In te veel AI plannen ontbreekt de hoofdrolspeler

Joeri Hegger, Director bij Frisse Blikken: zelf-startende medewerkers zijn de sleutel tot transformatie.

In te veel AI plannen ontbreekt de hoofdrolspeler

Tal van organisaties duiken gretig in de AI-golf, maar het gros van hun transformatieplannen levert geen meetbare impact op of blijft zelfs steken in de pilotfase. In sommige gevallen is ‘AI-implementatie’ zelfs het enige investeringsdoel en ontbreekt een scherpe probleemstelling, laat staan de beoogde oplossing. Volgens Joeri kan het anders. Succes begint met het besef dat AI een transformatiekans is. Vervolgens draait het om een stevige visie en om de vertaling daarvan naar de dagelijkse praktijk van medewerkers. ‘De groep spelers die op te veel digitale roadmaps te weinig aandacht krijgt zijn de medewerkers.

Bijna 8 van de 10 AI-initiatieven in het bedrijfsleven lopen vast voordat ze waarde hebben opgeleverd, volgens een breed onderzoek in 2026 onder 250 senior beslissers. ‘Er wordt veel geïnvesteerd in AI, maar de waarde die dat oplevert is zeer beperkt,’ stelt Joeri. ‘Ook het potentieel van organisatiebrede transformatie – met positieve impact op kwaliteit en winstgevendheid, maar ook op aspecten als duurzaamheid of het welzijn van medewerkers – blijft veelal in de lucht hangen.’

Visie en ervaarbaarheid

Veel deskundigen zijn het erover eens dat dit komt door gebrekkige uitvoering. Joeri gaat een paar stappen verder: ‘In onze ervaring heeft haperende uitvoering vaak te maken met onderschatting van de rol van mensen,’ zegt Joeri. ‘Je AI-strategie kan nog zo sterk zijn, als je collega’s er niet samen voor in beweging willen komen, verloopt de adoptie van AI moeizaam. Als medewerkers niet worden gestimuleerd om mogelijkheden te zien, te experimenteren en de kennis en skills te verwerven om AI-gedreven werkprocessen in te richten, kom je als organisatie al helemaal niet toe aan het heruitvinden van processen. Terwijl daar de transformatiekans ligt die AI biedt. Als je het samenvat, nodigen wij organisaties uit om ten eerste een stevige, impactvolle visie op AI-transformatie te ontwikkelen en om die positieve impact vervolgens ervaarbaar te maken voor de medewerkers op de werkvloer, zodat er een beweging op gang komt.’

‘In teveel AI- en digitale initiatieven is nauwelijks aandacht voor de mensen die het moeten waarmaken. In de combinatie van krachtig leiderschap en medewerkers die zich begrepen en gestimuleerd weten ligt een belangrijke sleutel tot verandering’

Benieuwd hoe je plannen écht in beweging krijgt?

Ontvang scherpe inzichten over de vraagstukken die organisaties vandaag bezighouden, aangevuld met relevante ontwikkelingen, community-updates en events.

Aansluiten bij de organisatiecultuur

Waar veel organisaties en klassieke consultancies bij een AI-opgave focussen op plannen, processen, doelen of KPI’s, richt Frisse Blikken de aandacht dus óók op de mensen. ‘We weten dat dat de wereld van de mensen op de werkvloer vaak ver af staat van de plek waar de AI-plannen worden geschreven,’ stelt Joeri. ‘Daarom leggen we die heldere, toekomstgerichte AI-opdracht van de organisatie naast de verschillende doelgroepen en gaan we op zoek naar wat hen drijft, wat iedere afzonderlijke doelgroep nodig heeft om in beweging te komen. Dat doen we onder meer door boven tafel te krijgen wat hen aantrekt en motiveert in de organisatie. Op basis daarvan kunnen we vervolgens met ‘small wins’ samen bouwen aan het momentum binnen de organisatie. Het bij elkaar brengen van de papieren plannen en de mensen op de werkvloer is kenmerkend voor onze aanpak.’

Keuzes maken met consequenties

Naast die verbinding is verdieping van de plannen net zo belangrijk. Joeri: ‘Met een paar leuke, taak verlichtende use cases heb je nog geen AI-transformatie. En die is nodig als je wilt voorsorteren op de langetermijnvisie van de organisatie. Echte verandering vraagt om keuzes met verregaande consequenties.’ Vanuit dat perspectief gaat Frisse Blikken creatief aan de slag om een leer- en ontwikkelbeweging in gang te zetten die, in Joeri’s woorden, ‘mede wordt aangedreven door dat wat de mensen zelf motiveert en inspireert als zij denken aan de toekomst van hun organisatie. De AI-transformatie komt dan niet binnen als wéér een zware taak, maar als een uitnodiging om in actie te komen. In de leiderschapstheorie is hier ook steeds meer aandacht voor: dat je als leiders van een organisatie niet alleen de visie voor ogen hebt, maar daarnaast de intelligentie, motivatie en behoeften die op de werkvloer aanwezig zijn herkent, erkent en inzet. Zo ga je van AI-adoptie via steeds meer AI-gedreven processen naar duurzame transformatie van je bedrijf.

‘De leer- en ontwikkelbeweging die wij in gang zetten wordt mede aangedreven door dat wat de mensen zelf motiveert en inspireert als zij aan hun de toekomst van hun organisatie denken’

Leven is bewegen

Medewerkers in een vroeg stadium aan boord helpen en concrete succeservaringen laten opdoen creëert momentum. Het begrip momentum zegt daarmee niet alleen iets over wat Frisse Blikken teweeg wil brengen, maar ook over het speelveld waarin klanten opereren. Joeri: ‘Omdat AI volop in ontwikkeling is en voortdurend allerlei veranderingen mogelijk maakt, of afdwingt, is beweeglijkheid belangrijk. Een rijdend voertuig kun je bijsturen. Door middel van ‘small wins’ momentum creëren betekent klein beginnen, dichtbij de dagelijkse praktijk, en vandaar doorontwikkelen tot er een grotere beweging op gang komt in organisatie. Die kleine successen leiden wij in goede banen, afgestemd op de visie en op de praktijk. Dan kun je daadwerkelijk gaan transformeren. In een veranderende wereld is momentum krijgen en houden, op een manier die past bij je organisatie en je mensen, van levensbelang.’

‘In een veranderende wereld is momentum krijgen en houden van levensbelang’

Blijf op de hoogte van wat er speelt

Ontvang de Momentum Notes en krijg regelmatig een frisse blik op de vraagstukken die organisaties vandaag bezighouden.

Neem contact op

Kan jouw organisatie ook momentum gebruiken? Wij denken graag met je mee!

Bij L&D en HR gaat het te vaak om het individu, in plaats van verbinding met de strategie

Aimée Saers, Director bij Frisse Blikken: een sterke verbinding tussen strategie en de ontwikkeling van leiders en talent is noodzakelijk.

