardigheden moeten worden getoetst en duidelijk zichtbaar kunnen worden. De balans tussen creativiteit en uitdaging moet hierbij worden bewaard, zodat een relevante én leuke game-ervaring kan worden neergezet.

4. Train je assessoren
Zorg ervoor dat alle betrokkenen dezelfde taal spreken, want alleen zo kunnen zij de vaardigheden van kandidaten objectief beoordelen. Een weloverwegen Train de Trainer-sessie is cruciaal om je selectiedag tot een succes te maken. In deze sessie leren assessoren hoe vaardigheden worden beoordeeld, maar ook hoe ze de kandidaten kunnen debriefen. Tijdens de debriefing mogen kandidaten reflecteren op de keuzes die ze tijdens de game hebben gemaakt. Het beoordelen van zowel de vaardigheden tijdens de game en de reflectie van de kandidaten na afloop van de game geeft de assessoren een goede basis om de kandidaten te beoordelen.

5. Houd beoordelingen nauwkeurig bij
Documenteer de evaluaties van de gewenste vaardigheden correct. Bij grootschalige selectieprocedures met meerdere selectiepools en assessoren moet alles nauwkeurig worden bijgehouden. In het geval van de Escape Room werden per kandidaat vijf verschillende vaardigheden getoetst en naderhand geëvalueerd. Naast de score per vaardigheid zijn de bijgehouden opmerkingen over de beoordeling van groot belang.

6. Gebruik meerdere selectietools tijdens een selectiedag
Zet meerdere selectietools in om een succesvolle selectiedag neer te zetten. Waar de ene kandidaat juist goed presteert onder de hoge druk in de Escape Room, zal de andere kandidaat uitblinken wanneer hij of zij een presentatie kan voorbereiden. Door meerdere selectietools te kiezen, krijgt de organisatie de mogelijkheid om alle kandidaten optimaal te boordelen.

Wat ga je uitdragen naar de doelgroep?

De boodschap is wat je daadwerkelijk wil vertellen en uiten naar je doelgroep. Hierbij denk je na over wat je met de boodschap teweeg wil brengen en hoe je met die boodschap de doelgroep kunt raken. Daarnaast is het belangrijk om te weten waarom de doelgroep dit zou willen doen en waarom helemaal niet? De gouden vraag is immers altijd ‘What’s in it for me?’ Weet je deze vraag te beantwoorden en goed te onderbouwen, dan kun je de drempel verlagen om mensen echt in beweging te krijgen. Daarnaast is het herhalen van de boodschap en het consistent zijn in je boodschap van groot belang bij het raken van een doelgroep.

Waar verpak je de boodschap in?

Om te zorgen dat de boodschap aankomt bij de doelgroep, kan je het verpakken in een bepaalde vorm. Door een verassende of originele vorm te kiezen, valt je boodschap meer op en is de kans dat je mensen echt raakt, vele malen groter! Hierbij kun je denken aan een originele video, interactieve radioshow of verdiepende podcast, maar ook aan het kiezen van juiste kanalen. Niet alleen intranet en e-mail worden gelezen. Vaak is er ook een team Whatsapp binnen een organisatie en komt er veel informatie via de leidinggevende bij de medewerkers terecht. Daarnaast kun je tijdens de communicatie mensen ook al iets laten beleven. Denk hierbij bijvoorbeeld aan gespreksstarters om ‘een goed gesprek’ te laden. Dat is veel treffender dan een aankondiging in een nieuwsbrief die iedereen individueel leeser i

Meer weten?

Benieuwd hoe wij onze frisse blik toepassen op het aantrekken en behouden van talent? Bekijk dan één van de projecten hieronder.

Recruitment Training en Visie Festival

Digitale onboarding game

Employee Referral Platform

Van complex verhaal naar inspirerend narratief

Strategie activatie: een interactieve podcast

Achtergrond: phD in Human Resource Management en Organizational Behavior. Master Arbeids- en Organisatiepsychologie

Mijn verborgen talent is… Sportgerelateerde vragen in een pubquiz beantwoorden.

Met dit nummer begint mijn weekend: Tash Sultana – Jungle

Als ik later groot ben dan… Heb ik een bedrijf dat mensen helpt om hun leven leuker te maken.

Gerben Tolkamp

Neem contact op

Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons!

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.

Slide 3 Heading
Lorem ipsum dolor sit amet consectetur adipiscing elit dolor
Click Here
Previous slide
Next slide
Ontvang ons gratis stappenplan
Met dit stappenplan helpen wij je op weg naar creatieve en impactvolle communicatie. Zodat jouw strategische boodschap resulteert in actie.