Bij L&D en HR gaat het te vaak om het individu, in plaats van verbinding met de strategie

De arbeidsmarkt deint. Technologische, economische en andere verschuivingen brengen niet alleen functies en vaardigheden aan het wankelen, maar ook organisatie- en verdienmodellen. Hoe zorg je in zo’n klimaat dat je niet alleen de juiste leiders en talenten aantrekt en ontwikkelt, maar bovendien dat zij je organisatie helpen haar strategische doelen te bereiken? Volgens Aimée Saers, Director bij Frisse Blikken, is het op gang brengen van een organisatiebrede leercultuur cruciaal. ‘Als leiders, talent en organisatie samen groeien, ontstaan eigenaarschap en doelgerichte, voorwaartse beweging.’

‘Als leiders, talent en organisatie samen groeien, ontstaan eigenaarschap en doelgerichte, voorwaartse beweging.’

Verbinding met de strategie is dé uitdaging

Organisaties van nu hebben meer dan ooit betrouwbare, adaptieve leiders en talenten nodig. En dat weten ze. Toch blijkt uit onderzoeken dat slechts een deel ervan erin slaagt om de strategie voor het aantrekken, ontwikkelen en behouden van de juiste mensen te realiseren. Aimée: ‘De uitdaging die wij zien bij organisaties is om een omgeving te creëren waarin leiders en talent daadwerkelijk kunnen groeien en tot hun recht komen, terwijl ze tegelijkertijd strategisch bijdragen aan de overkoepelende doelen van de organisatie.

Organisaties in verandering hebben op alle niveaus afstemming nodig. Van de HR-directeur die de strategie bewaakt tot de L&D-managers die op het tactische scharnierpunt staan tussen strategie en werkvloer en de lijnmanagers die met de voeten in de klei staan. De ontwikkeling van leiderschap en talent mag geen geïsoleerd intern project zijn, maar hoort tot in de vezels van de organisatie verweven te zijn. Waar dat niet het geval is, stokt de organisatie. Als je je leiderschaps- en talentontwikkeling op alle lagen van de organisatie op orde hebt, maar deze niet voortdurend verbindt met je strategie, kun je keihard je doelen missen als organisatie.’

Benieuwd hoe je plannen écht in beweging krijgt?

Ontvang scherpe inzichten over de vraagstukken die organisaties vandaag bezighouden, aangevuld met relevante ontwikkelingen, community-updates en events.

Van strategie naar leercultuur en terug

Een op zichzelf nuttig L&D-project heeft veel meer impact als het is ingebed in een leercultuur die zich uitstrekt over de hele organisatie. En die gevoed wordt vanuit de strategie. Anders zie je dat individuele leidinggevenden en talenten wel groeien, maar niet goed weten hoe hun groei in de organisatie past. De ontwikkelingsreis die zij maken vindt te veel op microniveau plaats, gepersonaliseerd. Terwijl leiderschaps- en talentontwikkeling een bijdrage te leveren heeft aan strategierealisatie. Aimée: ‘Daarom richten we ons als partner in strategierealisatie minder op incidentele programma’s en meer op een integrale aanpak, waarin deze vier aandachtsgebieden nauw met elkaar verweven zijn: strategie, leiderschap, talent, leercultuur.’

Geen dagje Efteling

Bij de koppeling tussen strategie en mensen horen meer schakels. Aimée: ‘Een leertraject brengt pas blijvende verandering als het óók verweven is met de dagelijkse praktijk op de werkvloer. Natuurlijk doen we dat met creatieve, inspirerende vormen. Maar om vooral een “leuke teamdag” te hebben, kunnen ze wat mij betreft net zo goed naar de Efteling gaan; wij zijn er voor het bouwen aan een duurzame leercultuur.’

Als voorbeeld noemt zij een grote organisatie die aan Frisse Blikken vroeg om een training te bedenken gericht op het voorkomen van onveilig gedrag bij medewerkers. ‘We wisten direct: met het opleveren van een eenmalige preventietraining zorgen we niet voor een daadwerkelijke gedragsverandering. Dan is het gewenste gedrag niet ingebed in de dagelijkse realiteit.’

Wat er voor de klant uit de bus is gerold is een organisatiebrede aanpak, die past bij de strategische doelen en zowel veiligheidsbewustzijn als veiliger gedrag verankert in de frontlinies van het werk. ‘Ons doel is steeds om te zorgen dat de groei die voortkomt uit investeringen in leiderschaps- en talentontwikkeling niet beperkt blijft tot één klein onderdeel van de organisatie, maar de hele organisatie naar een hoger niveau helpt.’

‘Investeringen in leiderschaps- en talentontwikkeling moeten niet slechts één klein onderdeel van de organisatie raken, maar de hele organisatie naar een hoger niveau helpen.’

Van richting naar momentum

Het ontwerpen van een integrale aanpak voor leiderschaps- en talentontwikkeling begint dus nadrukkelijk met het aansluiten op de strategie en doelen van de organisatie. ‘We kijken graag met een brede blik naar wat de organisatie wil bereiken; dat bepaalt de koers. Vervolgens kijken we naar hoe leren en ontwikkelen daaraan kunnen bijdragen. Strategie geeft richting, maar het zijn de mensen die in beweging komen. Om die beweging op gang te brengen en te houden is momentum nodig. Dat is waar wij op inzetten. Met onze diepgaande expertises in wat wij noemen Leren & ontwikkelen, Verandermanagement, Mens & cultuur, Communicatie & activatie en Serious gaming, leggen we de verbinding tussen leiders, talenten én de toekomst van de organisatie. We creëren momentum, zodat leiders en talenten in de goede richting groeien en je als organisatie blijvend je ambities kunt waarmaken.’

‘Strategie geeft richting, maar het zijn de mensen die in beweging komen. Om die beweging op gang te brengen en te houden is momentum nodig. Dat is waar wij op inzetten ’

Blijf op de hoogte van wat er speelt

Ontvang de Momentum Notes en krijg regelmatig een frisse blik op de vraagstukken die organisaties vandaag bezighouden.

Neem contact op

Kan jouw organisatie ook momentum gebruiken? Wij denken graag met je mee!

Strategierealisatie anno nu: van controle naar momentum

Britt Driessen, Director bij Frisse Blikken: het dichten van de kloof tussen plannen en praktijk bij grote organisaties

Strategierealisatie anno nu: van controle naar momentum

De ontmoedigende onderzoekscijfers over het falen van grote organisaties om strategische ambities naar de dagelijkse praktijk te vertalen zijn de laatste decennia nauwelijks veranderd. Wat wél verandert, is de context waarin en de manier waarop grote organisaties hun plannen moeten waarmaken en dat biedt nieuwe kansen, stelt Britt Driessen. ‘De kunst is beweging creëren door regie van bovenaf te combineren met inspraak en motivatie van onderaf.’

Enerzijds vragen ingrijpende en razendsnelle technologische en maatschappelijke verschuivingen om duidelijke richting en regie van bovenaf: de top-down aanpak die we kennen van pakweg de jaren ’60 tot ’80. Anderzijds is een opener aanpak nodig, omdat de markt veel complexer is geworden en medewerkers van nu een sterke behoefte hebben aan inspraak en betrokkenheid. Vooral na de eeuwwisseling leidde dit laatste tot de opkomst van onder meer zelfsturende teams en het Agile Manifest.

‘De uitdaging in strategierealisatie anno nu is niet om tussen beide benaderingen te kiezen, maar om ze met elkaar te verbinden: duidelijke richting van bovenaf, gecombineerd met de kennis en het eigenaarschap van de mensen die de strategie in de praktijk moeten waarmaken.’

Herkenbare faalsignalen

Een falende integratie van strategie en uitvoering is te herkennen aan allerlei signalen, waaronder deze:

De blik op de nieuwe strategie raakt al bij het middenmanagement vertroebeld;
Directies willen te veel tegelijk;
Op de werkvloer roepen medewerkers dat de directie de praktijk niet goed genoeg kent;
Organisatiebrede interactie en samenwerking ontbreken, met versnippering als gevolg;
Er is veel aandacht voor planning, proces en technische uitvoering en weinig voor de beleving van
de medewerkers die de strategie uiteindelijk werkelijkheid moeten maken.

Als ‘creatief partner in strategierealisatie’ herkennen wij deze valkuilen in de praktijk. Het ontbreken van een stevige brug tussen directiekamer en werkvloer kost organisaties veel geld, motivatie en potentieel. ‘Wij worden regelmatig benaderd door grote organisaties die al twee of drie keer zijn vastgelopen in de uitvoering en een partij zoeken die het anders doet,’ aldus Britt. ‘Het probleem is zelden of nooit dat de strategie niet deugt, of dat de medewerkers niet deugen. Ook ligt het niet aan hoeveel erover is vergaderd, hoe de theoretische onderbouwing in elkaar zit, hoe hard er van bovenaf wordt geduwd, of hoe betrokken het personeel is.’

Benieuwd hoe je plannen écht in beweging krijgt?

Ontvang scherpe inzichten over de vraagstukken die organisaties vandaag bezighouden, aangevuld met relevante ontwikkelingen, community-updates en events.

Adaptief plannen maken

Hoe sla je dan als grote organisatie die brug tussen plan en praktijk? In de aanpak van Frisse Blikken begint dat al ruim voordat je aan uitvoering toe bent, zegt Britt. ‘We weten allemaal dat alles in onze wereld in beweging is, zowel intern als extern. Als je een jaar uittrekt, of zelfs drie maanden, voor het ontwerpen van een perfecte strategie is die bij de uitrol per definitie al niet meer actueel. De veranderlijkheid en onvoorspelbaarheid van nu, vragen van directies en strategieteams dat zij hun plannen en ideeën in de organisatie delen ruim vóórdat ze ‘af’ zijn. Zo creëer je niet alleen meer eigenaarschap, je maakt ook optimaal gebruik van de vele actuele kennis die op de werkvloer circuleert, maar zelden de strategiekamer bereikt.’

Kwetsbaar durven zijn

In essentie vraagt deze open, adaptieve benadering van strategieontwikkeling van leiders dat zij zowel sterk als kwetsbaar durven zijn, vervolgt Britt. ‘Het liefst kom je als strategisch team met een foutloos plan, een recept voor succes. Maar zo werkt het niet meer. In plaats daarvan kom je nu bij je medewerkers met een koers die nog niet in beton gegoten is, waar ze nog gaten in kunnen schieten, of actuele input op kunnen geven die je zelf hebt gemist. Dat vraagt lef.’

Bij klanten worden leidinggevenden aangemoedigd om stevig de richting te wijzen, terwijl zij óók hun mensen uitnodigen om samen de plannen te concretiseren. ‘Je moet bereid zijn je te laten corrigeren of verrassen,’ zegt Britt. ‘Wij hebben dit bij Frisse Blikken aan den lijve ervaren tijdens ons herpositioneringstraject in 2026: we wisten dat we er nog niet helemaal waren, en doordat we collega’s vroegtijdig betrokken konden zij de vinger op de zere plek leggen.’ Dat voelde ongemakkelijk, bekent Britt, maar het resultaat was een beter plan en een veel sterker gevoel van gedeeld eigenaarschap. ‘En dat is precies wat je nodig hebt bij strategierealisatie. Met een onvolkomen plan de werkvloer op gaan kan riskant voelen. Maar denken dat je met jouw kleine team van strategen vanachter een gesloten deur in een paar maanden tijd de toekomst van je organisatie kunt uittekenen terwijl de wereld verandert, is nog véél riskanter.’

"Het plan hoeft niet af te zijn voordat je het gaat uitrollen. Tachtig procent is goed genoeg. De rest ontdek je al doende. Zo kun je ook inspelen op voortdurende veranderingen."

Weerstand wordt energie

Frisse Blikken daagt klantorganisaties uit om niet alleen vroeg de deuren van de strategiekamer te openen, maar ook vroeg door te schakelen naar realisatie. Britt: ‘Het plan hoeft niet af te zijn voordat je het gaat uitrollen. Tachtig procent is goed genoeg. De rest ontdek je al doende. Zo kun je ook inspelen op de voortdurende veranderingen om je heen.’

Deze aanpak sluit beter aan op medewerkersverwachtingen van nu dan de oude top-downaanpak, zegt Britt. ‘Medewerkers zijn mondiger geworden; zij hebben ook meningen over de toekomst van de organisatie. En ze hebben vaak specialistische kennis en ervaring, een unieke kijk. Door hen vroeg met je strategie én de uitvoering in aanraking te brengen, verander je weerstand in energie en vindingrijkheid.’

Met het betrekken van medewerkers duikt de andere kant van de polariteit weer op. Britt: ‘Als je op de werkvloer staat, middenin de operationele hectiek, heb je niet de mogelijkheid om de complexiteit te overzien van de omgeving waarin je organisatie zich staande moet houden. Daarom kom je er niet met een aanpak die uitsluitend bottom-up is; er is met de openheid naar medewerkers tegelijk sterke regie van bovenaf nodig, van leidinggevenden die tijd en ruimte hebben om uit te zoomen en het grotere geheel te zien, of om te zien hoe successen op één plek in de organisatie kunnen worden opgeschaald naar de hele organisatie.’

"Door je medewerkers vroeg met je koers en toekomstbeeld in aanraking te brengen, verander je weerstand in energie en vindingrijkheid."

Van moeten naar willen

Een strategie realiseren vraagt om samenhang en richting op organisatieniveau en concrete succeservaringen voor medewerkers in de dagelijkse praktijk. Die twee versterken elkaar, stelt Britt: ‘Collega’s helpen om te kantelen van moeten naar willen is een absolute succesfactor bij strategierealisatie. Vaak zien medewerkers een nieuwe strategie of een nieuw plan als een extra belasting waar ze niet op zitten te wachten. Terwijl zij degenen zijn die het kunnen waarmaken. In onze aanpak spelen we daarop in door in gesprek met medewerkers de gewenste verandering, en de voordelen ervan, ervaarbaar te maken binnen hun eigen werkpraktijk. Zo zorgen we dat zij al vroeg in de uitvoering succeservaringen opdoen. Zodra we dat doen gebeurt er iets. Het schept vertrouwen, versterkt eigenaarschap en genereert een vliegwieleffect.’

Van controle naar momentum

Britt benadrukt dat succesvolle strategierealisatie niet vraagt om meer controle of een hogere mate van perfectie, maar om het zien wat er kan, en het creëren van omstandigheden waarin mensen willen meebewegen. ‘Onze uitnodiging aan grote organisaties is: vertil je niet aan het volledig willen beheersen van het veranderproces, maar start met het creëren van momentum.’

"Onze uitnodiging aan grote organisaties is: vertil je niet aan het volledig willen beheersen van het veranderproces, maar start met het creëren van momentum"

Blijf op de hoogte van wat er speelt

Ontvang de Momentum Notes en krijg regelmatig een frisse blik op de vraagstukken die organisaties vandaag bezighouden.

Neem contact op

Kan jouw organisatie ook momentum gebruiken? Wij denken graag met je mee!

‘Menselijke realisatiekracht wordt doorslaggevend voor grote organisaties’

PERSBERICHT – Het succes van grote organisaties zal de komende jaren steeds meer afhangen van hoe snel en effectief ze kunnen schakelen van strategie naar uitvoering. De ‘klassieke aanpak’ – veelal top-down, lineair en gebaseerd op een gedetailleerde blauwdruk – zal hen daarbij steeds minder helpen. Creativiteit, voelbaarheid en wendbaarheid zijn de nieuwe norm. Dat zeggen directieleden Lonneke Nouwens en Klaas Jan Lukkien van Frisse Blikken naar aanleiding van de herpositionering van het Utrechtse bureau voor strategierealisatie.

Momentum en bewogen mensen

Frisse Blikken bestaat dit jaar 15 jaar en heeft zich in het afgelopen jaar geherpositioneerd als ‘creatief partner in strategierealisatie’. Aan bedrijven en instellingen die bij een reorganisatie, fusie of (digitale) transformatie doormaken hun strategie willen omzetten in daadwerkelijke verandering en resultaat, doet Frisse Blikken deze merkbelofte: ‘Wij creëren momentum, zodat mensen in beweging komen en plannen werkelijkheid worden.’ Daarmee speelt het bureau in op wat in hun ogen in de klassieke strategie-uitvoering steeds vaker ontbreekt: momentum, gedragen door bewogen mensen. De nieuwe positionering van Frisse Blikken is op 10 september gepresenteerd tijdens een evenement met klanten in Den Bosch.

Snel successen boeken

‘Na het bepalen van hun strategie verzanden veel organisaties in nog meer plannenmakerij,’ stelt Lonneke. ‘Dat is funest. Wat wij doen is snel de stap van papier naar praktijk maken: niet nodeloos lang vergaderen, maar leiders en medewerkers meteen kleine succeservaringen laten opdoen, zodat ze de koers omarmen. De betekenisvolle successen schalen we op naar nieuw gedrag, nieuwe manieren van werken en resultaat. Zo creëren we het momentum dat nodig is voor blijvende vooruitgang – in de gewenste richting en afstembaar op alles wat er onderweg kan veranderen.’

Klaas Jan vult aan: ‘Veel organisaties geven meer aandacht aan strategievorming dan aan uitvoering: de directie of het managementteam is zes maanden bezig met plannen maken en vervolgens krijgen de HR- en communicatiecollega’s de opdracht om de plannen in drie maanden organisatie breed te laten landen. De balans tussen bedenken en realiseren is zoek. Bovendien zijn veel leiderschapsteams behoudend in hun kijk op strategie-uitvoering en leunen ze op partijen die de verandertheorie uitstekend kunnen uitleggen, maar daarmee nog niet het hart van de medewerkers sneller laten kloppen.’

Medewerkers willen beleving

Juist die werknemersverwachtingen spelen een toenemende rol, bevestigt Lonneke: ‘Werknemers gaan niet meer aan van alleen een rationale, hoog-over strategie; die past niet meer in hun snel veranderende, ervaringsgerichte wereld. Ze willen door je plan geraakt worden, erin meegenomen worden, voelen wat het gaat betekenen – net als consumenten voordat ze ergens geld aan uitgeven. De beleving tijdens de medewerkersreis wordt steeds bepalender voor het wel of niet slagen van strategie-uitvoering.’

Zij voegt eraan toe dat een boeiende medewerkersreis de werkgever ook weer ten goede komt: ‘Een wendbare organisatie heeft wendbare medewerkers nodig, die zichzelf durven te ontwikkelen om bij te dragen aan plannen die in beweging zijn. De sleutel tot realisatie is een vertaling van de strategie naar de praktijk van de medewerker, met steun en ruimte om ermee aan de slag te gaan.’

Anders-doen als norm

Met de nieuwe positionering wil Frisse Blikken onder meer toetreden tot de top vijf in strategierealisatie op de Nederlandse markt. Klaas Jan: ‘Grote organisaties benaderen ons soms nog nadat ze twee of drie keer zijn vastgelopen in de uitvoering en een partij zoeken die het anders doet. Onze ambitie is het anders-doen tot norm te verheffen, zodat wij standaard in de eerste ronde worden uitgenodigd. Dat scheelt de klant tijd en geld. Bovendien, plannen bedenken kan AI ook steeds beter: je toekomst als organisatie wordt bepaald door menselijke realisatiekracht.’

Lonneke noemt een aantal kenmerken die het anders-doen van Frisse Blikken onderscheiden van de klassieke strategierealisatie: verbinding, emotie, co-creatie, creativiteit, en werken in korte sprints met behapbare doelen, schaalbare interventies en een aanpasbare route. ‘Tegen klanten zeggen we wel eens: we willen zorgen dat je medewerkers net zo uitzien naar de uitrol van je nieuwe strategie als naar de komst van de nieuwste iPhone, een veelbesproken Christopher Nolan-film of de aftrap van het WK.’

Meer lezen?

Benieuwd naar onze frisse blik op talent aantrekken en behouden?

Werven op werkervaring. Dat werkt niet.

Vijf stappen om je managers te betrekken bij onboarding

Een nieuw onboardingprogramma: de juiste oplossing?

Neem contact op

Kan jouw organisatie ook momentum gebruiken? Wij denken graag met je mee!

Werven op werkervaring. Dat werkt niet.

Organisaties worstelen om wendbaar te blijven in een snel veranderende wereld. We zie werk en rollen veranderen, maar vacatures niet. We blijven vragen om “vijf jaar werkervaring in …”, terwijl we op zoek zijn naar iemand die een fris perspectief biedt. Dat wringt. We blijven zoeken naar iemand die hetzelfde heeft gedaan, terwijl we het juist anders willen doen. In deze blog vertelt Kristy waarom werkervaring géén goede voorspeller is van succes — en wat we beter kunnen doen.

De mythe van ervaring als voorspeller van succes

We vertrouwen vaak blind op ervaring als indicator voor prestaties. Maar wie beter kijkt naar de data, ziet dat dit vertrouwen slecht onderbouwd is. De bekende meta-analyse van Schmidt en Hunter (1998 – ja, toen al!) toont aan dat werkervaring slechts een zwakke voorspeller is van toekomstige prestaties. Veel belangrijker zijn cognitieve vaardigheden, leervermogen en relevante competenties.

In een wereld waarin kennis snel veroudert en technologie zich razendsnel aandient, is kunnen leren en veranderen veel belangrijker dan weten hoe het gisteren ging.

Waarom blijven zoeken naar werkervaring innovatie doet doven

Nieuwe ideeën komen vaak niet van mensen die jarenlang hetzelfde werk hebben gedaan. Ze komen van mensen die anders durven kijken.

Als we blijven selecteren op traditionele ervaring, krijgen we vooral meer van hetzelfde. Organisaties worden voorspelbaar en stroperig, en écht vernieuwende ideeën doven langzaam uit.

Onderzoek van Scott Page (2007) laat zien dat cognitieve diversiteit (verschillen in denkstijlen, perspectieven en achtergronden) leidt tot innovatiever denken en betere besluitvorming. Zonder frisse invalshoeken verliezen organisaties hun aanpassingsvermogen. En in een tijd van snelle verandering is dat risicovol.

Wie we buitensluiten als we blijven vasthouden

Door werkervaring als harde eis te stellen, sluiten we systematisch waardevol talent buiten:

Carrièreswitchers met nieuwe inzichten,
jonge mensen die razendsnel leren,
autodidacten die zichzelf blijven ontwikkelen.

Zij komen vaak niet eens door de eerste selectieronde. En dat is niet alleen jammer voor hén. Onderzoek van McKinsey (2020) laat zien dat diverse teams innovatiever zijn én (financieel) beter presteren dan homogene teams. Door vast te houden aan traditionele ervaringspaden, ondermijnen we inclusiviteit én onze concurrentiekrach

Tijd voor een radicaal andere blik

Pas als we onder ogen zien wat we verliezen door te blijven focussen op werkervaring, ontstaat ruimte voor iets beters.

Competentiegericht werven, ook wel skills-based hiring genoemd, betekent dat we niet langer kijken naar het verleden, maar naar het potentieel van kandidaten. Naar wat mensen kunnen, hoe snel ze nieuwe vaardigheden oppakken en hoe goed ze passen bij de uitdagingen van morgen.

En ja, sommige functies (bijvoorbeeld in de techniek of zorg) vereisen harde skills of specifieke diploma’s. Maar dat maakt competentiegericht werven niet minder waardevol, het vraagt alleen om een goede balans.

Wat het oplevert als je anders kijkt

Competentiegericht werven:

opent de deur naar een veel grotere en diverse talentenpool;
versterkt de innovatiekracht en veerkracht van teams;
geeft échte kansen aan mensen die meer zijn dan hun cv.

Werkervaring kan zeker waardevol zijn. Maar in een wereld die elke dag verandert, zijn vaardigheden, leervermogen en aanpassingskracht belangrijker dan ooit. De toekomst vraagt erom. En het talent is er. We hoeven alleen anders te durven kijken.

Bij Frisse Blikken helpen we organisaties om skills centraal te zetten in álle fases van de employee journey: van aantrekken en aannemen tot ontwikkelen en groeien. Zo maken we samen werk van de toekomst.

Bronnen

Page, S. E. (2007). The Difference.

Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). Psychological Bulletin.

McKinsey & Company (2020). Diversity Wins: How inclusion matters.

World Economic Forum (2023). Future of Jobs Report.

LinkedIn (2023). Future of Skills Report.

Kristy

Meer lezen?

Benieuwd naar onze frisse blik op talent aantrekken en behouden?

Werven op werkervaring. Dat werkt niet.

Vijf stappen om je managers te betrekken bij onboarding

Een nieuw onboardingprogramma: de juiste oplossing?

Neem contact op

Hoi, ik ben Kristy! Kun je een frisse blik gebruiken op jouw interne communicatie? Ik denk graag met je mee.

Leiderschap in communicatie: meer dan alleen informeren

Interne communicatie gaat verder dan informeren, het draait om activeren. Het is belangrijk dat medewerkers een nieuwe strategie of koers niet alleen begrijpen, maar ook echt in actie komen. Hoe zorg je ervoor dat je boodschap niet alleen helder overkomt, maar ook zorgt voor actie?

Waarom doelgroepgerichte communicatie essentieel is

We zien vaak dat er verschillende communicatiekanalen ingezet worden. Dat is slim om je bereik te vergroten. Maar de focus ligt vaak (te) veel op brede communicatie, richting de hele organisatie. Wij geloven in de kracht van communicatie gericht op specifieke doelgroepen, omdat een boodschap door alle lagen van een organisatie moet stromen. Denk dus na over de verschillende doelgroepen en wat zij stuk voor stuk moeten weten, doen of laten, en pas je middelen daarop aan.

Leiderschap als sleutelrol in interne communicatie

Als je echte verandering teweeg wil brengen, is communiceren vanuit een projectteam of communicatieafdeling niet genoeg. Je hebt ambassadeurs nodig, die de strategie begrijpen, uitdragen en erover in gesprek gaan. Daarmee creëer je draagvlak in de organisatie. Vaak denken we bij ambassadeurs aan enthousiaste medewerkers, maar een cruciale groep wordt daarmee soms over het hoofd gezien: het leiderschap.

Leiderschap als aparte doelgroep

De effectiviteit van een boodschap valt of staat bij de rol die het leiderschap aanneemt. Zij hebben namelijk een enorm belangrijke rol in de communicatie: ze vertalen de boodschap naar hun team en individuele medewerkers én brengen waardevolle feedback terug. Toch worden zij vaak niet als aparte doelgroep gezien in de verandercommunicatie.

Dat is begrijpelijk, want het betrekken van het leiderschap kost tijd. Ook voor managers zelf is het een uitdaging om hun rol goed te pakken tijdens verandering. Dit kan een obstakel zijn. Maar juist door hen als aparte doelgroep te benaderen en te faciliteren, vergroot je de kans van slagen aanzienlijk.

Voor GVB ontwikkelden we bijvoorbeeld een toolbox die het management helpt de verandering helder over te brengen en effectief het gesprek aan te gaan.

Bij Frisse Blikken zien wij een kans in het betrekken van de leiders als aparte doelgroep in de communicatieaanpak. Door hen te betrekken en goed te ondersteunen, verspreidt de boodschap zich op een natuurlijke en duurzame wijze door de organisatie mét de grootste kans op gedragsverandering.

Hoe wordt in jouw organisatie leiderschap meegenomen in een verandering? Wij denken graag met je mee.

Moniek

Meer lezen?

Benieuwd naar onze frisse blik op interne communicatie en strategie activatie?

Communiceren met impact? Zet in op beleving!

Strategie activatie: laat je mensen spelen met je strategie

Strategie activatie: van papier naar actie

Neem contact op

Hoi, ik ben Moniek! Kun je een frisse blik gebruiken op jouw interne communicatie? Ik denk graag met je mee.

Podcast: waar wil ik werken?

Bijna afgestudeerd… en dan? Waar wil je werken? Die vraag spookt door het hoofd van veel young professionals. Gelukkig gaan podcastmakers Margot en Moon op onderzoek uit! In Waar wil ik werken? bezoeken ze verschillende bedrijven om onder het genot van een koffietje te ontdekken hoe het écht is om daar te werken.

In deze aflevering nemen ze een kijkje op ons kantoor in Utrecht: de Blikhut. Onze collega’s Frank en Eva schuiven aan bij Moon. Ze delen hoe het is om bij Frisse Blikken te starten, welke kansen je krijgt en hoe je jezelf razendsnel ontwikkelt. Wil jij weten of Frisse Blikken dé plek voor jou is? Luister de aflevering nu op Spotify!

Meer weten?

Wil je meer weten over werken bij Frisse Blikken? Lees de verhalen van onze andere collega’s hieronder.

Podcast: waar wil ik werken?

Bekijk alle blogs

Podcast: waar wil ik werken?

Bekijk alle blogs

AI verandert leren: van hype naar impact

Als er één ontwikkeling is waar je in 2024 niet omheen kon, dan is het wel de immense groei van AI. Hoe speel je hier als organisatie op in? Wat betekent dit voor Frisse Blikken en onze klanten? En wanneer maakt deze technologie echt impact? In deze blogpost delen we hoe AI leren en ontwikkelen bij onze klanten effectiever, veiliger en impactvoller heeft gemaakt.

AI: kritisch positief

AI is overal. Ook bij Frisse Blikken experimenteren we al enkele jaren met toepassingen zoals GPT’s, MidJourney en ElevenLabs. We zijn kritisch positief: de kansen zijn enorm, maar wat betekent dit voor de rol van vakmensen zoals copywriters, visual designers en stemacteurs? Voor ons blijft AI een instrument in de handen van professionals – een versterking van vakmanschap, geen vervanging.

De AI-trainer: leren met impact

Een goed voorbeeld van deze benadering is onze AI-trainer, ontwikkeld in samenwerking met MetaSkills. Deze virtuele gesprekstrainer helpt deelnemers om te oefenen met bijvoorbeeld feedback te geven of ontwikkelgesprekken te voeren. Met AI kan je realistisch oefenen: je kiest een scenario en doelen, waarna je in gesprek gaat met een virtuele tegenspeler. Dankzij een combinatie van ChatGPT (taal) en ElevenLabs (spraak) voelt het gesprek natuurlijk aan. Geen multiple choice, maar vrije woordkeuze. Achteraf krijg je gerichte feedback over je aanpak en effectiviteit. Probeer hier eens twee van deze voorbeelden uit.

De voordelen? De AI-trainer is schaalbaar, altijd beschikbaar en biedt een veilige omgeving om te experimenteren. Bovendien kunnen we met de data van ChatGPT inzicht bieden in veelvoorkomende uitdagingen en sterke punten van deelnemers. Dit is waardevolle input voor L&D-specialisten om programma’s te verbeteren.

De onmisbare menselijke factor

Betekent dit dat een AI-trainer een trainingsacteur vervangt? Niet volledig. Een face-to-face sessie met een trainingsacteur blijft uniek en impactvol. Maar moeten we AI beoordelen vanuit de kaders van het bestaande? In mijn studie noemden we dit het ‘horseless carriage syndrome’: de eerste auto’s leken op koetsen zonder paarden, omdat dat het in die tijd het enige referentiekader was van mensen die auto’s ontwierpen.

Ook bij de AI-trainer moeten we wat mij betreft kijken wat het ons meer kan brengen, in plaats van alleen maar een goede vervanger te willen maken van een trainingsacteur. AI biedt nieuwe mogelijkheden die het klassieke rollenspel overstijgen. Het is schaalbaar (altijd en overal te gebruiken), veilig (experimenteren zonder observanten) en op die manier beter geschikt voor continue leren.

Een blik op de toekomst

AI verandert leren en ontwikkelen. Stel je een wereld voor waarin een trainingsacteur deelnemers inspireert met technieken, waarna zij deze zelfstandig oefenen met de AI-trainer. Ondertussen analyseert een programmamanager hoe deelnemers zich ontwikkelen en wat extra nodig is. AI is geen hype, maar een technologie die vakmanschap kan versterken. Net zoals een goede hamer geen timmerman maakt, maar wél betere resultaten mogelijk maakt. Het gaat om balans: AI omarmen, zonder de menselijke factor te vergeten.

Probeer het zelf

Maarten

Meer lezen?

Meer weten over onze frisse blik op leren en ontwikkelen? Bekijk één van onze andere blogs.

Ministerie van Landbouw, Natuur en Voedselkwaliteit

AI Gesprekstraining

De invloed van leiderschap op ontwikkeling

Neem contact op

Hoi, ik ben Maarten! Kun je een frisse blik gebruiken op jouw interne communicatie? Ik denk graag met je mee.

Vijf stappen om je managers te betrekken bij onboarding

HR verzorgt in veel gevallen het onboardingtraject, maar ze zijn niet als enige verantwoordelijk voor een goede start van nieuwe medewerkers. De rol van teammanagers is in deze fase namelijk cruciaal. Uit onderzoek blijkt dat hun betrokkenheid tijdens de eerste maanden de prestatie, tevredenheid en betrokkenheid van nieuwe collega’s vergroot.

Binnen onboardingtrajecten van onze klanten zien we vaak dat de HR-afdeling moeite heeft om teammanagers bij dit proces te betrekken. Daarom delen we in deze blog tips om je managers te betrekken bij de onboarding van nieuwe teamleden.

Tip 1: Maak onboarding een vaste taak van een leidinggevende functie

Uit onderzoek blijkt dat er maar weinig organisaties zijn die onboarding hebben geïntegreerd in het formele takenpakket van de manager. Daardoor riskeer je dat onboarding onvoldoende aandacht krijgt, afhankelijk van de betreffende manager. Maak onboarding daarom een vast onderdeel van een leidinggevende functie. Daar hoort bij dat je nieuwe managers al tijdig op de hoogte brengt van deze verantwoordelijkheid, bijvoorbeeld tijdens hun eigen onboarding. In die fase maakt de manager de taken en verantwoordelijkheden zich eigen. Eigenlijk begint de onboarding van de medewerker dus al bij de onboarding van de manager!

Het is niet genoeg om er alleen aandacht aan te besteden in de beginfase. Laat het tijdens van de manager continu terugkomen. Idealiter integreer je het ook in de performance cyclus, bijvoorbeeld door feedback op te halen bij teamleden die net zijn gestart. Daardoor heeft de manager inzicht in wat goed wordt ervaren en waar diegene nog kan bijsturen.

Tip 2: Enthousiasmeer je managers

Managers zijn zich vaak niet bewust van de invloed die ze hebben tijdens de onboarding van een nieuwe medewerker. Door de drukke agenda van teammanagers, kan het daardoor op de achtergrond geraken. Dat gebeurt minder snel door managers bewust en enthousiast te maken over de impact die zij in deze fase kunnen hebben. Er zijn veel verschillende manieren waarop je dit kunt aanpakken, afhankelijk van de behoefte van de doelgroep. Denk bijvoorbeeld aan competitie-elementen, games of interessante sprekers.

Tip 3: Verhelder de rolverdeling

Er zijn meerdere collega’s betrokken bij de onboarding van een nieuwe medewerker. Het kan best verwarrend zijn voor de manager om te bepalen waar diens verantwoordelijkheid begint en stopt. Maak de onboardingreis inzichtelijk en leg daarbij uit voor welke stappen zij verantwoordelijk zijn, maar ook bij wie ze terecht kunnen als zijzelf óf hun teamleden vragen hebben.

Tip 4: Haal zoveel mogelijk drempels weg

Maak het je teammanagers zo makkelijk mogelijk door een centraal startpunt in te richten waar ze alles kunnen vinden wat ze nodig hebben voor de onboarding van een nieuwe medewerker. Een soort kennisbank of gids, speciaal voor onboarding. Gebruik checklists per stap en deel contactgegevens van HR-medewerkers als ze vragen hebben.

Je kunt hiervoor bijvoorbeeld een pagina op intranet inrichten, maar er zijn ook genoeg softwaresystemen waarin je je onboardingreis kunt inrichten. Zo’n systeem geeft jou als HR-medewerker en de manager de juiste informatie op het juiste moment.

Tip 5: Maak hun impact zichtbaar

Je managers zijn al even betrokken bij het onboardingproces, maar heeft het nou echt zin? Dat kun je meten! Plan vaste momenten nadat je nieuwe collega is gestart om een vragenlijst te versturen, waarin je de effectiviteit van je onboarding meet. Als je ook een nulmeting doet, maak je de verandering zichtbaar en zie je of de betrokkenheid van managers écht invloed heeft. Houd er rekening mee dat je voor langere periode metingen moet doen om er een conclusie aan te hangen. Verandering heeft tijd nodig!

Er zijn dus meerdere manieren om teammanagers te betrekken bij de onboarding van nieuwe medewerkers. Een frisse blik nodig om hier invulling aan te geven? We kijken graag met je mee!

Vera

Bekijk onze projecten

Nestle

Pre- en onboarding programma Nestlé

NIBC

Onboarding Days organiseren voor NIBC

Philips

Digitale onboarding game

Neem contact op

Hoi, ik ben Vera! Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons!

Een nieuw onboardingprogramma: de juiste oplossing?

Een nieuw onboarding-programma: de juiste oplossing?

Een nieuw onboardingprogramma: de juiste oplossing?

Je wilt je onboardingprogramma efficiënter of leuker maken, verbeteren, een rode draad geven of er überhaupt mee aan de slag. De vraag is: hoe vind je de beste aanpak die aansluit bij de unieke behoeften van jouw organisatie?

In de aanhoudende krappe arbeidsmarkt zoeken we naar initiatieven om talent sneller aan ons te verbinden en langer te behouden. Onboardingprogramma’s zijn effectieve oplossingen die invloed hebben op de productiviteit, retentie en de cultuur binnen organisaties. Maar, is het altijd de oplossing waar we naar op zoek zijn? En heeft de oplossing de juiste vorm, inhoud en timing?

Onboardingprogramma: van pleister naar pijnpunt

Om te beginnen: investeren in onboarding loont. Een simpele zoektocht op Google helpt bij deze business case. Investeren in onboarding leidt tot lagere verloopcijfers, snellere productiviteit (+50%) en een sterkere bedrijfscultuur. Aangevuld met je wervingskosten en de uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek, bouw je al snel een ROI-plan – daar helpen we je ook graag bij! Onboarding gaat verder dan een slimme investering, het zorgt voor een warme landing voor je collega’s en draagt bij aan stabiliteit door een betere retentie.

Bewezen resultaat! Maar hoe bepaal je of het jouw specifieke probleem oplost? We bouwen een business case en bedenken vette ideeën. Maar vragen we ons voldoende af: Wat is hier nu eigenlijk het probleem dat we proberen op te lossen? Dit is waar het wringt. We schieten naar een oplossing voordat we volledig grip hebben op het probleem.

"Een nieuw onboardingprogramma klinkt goed, maar soms is het slechts een pleister op een ander probleem."

Britt Driessen

Wat als je het probleem niet oplost, maar snapt?

Misschien is het probleem helemaal niet het ontbreken van elementen in je onboardingprogramma, maar zit de echte pijn in iets anders: een gebrekkige samenwerking, een cultuur die moeilijk te doorgronden is of misschien simpelweg een gebrek aan tijd voor goede begeleiding.

Bedenk niet een oplossing die alleen goed klinkt (of omdat iedereen het doet), maar kijk eens goed naar wat er écht speelt. Waarom voelen nieuwe medewerkers zich na zes maanden nog steeds een beetje verloren? Waarom duurt het zo lang voordat ze volledig productief zijn? En wat kunnen we daar structureel aan doen? Hier komt maatwerk om de hoek kijken. Een standaard onboardingprogramma biedt vaak geen oplossing voor deze onderliggende uitdagingen. Door een onboarding op maat te maken, sluit je aan bij de specifieke behoeftes en cultuur van je organisatie.

Een frisse blik: onmisbaar in onboarding

Durf de vraag te stellen: Wat is hier nu echt het probleem? Misschien ligt het niet aan het ontbreken van een training, maar om een mismatch in verwachtingen die je al veel eerder – in de sollicitatiefase – had kunnen oplossen.

Door op een speelse, maar scherpe manier te kijken naar je processen, krijg je ineens andere inzichten. In plaats van direct te springen naar oplossingen, moeten we ons meer richten op de vraag waarom dingen misgaan. Niet alleen kijken naar wat er mist, maar ook naar waardoor het ontstaat. Zo voorkom je dat je de zoveelste onboardinggids downloadt, terwijl het echte probleem wellicht veel dieper ligt.

Durf verder te kijken dan standaardoplossingen en kies voor een aanpak die écht past bij jouw organisatie. Zo kunnen we meer duurzame en effectieve oplossingen ontwikkelen. Een aanpak die naadloos aansluit bij een strategische HR-visie die zich richt op continu verbeteren, data-gedreven inzichten en cultuurverandering.

Onboardingprogramma's: de moraal van het verhaal

Onboarding is meer dan een programmaatje of een rijtje trainingen. Het gaat erom dat je begrijpt waar de pijn zit, waarom nieuwe medewerkers niet meteen in hun kracht staan en hoe je ze echt kunt helpen om te floreren. Door verder te kijken dan de pleister en naar de werkelijke wond te zoeken, kun je structurele verbeteringen doorvoeren die op de lange termijn het verschil maken.

Dus de volgende keer dat iemand in een meeting roept: “We hebben een onboardingprogramma nodig!”, kun jij met een glimlach zeggen: “Misschien wel, maar laten we eerst eens kijken wat het werkelijke probleem is.”

Wil je ontdekken hoe een maatwerk-onboardingprogramma jouw organisatie kan versterken? Laten we samen onderzoeken waar de echte uitdagingen liggen.

Britt

Bekijk onze projecten

Nestle

Pre- en onboarding programma Nestlé

Greenchoice

Een fris leertraject binnen Greenchoice

Philips

Digitale onboarding game

Neem contact op

Hoi, ik ben Britt! Ben je benieuwd hoe we met jouw vraagstuk aan de slag gaan? Laat een bericht achter. Je hoort snel van ons!

Joeri Hegger, Director bij Frisse Blikken: zelf-startende medewerkers zijn de sleutel tot transformatie.​

In te veel AI plannen ontbreekt de hoofdrolspeler

Visie en ervaarbaarheid​

‘In teveel AI- en digitale initiatieven is nauwelijks aandacht voor de mensen die het moeten waarmaken. In de combinatie van krachtig leiderschap en medewerkers die zich begrepen en gestimuleerd weten ligt een belangrijke sleutel tot verandering’

Benieuwd hoe je plannen écht in beweging krijgt?

Ontvang scherpe inzichten over de vraagstukken die organisaties vandaag bezighouden, aangevuld met relevante ontwikkelingen, community-updates en events.

Aansluiten bij de organisatiecultuur​

Keuzes maken met consequenties

‘De leer- en ontwikkelbeweging die wij in gang zetten wordt mede aangedreven door dat wat de mensen zelf motiveert en inspireert als zij aan hun de toekomst van hun organisatie denken’

Leven is bewegen​

‘In een veranderende wereld is momentum krijgen en houden van levensbelang’ ​

Blijf op de hoogte van wat er speelt

Ontvang de Momentum Notes en krijg regelmatig een frisse blik op de vraagstukken die organisaties vandaag bezighouden.

Neem contact op

Aimée Saers, Director bij Frisse Blikken: een sterke verbinding tussen strategie en de ontwikkeling van leiders en talent is noodzakelijk.

Bij L&D en HR gaat het te vaak om het individu, in plaats van verbinding met de strategie

‘Als leiders, talent en organisatie samen groeien, ontstaan eigenaarschap en doelgerichte, voorwaartse beweging.’

Verbinding met de strategie is dé uitdaging

Benieuwd hoe je plannen écht in beweging krijgt?

Ontvang scherpe inzichten over de vraagstukken die organisaties vandaag bezighouden, aangevuld met relevante ontwikkelingen, community-updates en events.

Van strategie naar leercultuur en terug

Geen dagje Efteling

‘Investeringen in leiderschaps- en talentontwikkeling moeten niet slechts één klein onderdeel van de organisatie raken, maar de hele organisatie naar een hoger niveau helpen.’

Van richting naar momentum

‘Strategie geeft richting, maar het zijn de mensen die in beweging komen. Om die beweging op gang te brengen en te houden is momentum nodig. Dat is waar wij op inzetten ’

Blijf op de hoogte van wat er speelt

Ontvang de Momentum Notes en krijg regelmatig een frisse blik op de vraagstukken die organisaties vandaag bezighouden.

Neem contact op

Britt Driessen, Director bij Frisse Blikken: het dichten van de kloof tussen plannen en praktijk bij grote organisaties

Strategierealisatie anno nu: van controle naar momentum

‘De uitdaging in strategierealisatie anno nu is niet om tussen beide benaderingen te kiezen, maar om ze met elkaar te verbinden: duidelijke richting van bovenaf, gecombineerd met de kennis en het eigenaarschap van de mensen die de strategie in de praktijk moeten waarmaken.’​

Herkenbare faalsignalen

Benieuwd hoe je plannen écht in beweging krijgt?

Ontvang scherpe inzichten over de vraagstukken die organisaties vandaag bezighouden, aangevuld met relevante ontwikkelingen, community-updates en events.

Adaptief plannen maken

Kwetsbaar durven zijn

"Het plan hoeft niet af te zijn voordat je het gaat uitrollen. Tachtig procent is goed genoeg. De rest ontdek je al doende. Zo kun je ook inspelen op voortdurende veranderingen."

Weerstand wordt energie

"Door je medewerkers vroeg met je koers en toekomstbeeld in aanraking te brengen, verander je weerstand in energie en vindingrijkheid."​

Van moeten naar willen

Van controle naar momentum

"Onze uitnodiging aan grote organisaties is: vertil je niet aan het volledig willen beheersen van het veranderproces, maar start met het creëren van momentum"​

Blijf op de hoogte van wat er speelt

Ontvang de Momentum Notes en krijg regelmatig een frisse blik op de vraagstukken die organisaties vandaag bezighouden.

Neem contact op

‘Menselijke realisatiekracht wordt doorslaggevend voor grote organisaties’

Momentum en bewogen mensen

Snel successen boeken

Medewerkers willen beleving

Anders-doen als norm

Meer lezen?

Werven op werkervaring. Dat werkt niet.

Vijf stappen om je managers te betrekken bij onboarding

Een nieuw onboardingprogramma: de juiste oplossing?

Neem contact op

Werven op werkervaring. Dat werkt niet.

De mythe van ervaring als voorspeller van succes

Waarom blijven zoeken naar werkervaring innovatie doet doven

Wie we buitensluiten als we blijven vasthouden

Tijd voor een radicaal andere blik

Wat het oplevert als je anders kijkt

Meer lezen?

Werven op werkervaring. Dat werkt niet.

Vijf stappen om je managers te betrekken bij onboarding

Een nieuw onboardingprogramma: de juiste oplossing?

Neem contact op

Leiderschap in communicatie: meer dan alleen informeren

Waarom doelgroepgerichte communicatie essentieel is

Leiderschap als sleutelrol in interne communicatie

Leiderschap als aparte doelgroep

Moniek

Meer lezen?

Communiceren met impact? Zet in op beleving!

Strategie activatie: laat je mensen spelen met je strategie

Strategie activatie: van papier naar actie

Neem contact op

Podcast: waar wil ik werken?

Meer weten?

Podcast: waar wil ik werken?

Podcast: waar wil ik werken?

Joeri Hegger, Director bij Frisse Blikken: zelf-startende medewerkers zijn de sleutel tot transformatie.

Visie en ervaarbaarheid

Aansluiten bij de organisatiecultuur

Leven is bewegen

‘In een veranderende wereld is momentum krijgen en houden van levensbelang’

‘De uitdaging in strategierealisatie anno nu is niet om tussen beide benaderingen te kiezen, maar om ze met elkaar te verbinden: duidelijke richting van bovenaf, gecombineerd met de kennis en het eigenaarschap van de mensen die de strategie in de praktijk moeten waarmaken.’

"Door je medewerkers vroeg met je koers en toekomstbeeld in aanraking te brengen, verander je weerstand in energie en vindingrijkheid."

"Onze uitnodiging aan grote organisaties is: vertil je niet aan het volledig willen beheersen van het veranderproces, maar start met het creëren van momentum"